Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Одинаковые должности но разные оклады – такое возможно?

Должности одинаковые – оклады разные

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

Согласно ст.3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

Вилка окладов

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.

В этом случае размер штрафов составит:. Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации. Так, согласно части третьей ст. В развитие этой нормы ст. Часть вторая ст. Важно Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда.

Компенсационные и стимулирующие выплаты например, доплаты, премии и т. Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников?

Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч. Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда ст. А в соответствии с абз. Статья ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается ч.

Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой. Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Инфо В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Штатное расписание Одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание.

Постановлением Госкомстата РФ от Также можно предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов. Ситуация 3. Веселкина, главный бухгалтер При соблюдении определенных условий можно. Равная оплата за равный труд Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы абз.

ТК РФ. В свою очередь работодатель обязан обеспечивать всем работникам равную оплату за труд равной ценности абз. Равенство окладов обязательно Популярные вопросы Законодательные нормы. Таким образом, по общему правилу оклад работников одной организации, занимающих одинаковую должность и выполняющих трудовые должностные обязанности одинаковой сложности, должен быть одинаковым.

Однако в ситуации, когда в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться. Также обращаем Ваше внимание, что установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты.

Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда письмо Роструда от Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника в этой же должности, но с большим окладом приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу.

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника юриста с большим окладом и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца. Буду Вам очень признательна за внимание к моему вопросу.

Ответ 1. Согласно ст. Таким образом, установление разной оплаты труда за разный труд возможно. Так, если оплата труда работника повременная или сдельная, заработная плата каждого работника будет различаться в зависимости от фактически проработанного времени или фактически выполненной работы при одинаковом окладе.

Должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию.

В графе 5 данной формы указывается тарифная ставка оклад в рублях для каждой должности специальности, профессии.

При этом сама форма N Т-3 и указания по ее заполнению, утвержденные Постановлением N 1, не содержат ни прямого запрета, ни разрешения на указание оклада по должности в виде диапазона значений. Учет норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ Тем не менее работодателю при составлении и утверждении штатного расписания необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Ваш e-mail не будет опубликован. Главная — Уголовно-процессуальное право — Может ли в штатке у одной должности быть разные оклады. В этом случае размер штрафов составит: для должностных лиц — от 1 тыс.

Содержание: Должности одинаковые — оклады разные Одинаковые должности, но разные оклады — такое возможно? Может ли в штатке у одной должности быть разные оклады. Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда.

В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов должностных окладов , доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Добавить комментарий Отменить ответ Ваш e-mail не будет опубликован. Трудовой договор водителя скорой помощи образец Налоги с гпх проводки Как посчитать дни компенсации за неиспользованный отпуск после декрета При каких случаях детей оставляют с матерью Риски для хозяина квартиры при временной регистрации закон Как вернуть права после протокола.

Читать еще:  Оформить дарение квартиры через Госуслуги подробная инструкция со скриншотами

Одна должность — разные оклады: можно ли так?

Для трудинспектора разные оклады по одноименным должностям означают дискриминацию. Работник, получающий меньше по сравнению с сотрудником на такой же должности, может обратиться в суд и потребовать с работодателя:. Возможно, через суд удастся оспорить штраф или истребуемые работником суммы, если вы сумеете обосновать, что одинаково называющиеся должности на деле разные. Лучше изначально давать разные названия должностям, имеющим различия в функционале, тем более если работа на них оплачивается в разном размере. Подтвердить это вам придется должностными инструкциями по спорным должностям или показаниями свидетеле й Апелляционное определение Пензенского облсуда от Поскольку исход судебного разбирательства непредсказуем, лучше предотвратить спор с трудинспекцией или с работниками. Для этого нужно исключить из штатного расписания разную оплату на одноименных должностях.

Ищем точку отсчета

Если говорить о тарифной системе, то здесь следует учесть, что ст. 96 КЗоТ зафиксировала размер минимального оклада (тарифной ставки) на уровне прожиточного минимума, установленного для трудоспособных лиц на 1 января календарного года (в 2018 году — 1762 грн.). Это своего рода предел (граница), ниже которого опускаться нельзя.

В таком размере может быть оплачен простой неквалифицированный труд. Если же выполнение работы требует определенной квалификации (навыков), оклад (тарифную ставку) следует определять с учетом межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров окладов (тарифных ставок), как того требует ст. 96 КЗоТ. С учетом приведенного формулируем следующее правило:

оклад (тарифную ставку) в минимальном размере, определенном КЗоТ, устанавливайте только для простейших профессий

Напомним: перечень этих профессий приведен в разделе 9 Классификатора профессий.

По должности, требующей квалификации, устанавливать оклад (тарифную ставку) на уровне прожитминимума категорически не советуем, даже если это единственная должность в штатном расписании (например, директор).

На сколько может быть разброс между «соседними» профессиями? Этот вопрос обычные предприятия решают самостоятельно. Так, разница может быть 10-20 грн. и уже будет выполняться требование о дифференциации окладов (тарифных ставок).

Пример 1. На предприятии трудятся директор (код КП 1210.1), бухгалтер (с дипломом магистра) (код КП 2411.2), продавец-консультант (код КП 5220) и сторож (код КП 9152).

Сторож — это простейшая профессия. Такая себе точка отсчета при установлении окладов на предприятии. Для нее устанавливаем тарифный разряд 1, тарифный коэффициент 1. Далее включаем фантазию ☺. По согласованию с профсоюзом (трудовым коллективом) присваиваем должностям тарифные разряды и утверждаем тарифные коэффициенты, например, так, как показано в табл. 1 (если хотим минимизировать расходы на оплату труда).

Таблица 1. Порядок определения месячных окладов

Как правильно оформить штатное расписание

Унифицированная форма штатного расписания впервые была утверждена постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26. Чуть позже, в 2004 году данная форма претерпела некоторые изменения (Постановление № 1 Госкомстата России от 05.01.2004). И на протяжении следующих 10 лет эта форма УФ Т-3 считалась обязательной к применению. С 2013 года у негосударственных организаций появилась возможность использовать самостоятельно разработанные формы документов, в том числе для первичных учетных документов. Но многие работодатели продолжают пользоваться унифицированной формой штатного расписания (ШР), поскольку она привычна, удобна, содержит все необходимые реквизиты.

Следует помнить, что каждая компания обязана утвердить выбранные к применению формы документов, в том числе форму ШР. В соответствии с частью 4 статьи 9 Закона №402-ФЗ утвердить формы документов можно либо приказом руководителя (или ИП), либо в качестве приложений к учетной политике.

Оформляем «шапку»

Вверху в поле «Наименование организации» (ИП вправе это поле назвать «Фамилия, имя, отчество индивидуального предпринимателя») необходимо указать наименование в соответствии со свидетельством о регистрации. Если в свидетельстве содержится и полное, и краткое наименование, то в штатном расписании указываются оба.

Такое требование к указанию реквизита «наименование» предъявляет ГОСТ Р 6.30-2003. В п.3.8 мы читаем: «Сокращенное наименование организации приводят в тех случаях, когда оно закреплено в учредительных документах организации. Сокращенное наименование (в скобках) помещают ниже полного или за ним».
Новый ГОСТ, который с 01.07.2018. заменит ныне действующий стандарт, также содержит аналогичное положение в пункте 5.5.

Рядом предусмотрено поле для указания кода ОКПО (Общероссийскому классификатору предприятий и организаций). Но не только юрлица имеют ОКПО, индивидуальным предпринимателям этот код также присваивается в автоматическом режиме на основании сведений из ЕГРИП.
Код ОКПО можно узнать самостоятельно, без обращения в Росстат, на следующих официальных сайтах (приказ Росстата от 29.03.2017. № 211):
http://statreg.gks.ru

В «шапке» документа мы должны указать регистрационный номер и дату составления ШР. Для удобства регистрации номер штатного расписания может содержать буквенный индекс (например, 2 — ШР).

Реквизит «на период ______ с «___» ______ 20__ г.» заполняется на основании приказа, которым ШР было утверждено. Ведь именно в приказе мы оговариваем, с какой даты документ вступает в силу.
А вот строку, где нужно указать период, заполнить затруднительно, потому что нельзя точно спрогнозировать, когда понадобится изменить данное расписание. Поэтому можно не заполнять строку «на период ____ » или вообще убрать ее из формы (в том случае, если вы утверждаете свою форму документа).

Содержательная часть

Для удобства заполнения графы штатного расписания пронумерованы. Всего их 10.

В графе 1 («наименование») указывается наименование структурного подразделения. Это могут быть как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Для удобства в крупных организациях структурные подразделения принято располагать по иерархии — от администрации до обслуживающих подразделений. Например, в первую очередь указывают дирекцию, бухгалтерию, отдел кадров, затем основные отделы и цеха, в конце административно-хозяйственную службу, отдел снабжения, склад.

В графе 2 («код») проставляются коды структурных подразделений. Эти коды работодатель присваивает сам. Как правило, коды обозначаются двузначными числами: 01, 02, 03 и т.д.
Если структура сложная (внутри одного подразделения несколько служб или отделов), то коды должны помогать определить место каждого отдела в общей организационной структуре. К примеру, финансовой службе присвоен код 02. Соответственно, входящие в состав департамента планово-экономический отдел и бухгалтерия будут иметь коды 02.01 и 02.02.

Если структура компании простая, то подразделения и, соответственно, их коды можно вообще не указывать, проставляя в графах 1 и 2 прочерки.

В графе 3 указывают должность (специальность, профессию), разряд, класс (категорию) квалификации. Наименования должностей, профессий и специальностей, которые фигурируют в штатном расписании, устанавливаются работодателем самостоятельно.
Если же с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление каких-либо льгот или наличие ограничений, то названия этих должностей, специальностей и профессий должны соответствовать наименованиям в квалификационных справочниках или принятым профессиональным стандартам.
На данный момент существуют следующие справочники, которыми можно пользоваться при установлении профессии (должности) в штатном расписании:

  • ЕТКС – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
  • Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;
  • ОКПДТР – Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Предположим, в трудовом договоре вы указали наименование должности, отличающееся от наименования в штатном расписании. В этом случае противоречие решается всегда в пользу трудового договора. И менять (приводить в соответствие) нужно будет именно штатное расписание.

В графе 4 («Количество штатных единиц») указывается число штатных единиц по каждой должности (профессии). В том случае, если в компании предусматривается содержание неполной штатной единицы, количество можно указывать в долях, например, 0,25; 0,5; 2,75 и т.п.

Сколько штатных единиц нужно указать в ШР, если по должности курьер работают 2 человека на полставки, а один – полную ставку? В этом случае указываем суммарное количество – 2 единицы. И при необходимости работодатель может принять двух человек — каждого на полную ставку.

Количество ставок в ШР не может быть меньше, чем количество полных ставок, на которые реально приняты работники по трудовым договорам. Если появилась необходимость расширить штат (компания растет, нужны новые работники или новые должности), то в ШР придется вносить изменения.

Это важно!

На некоторых весьма авторитетных сайтах можно прочитать рекомендацию «на перспективу» закладывать в штатное расписание больше единиц, чем нужно в данный момент. Не советую так делать.

Дело в том, что обо всех вакансиях (и даже о тех, которые «на перспективу») работодатели обязаны ежемесячно сообщать в службу занятости. И автоматически вам будут присылать кандидатов, в которых нет надобности. Если попытаться схитрить, и не показывать в отчете для службы занятости эти пока ненужные вам вакансии, можно схлопотать штраф за нарушение статьи 25 ФЗ О занятости населения». Штраф выписывают по статье 19.7 КоАП РФ (должностным лицам от 300 до 500 руб., организациям — от 3 тыс. до 5 тыс. рублей).

Читать еще:  Как узнать есть ли доля в приватизированной квартире

В графе 5 («Тарифная ставка (оклад) и пр.») могут указываться разные величины. Систем оплаты труда – великое множество, и не все они подразумевают определение конкретной постоянной суммы.
В этой графе можно указать:

  • оклад (твердая конкретная оплата за месяц),
  • тарифную ставку (оплата за час, день или единицу продукции),
  • тарифную сетку (разряд в этой сетке или повышающий коэффициент к оплате по 1 разряду),
  • коэффициент трудового участия (доля в общем фонде заработной платы) и проч.

Все эти величины определяются либо в денежном выражении, либо в долях (%), либо в коэффициентах.

Напомним, что размер зарплаты во всех случаях не может быть ниже законодательно установленного МРОТ (если работник отработал полный месяц на полную ставку).
Зарплата устанавливается и выплачивается в рублях, а для некоторых категорий работников с 16.02.2018. допускается вариант получения зарплаты в валюте (это граждане России, которые выполняют свои обязанности за пределами РФ)

Внимание:
штатное расписание определяет оклад по соответствующей должности, а не вознаграждение конкретному работнику.

Например, в ШР предусмотрена должность бухгалтера (1 единица) с окладом 20 000 руб. Если вы приняли работника на 0,5 ставки, то его зарплата составит всего 10 000 руб., потому что оклад – это оплата целой единицы за полный месяц.

Можно ли работникам, занимающим одинаковые должности, установить разные оклады, предусмотрев в ШР «вилку окладов»?

Российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. Но если есть необходимость выделить какого-то работника, заплатить ему больше, чем другому в такой же должности, можно найти законный выход из данной ситуации.

Вариант № 1
Можно ввести в названия должностей слова: старший, младший, ведущий, главный и др.

Для этого необходимо прописать в должностных инструкциях разные обязанности. То есть, обязанности младшего специалиста будут отличаться от обязанностей старшего, ведущего и главного, у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник. Тогда в штатном расписании каждая составная должность указывается в отдельной строке, и для неё устанавливается свой оклад, учитывающий сложность работы.

Вариант № 2
Можно установить надбавки для данной должности

То есть, оклад устанавливается всем на данной должности равный, а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.
При этом необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок, чтобы они не начислялись всем автоматически.

Например, в компании работают два менеджера. Штатным расписанием для данной должности предусмотрен оклад 20 000 руб., а также надбавки за ненормированный рабочий день в размере 10% от оклада (2 000 руб.) и за интенсивность работы – 20% (4 000 руб.). С учетом квалификации и опыта работы одному из сотрудников, занимающих данную должность, были установлены все надбавки и, соответственно, его заработная плата составила 26 000 руб. (20 000 руб. + 2 000 руб. + 4 000 руб.). Второму работнику была установлена только одна надбавка за ненормированный рабочий день, после чего его заработная плата составила 22 000 руб. (20 000 руб. + 2 000 руб.).

В графах 6–8 («Надбавки») указываются стимулирующие и компенсационные надбавки, установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), или введенные работодателем (например, надбавки за вредность, за напряженность и прочие, связанные с режимом или условиями труда).

Надбавки могут быть указаны:

  • В виде фиксированной суммы (при изменении оклада размер надбавки не меняется);
  • в виде процента от оклада (в этом случае размер надбавки меняется вместе с окладом),
  • в виде коэффициента (в этом случае размер надбавки также зависит от оклада)

Некоторые надбавки меняются на протяжении трудовой деятельности (например, надбавка работникам Крайнего Севера меняется в зависимости от продолжительности “северного” стажа), поэтому невозможно определить размер надбавки. В этом случае можно поставить в соответствующих графах прочерки, а в графе 10 сделать ссылку на документ, который регулирует изменение этих процентов и коэффициентов.

Иные стимулирующие выплаты в штатном расписании не показываются. Чем именно надбавки заслужили право присутствовать в унифицированной форме штатного расписания, неясно. Наверное, потому что премии втиснуть в рамки ШР вообще невозможно.
Если в вашей компании нет никаких надбавок, то в графа 6-8 ставятся прочерки.

В графе 9 («Всего») отмечается результат по каждой строке. Чтобы посчитать результат, нужно сложить числа в графах 5 (оклад), 6-8 (надбавки) и умножить получившуюся сумму на количество штатных единиц по этой должности (графа 4).

В этом примере мы посчитали так:
(20 000 + 5 000 + 1 500) *2 = 53 000.

Но такая красота получается далеко не всегда. Посчитать корректную сумму в графе 9 можно только тогда, когда все начисления выражены в одинаковых единицах и начисляются за одинаковый период времени. Если же в графах указаны и рубли, и коэффициенты, а проценты начисляются не на оклад, то посчитать результат невозможно. В этом случае графа 9 просто НЕ заполняется.

Графа 10 («Примечания») предназначена для различных примечаний. При их отсутствии она остается незаполненной.

Строка «Итого», расположенная внизу таблицы, заполняется после того, как заполнены все строки таблицы. Сначала складываем количество штатных единиц в графе 4, затем выводим фонд оплаты труда – подсчитываем числа в графе 9.
Вывести сумму чисел в графах 5-9 получается далеко не всегда из-за того, что надбавки или ставки указаны в разных величинах, поэтому эти столбцы не подсчитываем.

В некоторых организациях результаты подсчитывают не только по организации в целом, но и по структурным подразделениям. Это дает наглядную картину, позволяя анализировать долю затрат на персонал и сравнивать ее с эффективностью работы каждого подразделения и компании в целом.

Подписи и печать

Оформленное штатное расписание подписывают руководитель кадровой службы или лицо, на которое возложена обязанность по ведению кадрового делопроизводства, а также главный бухгалтер организации.
Вопрос о проставлении печати на штатном расписании законодателем не решен. В унифицированной форме штатного расписания проставление печати не предусматривается. В связи с этим печать ставить можно, но не обязательно.

Что меняют отчеты

С тех пор, как Reckitt начала отчитываться о гендерной оплате труда, здесь стали уделять больше внимания проценту женщин в высшем руководстве. В итоге их стало больше на топовых позициях не только в Великобритании, но и в подразделениях по всему миру.

В компании уверены, что внимание к гендерному равенству и регулярная отчетность делает ее более привлекательным работодателем. «Такой подход к ведению бизнеса является инновационным для многих рынков и отлично, что мы как работодатель, задаем здесь тренды», — отмечают в Reckitt, подчеркивая, что уже достигли хороших результатов с точки зрения гендерного баланса.

К примеру, на британском рынке медианный разрыв в оплате труда в пользу женщин за последний год вырос с 3,8% до 6,1%. Разница в средних зарплатах пока складывается в пользу мужчин, но она уменьшилась с 6,8% до 5,1%.

В то же время в Reckitt стараются не слишком фокусироваться на краткосрочных изменениях показателей. Часто они связаны с приходами и уходами сотрудников, влияющими на кадровую демографию. Основной долгосрочный ориентир — достижение гендерного баланса, в том числе на топовых должностях. Компания надеется обеспечить такой баланс на всех уровнях управления к 2030 году.

Карьера специалиста по безопасности

Мы сейчас готовимся ко второй части хакерского турнира. Предвидя возможные вопросы от журналистов и людей, далёких от ИБ, хочу заранее рассказать, почему на выходе получатся далеко не хакеры, и как вообще выглядит карьера специалиста по безопасности.

Безопасник сегодня, грубо говоря, может и перекладывать бумажки, и ходить по периметру с радиоборудованием, и составлять планы Disaster Recovery, и непосредственно заниматься исправлением дыр в софте. Специализаций очень много. Все зависит от конкретной организации: ее размера, типов защищаемой информации, используемых технологий и так далее. Понятно, что интереснее всего работа там, где необходима реальная безопасность, а не фиктивная (бумажная), есть высокий уровень автоматизации.

Давайте посмотрим, откуда берутся и как получаются такие специалисты.

Образование

Разумеется, для того чтобы стать специалистом по информационной безопасности, нужно иметь техническое образование. Лучше всего — специальность, в которой есть слова «автоматизация», «безопасность», «программирование» или «математика». Несколько лет назад очень ценились выпускники исключительно таких ВУЗов как МИФИ, МВТУ, МГУ и МФТИ. За последние годы к ним добавилось достаточно много региональных университетов с примерно аналогичными программами обучения.

Читать еще:  Условия расприватизации квартиры и стоит ли ее оформлять

Очень важен английский язык, в особенности — технический. Чем раньше вы его начали учить — тем лучше. Если вы закончили ВУЗ, но ещё не говорите по-английски бегло, стоит записаться на хорошие курсы.

Ещё в образовании для разных специализаций важно «качать» криптографию (очень хороший базовый курс есть на Курсере) и математику в целом, разбираться в используемом в компании железе (чаще всего речь о телефонии, камерах и так далее), очень хорошо понимать архитектуру сети в теории и знать особенности всего железа на практике, иметь опыт системного администрирования как MS, так и *nix, плюс хотя бы какой-нибудь серверный опыт с HP и IBM. Всё это познаётся на курсах, семинарах для студентов от крупных компаний, они чаще всего бесплатные, например, КРОК регулярно проводит обучение для студентов по разным направлениям, информация доступна здесь. Ряд вещей, вроде умения работать с паяльником — это чисто домашняя практика. Кстати, сам паяльник вам не понадобится, но вот понимание железа на низком уровне — очень даже.

Ещё одна важная часть работы безопасника — это некоторая социальность. Дело в том, что меры безопасности практически всегда так или иначе замедляют работу процессов компании, и людям приходится объяснять, почему это необходимо. Отстаивать каждое решение, проводить тренинги, доказывать свою правоту руководству и так далее. Ещё один аспект — это уже упомянутая работа с социальной инженерией, которая просто обязательно требует хотя бы базовых знаний психологии.

Первая работа

На выходе из ВУЗа будущий герой безопасности либо никому не нужен (в целом), либо воспринимается как отличный стажер для крупного бизнеса. Причина в том, что всё в работе зависит от конкретного окружения и конкретных угроз. То есть обучиться можно только на практике именно в той компании, где предполагается рост.

Отсюда три вывода:

  • Хорошо рассчитывать на многолетнюю карьеру в одном месте.
  • Чем раньше вы начнёте знакомиться с будущей компанией — тем лучше. Оптимально — проходить практику прямо в ней.
  • Важно в целом развивать личные качества вроде системного мышления и ответственности — они пригодятся в любых условиях.

Очень важен наставник-ментор — скорее всего, старший специалист или руководитель, который будет вводить в курс всего, рассказывать про практические особенности и объяснять, какие грабли были раньше. Без него вы обречены на повторное хождение по ним же.

Дальше в целом есть два частых варианта: первый — вы медленно растёте в одной компании. Второй — набиваете кучу шишек на первом месте работы, и уже будучи побитым, но опытным, циничным и настороженным, начинаете работать на больший оклад в другом месте.

Образ жизни и перспективы

Достаточно частый вопрос от студентов — «кого качать: сисадмина или безопасника»? У опытных людей это сопоставление вызывает улыбку: это как сравнивать тёплое с мягким. На первых порах заработки примерно одинаковые. У безопасника больше шансов на успешную руководящую карьеру, но и больше ответственности: ранняя седина, сердечно-сосудистые заболевания и другие следствия постоянного стресса — это профессиональные риски. Сисадмин, конечно, тоже волнуется, но в случае его провала дело ограничивается головомойкой и восстановлением из бекапа.

«Прокачанный» безопасник получает больше, поскольку, опять же, ближе к принятию решений (и рискам) компании. В крупном бизнесе правила в этой сфере простые — чем больше на тебе рисков, тем больше доход.

Работа специалиста по ИБ часто накладывает отпечаток на образ жизни. Во-первых, профессию не принято афишировать. Несколько ваших знакомых веб-дизайнеров, сисадминов, менеджеров по продажам или-что-там-ещё могут оказаться куда выше в иерархии компании — и на самом деле работать в безопасности. Собственно, я знаю нескольких человек на Хабре, у которых в профиле написана совсем другая должность, нежели в реальности.

Во-вторых, иногда встречаются ограничения по поездкам. В детали здесь вдаваться не буду, но если коротко — в расчёте на карьеру в ряде государственных компаниях английский лучше учить дома, а не регулярно выезжать на практику в другие страны. Поскольку опыт в профильных государственных структурах и службах ценится высоко, лучше об этом думать заранее.

Как правило, на ключевых позициях в службах ИБ в корпоративной среде (в компаниях с многолетней историей) доминируют люди в погонах или с аналогичным прошлым. Это свой мир, свои ценности, критерии счастья и правды.

Пограничные специальности

При развитии бизнеса (в молодых структурах) очень часто безопасник вырастает или из системного администратора, или из кого-то из разработки, например, проект-менеджера. Просто в какой-то момент становится понятно, что нужен человек, который возьмёт на себя ряд обязанностей — и у кого-то получается легче и проще. Куда реже безопасник получается из финансового аналитика (или чего-то подобного) или юриста (кстати, это одна из немногих гуманитарных профессий, из которой можно перейти в ИБ).

Из оформившегося специалиста по ИБ может вырасти специалист по управлению рисками (это уже финансы), на практике — параноик, показывающий, где и что нужно резервировать, плюс как восстанавливаться в каких ситуациях. Это случается в крупном бизнесе, и в России сейчас тематика Disaster Recovery только начинает приобретать популярность. Возможен и обратный процесс, когда сначала потребуется закрыть риски технической инфраструктуры, а уже потом этот процесс перейдёт в обеспечение безопасности в более широком плане.

Поддержание в форме

Каждый день нужно выделять около часа на образование: это единственный шанс оставаться в целом подготовленным к тому, что происходит с технологиями. Нужно постоянно читать конкретику по известным ситуациям взломов, осваивать новые системы — и при этом всё время думать как злоумышленник снаружи. Именно для такого обучения и создавался симулятор Cyber Readiness Challenge: созданная специалистами Symantec по ИБ с большим опытом, моделируемая сеть корпорации содержит характерные детали для многих крупных сетей.

Сложность в том, что быть готовым ко всему просто нельзя. Если лет 15 назад действительно можно было знать все без исключения особенности своей технической среды, то сейчас хакеры атакующей группы (например, конкурентов или, что куда чаще — мошенников) будут по умолчанию более подготовленными в конкретных технологиях. Это значит, что вам либо нужно иметь в своём штате специалистов-виртуозов с узкими специализациями, либо знать таковых, чтобы в случае проблем иметь возможность быстро с ними посоветоваться или привлечь для решения проблемы.

Разумеется, в форме нужно поддерживать не только себя, но и свой отдел, а также вообще всех людей в компании. Здесь два простых принципа — аудиты-проверки и учебные тревоги.

Напоследок

Разумеется, выше описан некий собирательный образ, который может радикально отличаться от того, что есть в вашей компании. У каждого свои потребности и свои исторически сложившиеся принципы, поэтому подход к безопасности может быть очень разным.

Поскольку в сфере ощущается острый дефицит людей с опытом, мы регулярно проводим разные обучающие мероприятия. Как я уже говорила, ближайшее крупное — это турнир CRC (организаторы — Symantec и мы, КРОК). Приходите участвовать, если хотите максимально применить свои знания.

Этот турнир поможет не только дать знания участникам, но и получит традиционную огласку в СМИ (вот отчёты с прошлых, например). Ожидаем эффекта, который будет ощутимо полезен для сферы.

Не суетитесь

Если вы не хотите устраивать конфронтацию сразу после устройства на новую работу, вы можете отложить имеющуюся у вас информацию на потом и вернуться к этому вопросу во время первого пересмотра окладов.

Майкл Беннетт из Rethink Group замечает, что в таком случае вы сможете воспользоваться своими аргументами в качестве рычага.

Для начала задайте вопрос о том, как вы могли бы повысить себе оклад или премию. Другими словами, чего нужно добиться, чтобы расти?

«Само собой, такой подход потребует больше времени, но порой полезно сделать шаг назад и пересмотреть имеющиеся у вас варианты, — говорит Беннетт. — Если ногой открыть дверь в кабинет босса и публично потребовать повышения зарплаты, никакого толка из этого не выйдет».

Прочитать оригинал этой статьи на английском языке можно на сайте BBC Capital .

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector