Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как стать аудитором — требования пошаговая инструкция и особенности

Разрабатываем требования к соискателям на должность менеджера по обучению: пошаговая инструкция

Для того чтобы определить требования к соискателям на должность «менеджер по обучению», нужно начать с рабочих задач, которые стоят перед сотрудником на этой должности. Отталкиваясь от целей должности и задач, можно выявить, какими профессиональными компетенциями, личностными характеристиками и опытом должен обладать соискатель на эту должность. Требования к компетенциям, личным качествам и опыту становятся теми критериями, по которым отбираются кандидаты на должность менеджера по обучению.

Уточняем цели обучения

Для разных компаний цели обучения персонала идентичны. В основном через обучение компании стремятся повысить производительность, следовательно, прибыль. Основная задача, которая стоит перед менеджером, который руководит процессом обучения – добиться этого результата. То есть если сотрудники, прошедшие обучение, не повышают свой производительный уровень и тем самым не увеличивают доход компании, то смысла в таком обучении нет. Компания готова вкладывать деньги в обучение персонала при условии, что будет видеть, как эти инвестированные средства вернутся, и будут приумножаться. А это значит, что результаты, ради которых компания обучает персонал за свой счет, должны быть очевидны и измеримы.

Если стоит цель развитие компании

тогда обучение проводится для повышения общего квалификационного уровня персонала, для выполнения более сложных профессиональных задач. В таком случае задачей менеджера по персоналу может быть обучение всех сотрудников новой технике или технологии, новому программному обеспечению или системе автоматизации. Задача менеджера по обучению в таком случае заключается в организации массового обучения;

Если целью является расширение рынка сбыта.

В таком случае на обучение отправляют только определенные категории сотрудников, среди которых маркетологи, специалисты по связям с общественностью, менеджеры по продажам. Здесь основной задачей менеджера по персоналу будет подобрать узкоспециализированные курсы или тренинги, например, по продажам, маркетингу, PR;

Если цель — разработка новой продукции

То компания обучает креативных сотрудников новым технологиям, чтобы те могли реализовывать свои идеи в новом, отвечающем современным требованиям рынка, формате. Для реализации этой цели основной задачей менеджера по обучению будет подыскать нужного провайдера обучающих услуг, может быть зарубежного и обеспечить процесс обучения специальным оборудованием, помещениями, или организовать выездное обучение.

Если компании нужно улучшить внутренние коммуникации между сотрудниками

Так как их низкое качестве (или отсутствие) тормозит производственные процессы, то менеджер по обучению организовывает курс коммуникативных тренингов.

Такие тренинги направлены на создание коллектива или команды в группе сотрудников, на то, чтобы познакомить сотрудников разных, но взаимодействующих отделов между собой. Верно выбранное и организованное обучение в этом направлении улучшит взаимоотношения между работниками компании и будет способствовать повышению производительности. Также, например, если перед менеджером стоит задача обучить персонал каким-то конкретным навыкам или технологиям, то он планирует краткосрочное обучение. В случае создания кадрового резерва или стратегических изменений – планируется долгосрочное обучение. В зависимости от этих особенностей будут устанавливаться различные критерии оценки результативности работы менеджера по обучению.

В каждом из этих случаев, в зависимости от особенностей целей обучения, на менеджера по обучению ложится ответственность обеспечить сотрудников всем необходимым, чтобы те приобрели нужные знания и умения для компании. И, как следствие, возлагаются задачи, от которых зависит не только организация процесса обучения, но и обеспечение результата.

Функциональные задачи менеджера по обучению

Перечень рабочих задач на должности менеджера по обучению может быть весьма широким. Исходя из требований к соискателям на эту должность в различных компаниях, наиболее распространенными можно назвать следующие:

  • определение потребностей в обучении персонала, планирование и организация обучения;
  • сбор, анализ и предоставление руководству информации о семинарах, тренингах, образовательных программах по профилю деятельности организации;
  • разработка и внедрение системы обучения новичков (стажеров), начальное обучение с дальнейшей системой подготовки стажеров;
  • управленческие тренинги для руководящего состава компании;
  • оценка эффективности обучающих мероприятий, срезы знаний, мониторинг результативности работы сотрудников (прошедших обучение);
  • анализ динамики выполнения работ после обучения;
  • разработка тренинговых программ, обучающих курсов, семинаров по итогам обратной связи;
  • курирование работы системы наставничества, обучение наставников;
  • совместные выезды со стажерами на переговоры, помощь в ведении первых переговоров, проведение обратной связи, корректировка после обучения;
  • проведение «полевого» обучения;
  • обеспечение соответствия проводимого обучения стандартам Компании;
  • отслеживание соблюдения бюджета для тренингов, предоставление соответствующей отчетности;
  • создание базы провайдеров тренингов и обучающих курсов, работа с ними;
  • организация центра обучения;
  • участие в ежегодной итоговой оценке персонала, прошедшего обучение;
  • сопровождение самообучения сотрудников согласно индивидуальным планам развития;
  • работа с молодыми специалистами, ВУЗами.
Читать еще:  Как получить полис ОМС для новорожденного ребенка документы

Часто компании подбирают на должность менеджеров по обучению профессионалов, способных вести тренинги и обучающие курсы самостоятельно. То есть компании стремятся сэкономить и нанять в одном лице и преподавателя и организатора. При таком подходе к формированию требований должности следует учитывать, что если организационная нагрузка менеджера очень большая, то его личные тренинги могут быть слабо подготовлены и не эффективны.

Или, если сотрудник больше мотивирован на то, чтобы вести тренинги и семинары самому, то его организаторская работа может быть недостаточно хорошо выполненной. Поэтому, составляя требования к сотрудникам на эту должность лучше сделать выбор в одном направлении: либо подбирать отличного тренера и не загружать его организационными задачами, либо выбирать исключительно организатора обучения.

На главного бухгалтера, как правило, выписано немало доверенностей. Отмените их все, если уже принято решение об увольнении. Если доверенности не разовые – направьте соответствующие извещения (уведомления) контрагентам и структурам, которые рассматривают главбуха как представителя ваших интересов. Например, в ИФНС, ФСС, ПФР и т.д.

Если бухгалтер был наделен правом подписи платежных поручений – необходимо переоформить карточку с образцами подписей и оттиска печати. До сих пор в некоторых компаниях подпись генерального директора не проходит без подписи главного бухгалтера (банки называют такой порядок оформления подписей «взаимозависимым»).

Если подписи в банковской карточке не равнозначны, то, скорее всего, утверждение нового порядка (новой подписи) займет время, так как необходимо будет переоформить электронные сертификаты для Банк-Клиента. При возникновении срочных платежей можно будет оформить платежные поручения в бумажном виде, если такой вариант предусмотрен вашим договором банковского обслуживания.

Общие сведения о ежегодном отпуске

Всем известно, что ежегодно право на определённое число дней отдыха от работы возникает у каждого трудящегося. Это право закреплено не только в Трудовом кодексе (ТК) РФ, но и в Конституции. Казалось бы, что может быть проще — написал заявление и ушёл в отпуск. Тем не менее учитывать следует и множество нюансов:

  • производственные интересы компании (ведь если все одновременно уйдут в отпуск, работать будет некому);
  • взаимозаменяемость (работу отпускника чаще всего приходится выполнять другому сотруднику);
  • личные интересы работающих (планы на отпуск у каждого свои);
  • «форс-мажорные» обстоятельства (они могут возникнуть и у нанимателя — резкая производственная необходимость, и у работника — болезнь и пр.);
  • наличие у сотрудника необходимого стажа работы (ведь не каждый на отдых и «наработал»);
  • экономические интересы компании (для того чтобы фирма не «разорилась» на выплате отпускных и материальной помощи к отдыху летом, многие руководители стараются равномерно распределить отпускные периоды работников в течение года).

Именно этим и диктуется необходимость раннего планирования отпускной кампании и, соответственно, наличие дополнительных этапов (составление/изменение графика, уведомление сотрудников).

Ежегодный оплачиваемый отпуск подразумевает сохранение за трудящимся его должности, а также среднего заработка за каждый календарный день (за исключением нерабочих праздничных дней, которые из числа дней отпуска вычитаются). Законодательством предусмотрены и непроплачиваемые отпуска — порядок их предоставления отличается и установлен ст. 128 ТК РФ.

Кадровик при составлении плана по отпускам на грядущий год, а также в процессе текущей работы по оформлению отдыха сотрудников должен учитывать следующие общие моменты:

  1. Отпуск работнику предоставляется за его индивидуальный рабочий годовой период, который в большинстве случаев с календарным годом не совпадает. Этот период начинают исчислять со дня зачисления на работу, переводы и перемещения на период не влияют. Сдвинуть индивидуальный год вперёд может лишь «перебор лимита» (свыше 14 дней в календарном году) неоплачиваемого отпуска, а также нахождение сотрудницы в социальном отпуске по уходу за детьми. Планируя отпуск на следующий год, будьте внимательны: если за текущий индивидуальный период отпуск уже отгулян (наперёд), до начала следующего взять его не получится!
  2. Первый после трудоустройства отпуск по общему принципу (ст. 122 ТК) положен лишь после полугода работы (в этот период входят и социальные отпускные периоды, и больничные, и другое время отсутствия на работе по уважительным причинам — оговорок нет). Но из правила есть исключения — по договорённости с нанимателем, а также при наличии определённых условий (уход в декретный отпуск, декретный отпуск жены, несовершеннолетний работник, усыновление ребёнка и пр.) ограничение снимается.
  3. При планировании и предоставлении отпускного периода важно правильно рассчитывать продолжительность отпуска, который состоит из обязательной (ст. 115 ТК) и дополнительных (ст. 116 ТК) частей. Обратите внимание: если в течение индивидуального рабочего года сотрудник был переведён на должность, дающую право на больше/меньшее число дней отдыха, у него поменялся стаж, что даёт право на дополнительный отпуск и т. д., — количество дней отпуска должно быть пересчитано пропорционально!
  4. Отпуск может быть разделён на части (неограниченное количество, условие лишь одно — среди них должна быть хотя бы одна сроком не менее 14 дней). Делить на части можно уже при составлении графика, если же необходимость возникла после его составления — в документ вносятся соответствующие изменения. Важен тот факт, что разделение — это не правило, а исключение, и возможно оно лишь по согласию обеих сторон трудового соглашения.
  5. График отпусков обязателен для обеих сторон — ни наниматель, ни трудящийся не вправе без согласования с другой стороной препятствовать его выполнению. Тем не менее механизмы изменения графика законом предусмотрены:
    • отзыв из отпускного периода — возможен по инициативе работодателя и с одобрения отпускника (однако не ко всем категориям работников данное правило применимо). Оставшиеся не использованными дни можно как «забрать» сразу после отзыва, так и «отложить на потом». Вопрос регулируется ст. 125 ТК РФ;
    • продление/перенос дней отдыха — здесь в роли определяющих выступают уже «форс-мажорные» обстоятельства — те, что не были запланированы при составлении графика отдыха по организации. Со стороны работника — болезнь на период отдыха, необходимость выполнения государственных обязанностей; со стороны администрации (закон подчёркивает — в исключительных случаях) — угроза срыва производственного процесса, в этом случае отпуск может быть перенесён даже на следующий год. К переносу отдыха может привести и недобросовестность нанимателя — несвоевременная проплата отпускных или отсутствие уведомления сотрудника как важный процессуальный момент (это лишь по инициативе обиженного сотрудника — если он желает таким образом «отомстить»);
    • изменение графика по личным причинам — только с согласия сторон, путём подписания ответственным руководителем соответствующего заявления сотрудника.

Предусмотрен законом и механизм «погашения» неиспользованных частей — но только тех, что имеются сверх общеобязательных 28-ми дней за каждый год. Они могут быть заменены денежной компенсацией (ст. 126 ТК), попросту — выплатой отпускных без предоставления дней отдыха.

Единый квалификационный аттестат

Единый квалификационный аттестат

Читать еще:  Установление фактов имеющих юридическое значение в судебном порядке

Как известно, в России было четыре аттестата аудитора:

  • по общему аудиту;
  • по аудиту страховых организаций и обществ взаимного страхования;
  • по аудиту бирж, внебюджетных фондов и инвестиционных институтов;
  • по аудиту кредитных организаций, банковских групп и банковских холдингов.

Начиная с IV квартала 2009 г. квалификационные экзамены на получение аттестатов по аудиту страховых организаций и обществ взаимного страхования и аудиту бирж, внебюджетных фондов и инвестиционных институтов были отменены. Все претенденты сдавали квалификационный экзамен по программе общего аудита, в каждый раздел которой были включены вопросы по отраслевым особенностям деятельности страховых организаций и обществ взаимного страхования, а также бирж, внебюджетных фондов и инвестиционных институтов.

Претенденты, успешно сдавшие квалификационный экзамен, получали аттестат по общему аудиту, предоставляющий право осуществлять аудиторскую деятельность и де-юре, и де-факто только в организациях, относящихся к области общего аудита. В страховых организациях, на биржах и во внебюджетных фондах единый аттестат давал право осуществлять аудиторскую деятельность только де-юре. Это обусловлено тем, что знаний отраслевых особенностей в объеме, включенном в программу квалификационного экзамена, было недостаточно для проведения профессионально грамотного аудита в страховых организациях, на биржах и во внебюджетных фондах. Поэтому аудиторы, желающие специализироваться по аудиту этих организаций, должны были первоначально изучить спецкурсы по особенностям правового регулирования, бухгалтерского учета и отчетности, налогообложения, финансов и анализа и аудита страховых организаций и бирж, внебюджетных фондов и инвестиционных институтов. Программы по этим спецкурсам рассматриваются как программы повышения квалификации.

Начиная с 1 января 2011 г. изложенный порядок получения единого квалификационного аттестата аудитора распространяется и на аудит кредитных организаций, банковских групп и банковских холдингов. Таким образом, если претендент, получая единый аттестат аудитора после 1 января 2011 г., желает специализироваться по банковскому аудиту, он должен будет сдать квалификационный экзамен по программе общего аудита, в каждом разделе которой будут содержаться вопросы по особенностям отдельных отраслей экономики, включая и деятельность кредитных организаций, а после этого изучить спецкурс повышения квалификации по аудиту в кредитных организациях.

Читать еще:  Заявление на возврат излишне уплаченных средств образец 2021 года

Вряд ли надо объяснять, что за овладение этими программами повышения квалификации, которые де-факто дают специалисту право осуществлять аудит в особых отраслях экономики, аудитор несет повышенную личную ответственность, поскольку практически имеет место получение аудитором принципиально новых знаний и тем самым расширение сферы его деятельности.

Заметим, что в международных стандартах образования профессиональных бухгалтеров и аудиторов настойчиво повторяется, что, если возникает необходимость проведения аудита у аудируемого лица, находящегося в особых условиях хозяйствования, аудитор обязан изучить эти условия и несет личную ответственность за наличие у него этих знаний. Более того, подчеркивается, что наряду с аудитором эту ответственность несут и аудиторская фирма, и соответствующая профессиональная организация аудиторов, т.е. предполагается солидарная ответственность.

В России применение единого квалификационного аттестата аудитора только начинается, поэтому важно, чтобы процесс получения необходимых дополнительных знаний и проверка умения использовать их в практической деятельности проходили под контролем учебных отделов СРОА.

Поскольку с 1 января 2011 г. вступили в силу ч. 1 — 8 ст. 11 Закона № 307-ФЗ о выдаче единого квалификационного аттестата аудитора, считаем необходимым обратить внимание на следующие разъяснения Департамента регулирования государственного финансового контроля, аудиторской деятельности, бухгалтерского учета и отчетности Минфина России (www.minfin.ru).

1. С 1 января 2011 г. участвовать в аудиторской деятельности (осуществлять аудиторскую деятельность) вправе исключительно лицо, являющееся членом одной из саморегулируемых организаций аудиторов и имеющее действительный квалификационный аттестат аудитора, выданный Минфином России до 1 января 2011 г. либо выданный в порядке, установленном ч. 1 — 8 ст. 11 и ч. 4 ст. 23 Закона № 307-ФЗ, после 1 января 2011 г.

2. Действительные квалификационные аттестаты аудитора, выданные до 1 января 2011 г., не подлежат обмену после 1 января 2011 г. Лица, имеющие указанные квалификационные аттестаты, не обязаны проходить какое-либо переобучение и (или) пересдачу квалификационного экзамена.

3. Лицо, являющееся членом одной из саморегулируемых организаций аудиторов и имеющее действительный квалификационный аттестат аудитора, выданный до 1 января 2011 г., вправе участвовать в аудиторской деятельности (осуществлять аудиторскую деятельность):

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector