Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как проводить интервью по компетенциям основные правила

Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Оценка компетенции сотрудника

Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов. Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации. Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Интервью по компетенциям решает следующие задачи при выборе кандидатуры на занимаемую должность:

  • оценивает уровень конкретного набора личностно-деловых качеств у будущего сотрудника;
  • прогнозирует поведенческие реакции человека в конкретной ситуации;
  • помогает сделать выбор наиболее подходящей кандидатуры, способной эффективно выполнять определенный вид деятельности.

По структуре интервью состоит из блоков вопросов. Каждый блок направлен на выявление степени проявления каждого критерия, соответствующего определенной должности. Количество вопросов может быть разным, в зависимости от располагаемого времени и цели интервьюирования.

Интервью по компетенциям – это вид собеседования, на котором оцениваются профессиональные навыки и качества кандидата. Какие же компетенции оцениваются на интервью по компетенциям? Какие вопросы задают на таком виде собеседования? Начнём с самого начала!

Что такое компетенция?

Компетенция (от лат. competentis способный)

  • это личная способность специалиста решать определенный вид профессиональных задач;
  • это личные качества, мотивы, опыт, поведение, т.е. индивидуальные характеристики, которые можно измерить и которые помогают эффективно работать в выбранной профессиональной деятельности.

Как проходит интервью по компетенциям?

  • Для каждой позиции выделяются ключевые компетенции, которыми кандидат должен обладать, разрабатывается профиль вакансии.
  • Интервью проводится на основе списка вопросов или кейсов (заданий) которые позволяют выявить необходимый способ поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях.
  • Кандидата обычно просят привести примеры решения требуемых задач из своего опыта или спроектировать возможные варианты своего поведения в предложенной ситуации.
  • Оценка компетенций кандидата, как правило, проводится по бальной шкале.
  • Элементы интервью по компетенциям используют большинство интервьюеров.

В каких компаниях чаще всего применяется данный вид интервью?

  • В крупных западных компаниях, их российских филиалах и представительствах.
  • В крупных российских компаниях.
  • В компаниях, которые работают в таких сферах как продажи, маркетинг, рекрутинг, консалтинг.

Какие компетенции чаще всего оцениваются во время интервью?

Инициативность — выраженное желание и умение принимать активное участие в процессе работы, реализовывать собственные идеи и доводить начатое до конца.

Планирование — способность выбрать направление деятельности, разработать, исходя из имеющихся ресурсов, план действий, необходимых для достижения намеченного результата.

Стрессоустойчивость — способность сохранять уровень профессиональной эффективности при работе в условиях недостатка времени и/или других интеллектуальных, волевых и моральных перегрузок.

Гибкость — способность оперативно и безболезненно реагировать на изменения ситуации без потери эффективности.

На интервью по компетенциям в первую очередь оценивается инициативность, навыки планирования, лидерские качества, стрессоустойчивость, ответственность и т.д.

Лидерство — умение организовать работу других людей таким образом, чтобы вызвать в них доверие и высокую мотивацию достижения общей цели.

Личная ответственность — умение брать ответственность за все свои действия, поступки, обязательства и решения.

Клиентоориентированность — способность принимать решения, исходя из потребностей и целей клиента.

Вера в себя — уверенность человека в своих способностях и возможностях.

Взаимодействие с окружающими — общая способность устанавливать и поддерживать контакт с другими людьми.

Влияние на окружающих — умение влиять на поступки, мнения и решения других людей.

Внимание к деталям — умение вычленять и анализировать отдельные аспекты ситуации или этапы задания.

Внутренний самоконтроль — умение контролировать свои эмоции и действовать рационально в сложных ситуациях.

Гармоничное принятие решений — умение принимать разумные и своевременные решения дома и на работе.

Дальновидность — умение предусмотреть все возможные последствия предпринимаемых действий.

Дипломатичность и такт — умение относиться к окружающим справедливо и объективно, вне зависимости от личных пристрастий или убеждений.

Здравый смысл— находчивость и умение подойти рационально к решению любой ситуации.

Примеры вопросов для оценки компетенций

Расскажите о том, как Вы…

…обычно планируете свой день

…быстрее других обучились чему-либо

…развили свою стрессоустойчивость

…работаете над повышением личной …эффективности

Прежде чем идти на собеседование потренируйтесь отвечать на вопросы, представленные в этой статье

…взяли на себя ответственность за …результат

…столкнулись с неожиданной …ситуацией и разрешили ее

…разрешили конфликтную ситуацию с …коллегой (руководителем)

…добились поставленной цели, …несмотря на трудности

…не смогли вовремя выполнить задание

…предусмотрели несколько вариантов …развития событий и смогли …предотвратить возможные проблемы

…чувствовали неудовлетворение …от собственного поведения

…преодолели сложное препятствие

…извлекли уроки из собственных ошибок

Тренинг «Интервью по компетенциям. Передача технологии»

Кому адресован тренинг

Тренинг рекомендуется специалистам HR-службы, руководителям компаний и структурных подразделений, участвующих в подборе и оценке персонала.

Цель тренинга

Изучить модель компетенций как эффективный инструмент подбора, оценки и развития персонала, как правильно подготовить и провести интервью по компетенциям под потребности заказчика. Отработать практические навыки.

Ожидаемые результаты участников

  • четкое представление участников об особенностях проведения интервью по компетенциям;
  • навыки составления вопросов к интервью;
  • навыки проведения интервью по компетенциям и интерпретации результатов;
  • навыки создания отчета по результатам оценки и предоставления обратной связи.

Оксана Прокопова — Руководитель Учебного центра, Компания Росгосстрах

За достаточно короткое время я получила не только важную и полезную информацию по каждой компетенции и о методах интервью, а еще и практические навыки:

  • как составить интервью под потребности заказчика;
  • как сформировать пакет необходимых вопросов;
  • интерпретации ответов

Благодаря тренингу, в моей работе появилась система, четкость, ясность; у меня лично — уверенность в нужности метода и его результативности. Что привело к долговременным отношениям с внутренними клиентами нашего центра обучения.

Читать еще:  Отказ от наследства в пользу других лиц Последствия отказа

Нейбург Мария Владимировна — директор по персоналу, Компания ОАО «Мосэнергосбыт»

Созданная совместно система оценки, включающая серьезный аналитический блок поддержки управленческих решений, уже сейчас успешно применяется. Созданная и внедренная система оценки позволила в период переструктуризации компании выбрать наиболее достойных и подготовленных управленцев для занятия вышестоящих должностей.

Наталья Тресенова — менеджер по обучению и кадровому резерву, Страховая компания Россия.

Тренинг, посвященный интервью с соискателями, был для меня очень полезен и актуален, так как в компании как раз начали применять различные методики при подборе персонала. В течение двух дней я не только получила информацию о методах и сами вопросы к интервью, но и смогла потренироваться и получила обратную связь от тренера. Для меня это было очень важно, потому что я сразу начала применять полученные методики. Благодарю вас за организацию такого полезного тренинга.

После прохождения тренинга «Интервью по компетенциям. Передача технологии» вы получаете сертификат

Программа тренинга

Модель компетенций как основа оценки, принятия решений и составления плана развития сотрудника

  • Структура компетенции
  • Возможности использования модели компетенций (подбор, оценка, развитие персонала, работа с кадровым резервом)
  • Индикаторы и работа с ними
  • Варианты шкал модели компетенций
  • Группировка компетенций
  • Профиль должности и его построение на основе модели компетенций

Основные принципы интервью по компетенциям

  • Когда и в каких целях используется
  • Преимущества и ограничения метода
  • Интервью по компетенциям в сравнении с другими методами оценки
  • Задачи, решаемые данным видом интервью

Структура метода

  • Подготовка к интервью (организационные и информационные вопросы)
  • Установление контакта с оцениваемым
  • Собственно интервью
  • Завершение оценочной беседы
  • Обработка результатов
  • Составление отчета по итогам оценки
  • Обратная связь заказчику и сотруднику

Вопросы и интерпретация ответов

  • Принципы построения вопросов на основе описания компетенций и индикаторов
  • Проективные вопросы
  • Ситуационные вопросы
  • Методики «PARLA», «STAR»
  • Принципы интерпретации ответов

Создания вопросов к интервью по компетенциям

  • Подбор компетенций под конкретную должность
  • Создание вопросов к выбранной модели компетенций
  • Описание позитивных и негативных индикаторов для интерпретации ответов.
  • Отработка навыка проведения интервью по созданным вопросам

Создание отчета и обратная связь

  • Правила написания отчетов
  • Отчеты для заказчика и для оцениваемого: особенности, отличия
  • Варианты отчетов по итогам оценки
  • Отработка навыка написания отчета по интервью
  • Принципы обратной связи по итогам проведенной оценки
  • Отработка навыка обратной связи на примерах созданных отчетов

Особенности метода

  • Типичные ошибки при проведении интервью по компетенциям и их нейтрализация.
  • Работа с разными видами реакции на оценку.

Создание плана использования полученной технологии. Завершение семинара.

Технологии проведения тренинга

Групповые дискуссии, кейсы, ролевые игры, презентации, работа в мини-группах

Время проведения

10.00-18.00, 1 день

Стомость участия

1 участник — 18 000 руб.

2 участника — 16 000 руб.

3 и более участников — 14 000 руб.

Акция!
Оплатите участие в тренинге не менее чем за 45 дней до даты его проведения, и получите гарантированную скидку в 30%!

Наши преимущества

  • Широкий выбор тренингов под различные бизнес-задачи. Более 150 тренингов для персонала всех уровней и направлений.
  • Штат опытных и профессиональных бизнес-тренеров. Более 100 тренеров со стажем работы от 7 до 20 лет.
  • Высокие стандарты обучения и сервиса, качественное сопровождение тренингов.
  • Мобильность и открытость . Мы не признаем территориальных границ в обучении и поэтому организуем выездные тренинги.

Если вы уже проходили этот тренинг, смотрите далее

Отзывы участников тренинга

Тренер: Анастасия Казанцева

Санюшкина Елена — руководитель отдела подбора и найма персонала, Компания «ОРТЕКА».

После тренинга Анастасии Казанцевой и помощи нашей компании по созданию пакета вопросов для интервью по компетенциям, мы успешно применяем этот метод в подборе персонала. Благодаря тому, что тренинг был построен на конкретных примерах, и было много упражнений, мои сотрудники начали сразу работать по данной методике. Спасибо.

Енина Иветта исполнительный директор, Компания «Эм энд Ай Аутсорс».

Компания ООО «Эм энд Ай Аутсорс» благодарит Казанцеву Анастасию Владимировну за успешный проект по передаче технологии Интервью по компетенциям. В рамках проекта Казанцевой Анастасией Владимировной были созданы модель компетенций, программа проведения интервью, было проведено обучение консультантов и оценено 25 сотрудников. В данный момент созданная система оценки успешно используется в рамках различных проектов консультантами компании.

Утвенко Мария директор по персоналу, Объединение Стройкомплект.

Тренинг был очень живым, полезным. Я получила очень много информации, а, главное, получила реальные навыки. После прохождения программы я сразу стала их применять в работе, а также передала полученную технологию своим подчиненным. Особенно приятно то, что после тренинга была возможность обращаться к Анастасии и разбирать с ней сложные случаи. Благодарю вас за организацию такого полезного тренинга.

Игорь Нежданов бизнес тренер , специа лист в области психодиагностики .

В 2012 году проходил у Анастасии Казанцевой курс «Директор по персоналу». Хочу отметить высочайший профессиональный уровень Анастасии не только как разносторонего и глубокого специалиста в HR, но и как преподавателя. Обучающихся было много, все — люди, занимающие не последние должности в службах персонала организаций. Анастасии удалось удерживать внимание и постоянно удивлять новыми знаниями и оригинальными подходами. Аудитория была вовлечена в процесс полностью.

Полученные в процессе обучения знания и навыки неоднократно применял на практике с высокой эффективностью. Рекомендую Анастасию Казанцеву как редкого специалиста в области оценки персонала и талантливого преподавателя.

Елена Симонова — менеджер по подбору персонала, ООО «Центр Бизнес Технологий».

В процессе работы Казанцеву Анастасию мне довелось видеть на обучающих курсах «Управление пресоналом» и «Интервью по компетенциям», которые она и проводила. В печатление Анастасия произвела как уверенный в себе, оптимистичный и деловой человек.

Читать еще:  Договор взаимозачета. образец и бланк для скачивания 2021 года

В процессе преподавания проявила хорошее владение материалом, прослеживалась четкая структурированная подача информации, всегда держит тематическую нить, с легкостью располагает к себе слушателей, что способствует непринужденной обстановке, дополнительным вопросам, более глубоким обсуждениям, приводит наглядные примеры.

Наталья Тресенова — менеджер по обучению и кадровому резерву, Страховая компания Россия.

Тренинг, посвященный интервью с соискателями, был для меня очень полезен и актуален, так как в компании как раз начали применять различные методики при подборе персонала. Я рада, что попала на тренинг именно к Анастасии. В течение двух дней я не только получила информацию о методах и сами вопросы к интервью, но и смогла потренироваться и получила обратную связь от тренера. Для меня это было очень важно, потому что я сразу начала применять полученные методики.

Алгоритм построения опросника и распространенная модель

Как говорилось ранее, от специалиста требуется определение перечня характеристик, поведенческое проявление которых положительно влияет на выполнение должностных обязательств.

Вашему вниманию небольшой перечень вопросов, предназначенных для выявления конкретного качества.

Ответственность

  • давал ли вам ответственные задания предыдущий руководитель, каков был результат?
  • бывали ли ситуации, когда вы взялись за ответственное дело, но положительного результата добиться не удалось?

Полезным будут и уточняющие вопросы, направленные на выявление стремления к выполнению задачи, его способность трезво оценивать собственные силы.

Способы оценки компетенций.

Как должен ответить соискатель

Лидерство

  • были ли ситуации, когда помощь коллеге по работе привела к ущербу собственным интересам?
  • расскажите о том, какие условия стимулировали вас на взаимодействие с другими структурными подразделениями, каковы были результаты, сложности?
  • бывали ли конфликты интересов между вами и рабочим коллективом?

Как должен ответить соискатель

Ответ предполагает четкое повествование, в рамках которого проявляются лидерские качества. К примеру, расскажите о налаженной системе взаимодействия между отделами, помощи в решении трудовых неурядиц.

Ориентация на развитие

  • приведите успешный пример занятия саморазвитием;
  • когда вы проходили обучение? Оцените его пользу и степень применение полученных знаний;
  • каким вы видите путь дальнейшего личностного и профессионального развития?

Как должен ответить соискатель

Проявите креативность, целеустремленность и уверенность в озвучиваемой информации. Убедите специалиста в наличии амбиций, стремлений к карьерному росту.

Готовность к изменениям (стрессоустойчивость)

  • опишите ваше поведение, когда в компании происходили перемены;
  • бывали ли случаи, когда авральные объемы работы мешали, корректировали личные планы?
  • Приведи пример ситуации, когда вы оказались в чуждой обстановке.

Как должен ответить соискатель

Читайте также

Я ставлю Стиву Джобсу незачет по лидерским компетенциям

Я ставлю Стиву Джобсу незачет по лидерским компетенциям ? Вечный спор: какие черты присущи лидеру?Теперь, когда мы отказались от сортировки, ранжирования и ярлыков, перед нами встает серьезная проблема. У нас больше нет способа определить будущих лидеров компании. В

23. Интервью, онлайн-интервью и комментарии

23. Интервью, онлайн-интервью и комментарии ИнтервьюСегодня музыкальному пиарщику от этого жанра определенно никуда не деться! Интервьюируемые ди-джеи – его, можно сказать, хлеб. Все мы – журналисты – знаем, ну, или, по крайней мере, должны знать прописные журналистские

Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям О компетенциях можно говорить бесконечно: существует множество различных определений этого понятия, а в HR-сообществах до сих пор ведутся довольно ожесточенные споры о том, что может считаться компетенцией, а что является личностным качеством,

Ситуационное интервью, или case-интервью

Ситуационное интервью, или case-интервью Ситуационное интервью основано на построении определенных ситуаций (кейсов) и на предложении интервьюируемому описать модель своего поведения в данной ситуации.Принцип проведения такого интервью следующий: вы строите такую

4.8. Управление человеческими ресурсами по компетенциям

4.8. Управление человеческими ресурсами по компетенциям Рис. 4.8.1. Контент системы управления человеческими ресурсами по компетенциям Управление человеческими ресурсами по компетенциям – это новая управленческая концепция, которая уверенно завоевывает современные

Интервью

Интервью Грамотно проведенное интервью существенно повышает ваши шансы взять «правильного» человека. Поэтому вам лучше освежить свои навыки интервьюирования, прочитав хорошую книгу на эту тему.Помните, что в авиакомпании Southwest Airlines на работу принимают в среднем одного

Интервью

Интервью Это тоже своеобразная форма анкетирования, только устная. Тем не менее подготовьте заранее свои вопросы в виде анкеты, которой пользуется интервьюер.Интервью предполагает гораздо больший элемент личного участия организаторов. В ходе интервью разговор может

18. Интервью

18. Интервью Сегодня музыкальному пиарщику от этого жанра определенно никуда не деться! Интервьюируемые ди-джеи — его, можно сказать, хлеб. Все мы — журналисты — знаем, ну, или, по крайней мере, должны знать прописные журналистские истины. Интервью должно быть хорошим.

Интервью

Интервью Интервью с вамиВам нужны интервью с ВАМИ. Людям гораздо интереснее слушать диалог с вашим участием, а не ваш монолог. Они видят, что у вас берут интервью, и вы автоматически растете в их глазах как эксперт.У вас не будут постоянно брать интервью, если вы только

Суть метода

Оценка компетенций персонала методом интервью происходит в виде индивидуальной беседы с каждым сотрудником (или кандидатом), содержащей заранее разработанные ситуативные и проективные вопросы. Позволяет в короткий срок получить информацию об опыте сотрудника, уровне его навыков, и что важно, личностных установках и мотивах.

Поведенческое интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям (или поведенческое интервью) обладает достаточно высокой точностью и в некоторых случаях может являться достойной альтернативой прочим инструментам оценки персонала. Таких как ассессмент центр.

  • получение информации об опыте и знаниях сотрудника в определенной области;
  • прогнозирование поведения сотрудника на основе диагностики установок и мотивации;
  • мотивация сотрудников, а также формирование обоснованных планов на дальнейшее развитие.

Когда мы рекомендуем Интервью по компетенциям:

  • подбор сотрудников — собеседование с кандидатами (в т.ч. в кадровый резерв);
  • дополнение других оценочных процедур (например, ассессмент центра);
  • ограничен бюджет и время для подготовки других оценочных процедур;
  • цели проведения оценки не требуют высокой точности измерения.
Читать еще:  Каковы особенности получения микрозайма?

Технология изнутри

Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» наиболее часто в проведении интервью используют STAR. Эта техника достаточно проста в применении профессионалом. И позволяет всесторонне исследовать компетенцию: через описание ситуации, цели, конкретных действий и полученного результата. Важно, что техника STAR снижает риск получения социально желаемых ответов — в ней отсутствуют проективные вопросы.

Неопытные интервьюеры (да, такое бывает часто) задают кандидату вопрос «С каким руководителем вам хотелось бы работать?» И получают социально желаемый ответ: «умный, корректный в общении, четко ставящий задачи…» (что еще можно придумать по ходу или даже заранее?). И на основании этого делают «вывод» о соответствии человека корпоративной культуре компании. Но это все проекции: испытуемого — относительно «правильного» ответа, интервьюера — относительно реальных качеств кандидата.

Тогда как опытный консультант (а именно такие у нас работают), проводя интервью по компетенциям с помощью STAR-вопросов, будет уточнять: «приведите пример из своего опыта… в каких условиях… что вы делали?… почему это важно?…. почему это происходило и к чему привело? и т.д.»

Также наши консультанты в ходе интервью исследуют мета-программы, мотивацию и установки респондентов. И весь этот комплекс вопросов позволяет получить относительно точную картину по сотруднику/кандидату.

Консультанты «Лаборатории Деловых Игр» также проводят обучение руководителей и hr-специалистов компаний, с которыми мы сотрудничаем, методологии проведения интервью по компетенциям. В приведенном небольшом видео эпизоды одного из подобных тренингов.

Познакомиться с задачами и программой тренинга «Проведение интервью и собеседований»

Алгоритм подготовки и проведения

1. Согласование набора компетенций для оцениваемой категории сотрудников.

2. Разработка и согласование логистики проекта, ориентировочного списка вопросов.

3. Проведение оценки с помощью интервью, формирование отчетов и предоставление обратной связи участникам.

Длительность процедуры

Как правило, длительность интервью по компетенциям составляет около 1,5 часов.

Хотя это не является стандартом. Все зависит от задач оценки и модели компетенций, которую использует компания. Например, если компетенция включает большое количество индикаторов, то консультанту, проводящему интервью потребуется больше вопросов и, соответственно, времени для общения с сотрудником/кандидатом. Это также скажется на длительности обработки результатов и формирования отчета.

Не рекомендуем делать одну сессию более 1,5-2 часов. Во-первых, снижается включенность консультанта и «испытуемого», а это, в свою очередь, оказывает влияние на эффективность интервью. Во-вторых, сам метод становится громоздким. И его проще заменить на что-то другое. Хотя бы ассессмент. Или провести интервью по компетенциям в две сессии.

Результат

Чаще всего результатом проведения интервью становится отчет, в котором содержится краткий анализ ответов респондента, иногда — рекомендации по развитию. В дальнейшем наши консультанты могут провести еще одну встречу с сотрудником для разъяснения отчета, а также формирования плана развития.

Стоимость

Оценка сотрудника или кандидата в интервью — от 7 000 рублей до 15 000 рублей. И зависит от количества исследуемых компетенций и индикаторов в них, уровня сотрудника.

Наши консультанты работали для:

ОАО «Сбербанк России», ЗАО «ПФ «СКБ Контур», АКБ «Московский Индустриальный Банк», Microsoft, ОАО «Татнефть», ПриватБанк, Центр Международной Торговли, ГК «Связной», «Белый ветер», ОАО «РОСТЕЛЕКОМ», ОАО «РЖД», ОАО «Лукойл», Astra Zeneka, Эльдорадо, Skincare

Демьянова Анна
Скачать резюме

Бричкин Алексей
Скачать резюме

Проективное интервью

Проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. В основе данного метода лежит предположение о том, что человек склонен проецировать, т.е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.

Именно на этой закономерности основан ряд психодиагностических методик: тест «Несуществующее животное», «Дом. Дерево. Человек», «Пятна Роршаха» (по графическим пятнам-разводам различной формы следует определить предмет, который они напоминают), ТАТ (тематический апперцептивный тест), который построен на том, что человек описывает действия персонажей на специальных картинках, объясняет причины и следствия поступков.

Облегченная методика, основанная на проективных методиках, быстрая и простая, о применении которой кандидата даже необязательно предупреждать, носит название проективных вопросов.

Преимуществами проективного собеседования можно назвать:

  • меньшую вероятность социально желательных ответов;
  • возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
  • возможность проанализировать мотивационный потенциал будущего сотрудника.

Ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам:

  • мотивация материальная и нематериальная;
  • взаимоотношения «руководитель – сотрудник»;
  • ценности, честность, лояльность;
  • взаимодействие с коллективов, особенности общения с людьми;
  • поведение в конфликтах;
  • взаимодействие с клиентами.
  • Вопросы задаются в быстром темпе, не оставляя много времени на раздумья. Отвечающего просят дать несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимым для него фактором.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально желательных или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из стремления понравиться.
  • Форма вопроса должна быть открытой и предполагать развернутый ответ.
  • Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов подряд, раскрывающих мотивацию), т.к. это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально желательный ответ.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они звучат более естественно и не привлекают особого внимания кандидата.

Несколько примеров проективных вопросов и факторы, которые они позволяют оценить:

Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector