Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Чем грозит необоснованный отказ в приеме на работу

Отказ в приеме на работу: как обосновать и оформить

Если кандидат на должность не подошел, отказать в приеме на работу нужно грамотно. В противном случае, претендент может посчитать, что ему отказали в приеме на работу незаконно, и тогда трудового спора не избежать. В статье расскажем, как ответить кандидату, не ущемив его права, как документально оформить обоснованный отказ, какие санкции грозят работодателю, если отказ будет необоснованным.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу

Предпенсионеры — граждане, которым осталось 5 лет и менее до выхода на пенсию. Для многих из них вынужденное увольнение, например, из-за банкротства предприятия, становится трагедией. Особенно в небольших городах. Люди месяцами ищут работу. В лучшем случае после собеседования возрастной соискатель получает краткое «вы нам не подходите». Чаще работодатель вообще не дает обратной связи.

Компании не хотят связываться с предпенсионерами. Существуют стереотипы, что они медлительны, хуже справляются с работой, чаще болеют. Все это проявления возрастной дискриминации. Если соискатель подходит по всем остальным параметрам кроме возраста — отказ в трудоустройстве незаконен.

Причины, по которым нельзя отказать в трудоустройстве, перечислены в ст. 64 ТК РФ. Незаконно при выборе сотрудников руководствоваться их полом, расой, цветом кожи, национальностью, языком, происхождением, имущественным, семейным, социальным и должностным положением, возрастом, местом жительства, отношением к религии, принадлежностью или непринадлежностью к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также другими обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами работников.

Отказать предпенсионеру в приеме на работу можно только в двух случаях: если он не подходит по деловым качествам или по состоянию здоровья. Однако в первом случае это должно подтверждаться установленными требованиями к должности, во втором — медицинским заключением.

Ответственность за необоснованный отказ

За неправомерный отказ в приеме на работу виновный может быть привлечен к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности:

  • дисциплинарная ответственность подразумевает выговор, замечание или расторжение трудового договора с виновным в неправомерном отказе должностным лицом;
  • административная ответственность, согласно ст. 5.27 КоАП РФ, возлагается в виде штрафной санкции в размере 5 тыс. руб. на должностное лицо или от 30 тыс. до 50 тыс. руб. на организацию. Кроме этого, возможна приостановка деятельности организации на срок до трех месяцев;
  • к уголовной ответственности привлекается работодатель, отказавший в трудоустройстве беременным женщинам или кандидатам с детьми до трех лет. Как правило, это штраф в размере до 200 тыс. руб. либо в размере зарплаты или иного дохода виновного за срок до полутора лет. Также виновному могут быть назначены обязательные работы (до 180 часов).

Для бизнеса принятие закона о предпенсионном возрасте означает дополнительные сложности. Связаны они со следующими моментами:

  1. Работодатель рискует быть привлеченным к уголовной ответственности даже тогда, когда увольнение или отказ в трудоустройстве были обоснованы не возрастом работника, а другими причинами. Правоохранительные органы могут устроить «показательную порку» работодателей, чтобы другие компании охотнее брали на работу пожилых сотрудников.
  2. Работодатели будут отказывать в приеме на работу и увольнять граждан в преддверии предпенсионного возраста последних, чтобы избежать рисков привлечения к уголовной ответственности в будущем. В результате положительная по своей цели инициатива приведёт к ровно обратному эффекту в части защиты трудовых прав пожилых граждан.
  3. Работодатели, опасаясь уголовной ответственности, начнут брать на работу граждан, которые по объективным причинам не могут в полной мере справляться со своими обязанностями. Отсюда — низкая эффективность труда, убытки, снижение конкурентоспособности компании. Не стоит забывать о том, что экономически выгоднее взять на работу молодого сотрудника, обладающего более свежими знаниями и навыками, чем дополнительно обучать гражданина предпенсионного возраста. С другой стороны, если сотрудник предпенсионного возраста квалифицирован и мотивирован на работу, работодателю нет причин отказываться от него.
  4. Некоторые граждане, зная о законе об увольнении работников предпенсионного возраста, начнут относиться к своим обязанностям и трудовому распорядку более халатно. Работодатели, опасающиеся уголовной ответственности, будут смотреть на опоздания, прогулы и прочие нарушения «сквозь пальцы». Особенно это касается тех компаний, которые ведут свою деятельность с нарушением законодательства: дополнительные проверки им не нужны.
  5. Уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров может стать серьезным оружием в руках рейдеров и недобросовестных конкурентов. В отношении работодателей, рискнувших отказать в трудоустройстве, могут быть возбуждены уголовные дела. А это значит, многочисленные проверки бизнеса гарантированы. Ранее мы уже писали, к каким последствиям могут привести рейдерские захваты.

На государственных и муниципальных предприятиях ситуация особо не поменяется. Объясняется это тем, что для данных организаций зарабатывание денег не является целью деятельности, поэтому они более лояльно относятся к возрасту своих сотрудников.

Судебная практика

Судебная практика рассмотрения вопросов по необоснованным отказам в трудоустройстве невелика и, к тому же неоднозначна. Это объясняется невысоким уровнем юридической грамотности большей части граждан. Зачастую нарушения трудового законодательства не доходят до суда. Если предстоит обращение в суд при возникновении подобного прецедента, стоит ознакомиться с нижеуказанными аналогичными инцидентами:

  • Пример №1. Иванов И. И. обратился в компании «Платон» для трудоустройства по специальности слесарь-сантехник. Соискатель прошел собеседование, которое проводилось с целью проверки имеющихся профессиональных навыков. Затем провели психологический тест, по результатам которого работодатель отказал Иванову И. И. в трудоустройстве. Этот случай представляет собой очевидно нарушение трудового законодательства. Специалист имеет право на основании такого отказа в трудоустройстве обратиться в суд.
  • Пример №2. Соискатель Иванов И. И. обратился в предприятие, специализирующееся в обслуживании энергосистем, узнав о появившейся вакансии мастера подстанции. Руководителем предприятия специалисту было отказано в предоставлении этого рабочего места. Отказ работодатель оформил в письменной форме (как того требуют правила оформления нормативно-правовых документов). Иванов И. И обратился в суд, было назначено судебное заседание. Работодатель, который выступал в этом деле ответчиком, отказался признать иск. Он отметил в качестве основания отказа в трудоустройстве отсутствие опыта работы в этой сфере у соискателя (Иванов работал до этого только с классом напряжения до 1 000 В). На подстанции для транспортировки энергии используют напряжение свыше 10 кВ. В этой ситуации суд признал отказ нанимателя полностью обоснованным, отказал рабочему в удовлетворении иска.
Читать еще:  Карточки форма т 2 после увольнения работника хранятся

Трудовые споры считаются наиболее сложным сегментом судебной практики. Поэтому каждому участнику такого разбирательства следует заранее хорошо подготовиться.

Необоснованный отказ в приеме на работу описан в видео ниже:

Когда работодатель не имеет права отказывать кандидатам

Итак, на каком основании отказать нельзя?

Начнем с того, что любое требование к кандидатам, указанное в вакансии, должно быть действительно необходимым для выполнения работы. Можно указывать определенные деловые качества, обусловленных спецификой работы. Кандидатам, которые не обладают необходимыми для данной работы деловыми качествами, можно смело отказывать.

Примеры деловых качеств можно увидеть, в частности, в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 или в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Требование, которое не связано с деловыми качествами (например, о том, что нужен кандидат определенного пола, возраста, национальности, внешности и так далее) может быть расценено как дискриминация. И отказ на этом основании ㅡ тоже.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (абз. 2 ст. 3 ТК РФ).

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования , обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отсутствие у кандидата определенного опыта ㅡ обоснованная причина отказа, это подтверждает и судебная практика. Например, в вакансии указано требование ㅡ опыт работы 3-5 лет, а кандидат считает, что это необоснованно, и на самом деле он, имея опыт в один год, тоже подходит. В судебной практике был такой пример, и суд встал на сторону работодателя.

Законом запрещена и дискриминация по имущественному признаку, ведь работодатель обязан обеспечить сотрудников всем, что им необходимо для выполнения рабочих задач (если, конечно, речь идет именно о трудовых отношениях). Вы не можете отказать в приеме на работу, например, водителю на основании того, что у него нет личного автомобиля, или сборщику мебели, потому что у него нет своих инструментов.

А вот наличие определенного опыта, образования, квалификацииㅡ это деловые качества, необходимые для эффективного выполнения работы. Их отсутствие ㅡ основание для отказа.

Можно отказывать из-за отсутствияНельзя отказывать на основании
Определенной профессии, специальности, квалификацииПола, возраста, внешности, цвета кожи
Определенного опытаМеста жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации в определенном городе)
Определенного образованияОтсутствия определенного имущества (автомобиля, инструментов, оборудования)
Навыков работы на компьютере (если должность это подразумевает) и иных навыков, необходимых для выполнения рабочих задачНаличия или отсутствие детей
Владения одним или несколькими иностранными языками (если должность это подразумевает)Отношения к религии
Водительского удостоверения определенной категории, если характер работы подразумевает управление транспортным средствомЛичных убеждений
Состояния здоровья, если это важно для работы на конкретной должностиПринадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам

Всё это ㅡ не закрытый перечень обстоятельств. Решение о том, является ли требование работодателя правомерным основанием для отказа в конкретном случае, может приниматься в каждом конкретном деле.

Важно! Отказ на основании отсутствия деловых качеств будет считаться обоснованным, только если они действительно соотносятся с характером работы. Например, наличие водительских прав определенной категории может быть ключевым требованием для вакансии водителя, но требовать того же от бухгалтера незаконно.

Кому еще нельзя отказывать:

  • работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • лицам, избранным на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ);
  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, в пользу которых вынесено судебное решение о заключении трудового договора (ст. 16 ТК РФ);
  • людям с инвалидностью, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
  • женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ).

Люди практически каждый день покупают какие-либо товары и услуги, но не всегда эти покупки оказываются надлежащего качества. Рассказываем, как защитить свои права, если покупка оказалась плохого качества, и вернуть свои деньги.

Аннотация: В статье дан анализ составов преступлений, предусматривающих уголовную ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста (ст. 144.1 УК РФ), беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Выявлены проблемные аспекты данных норм, а именно трудности доказывания необоснованного отказа или увольнения, конкуренция с общей нормой (ст. 136 УК РФ), проблемы разграничения составов с административными правонарушениями и неприменение на практике данных норм. В заключении обосновывается позиция о необходимости декриминализации рассматриваемых составов преступлений.

Abstract: The article analyzes such crimes as an unjustified refusal to hire or unjustified dismissal of persons of pre-retirement age (article 144.1 of the Criminal code), pregnant women or women with children under the age of three years (article 145 of the Criminal code). The problematic aspects of these rules are: the difficulty of proving unjustified refusal or dismissal, competition with the general rule (Art. 136 of the Criminal code), the problem of differentiation these crimes from administrative offenses, and the non-application in practice of these rules. In conclusion the author states the necessity of decriminalization the considered crimes. Ключевые слова: необоснованный отказ, увольнение, предпенсионный возраст, беременная женщина, работодатель. Key words: unjustified refusal, dismissal, pre-retirement age, pregnant woman, employer. Ст. 64 Трудового кодекса РФ накладывает запрет на необоснованный отказ от заключения трудового договора, однако уменьшение количества рабочих мест и рост безработицы создают негативные условия для трудоустройства и способствует росту дискриминационных мотивов при решении работодателем вопроса о заключении трудового договора, особенно для лиц, впервые устраивающихся на работу, лиц предпенсионного возраста и беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. В настоящий момент уголовный закон защищает две категории граждан от необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения: лиц, достигших предпенсионного возраста (ст. 1441 УК РФ) и беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ).

Однако в судебной практике практически отсутствуют решения о признании отказа в приеме на работу или увольнения необоснованным. Если учесть, что ст. 1441 УК РФ была введена Федеральным законом от 3 октября 2018 года 1 и практика ее применения пока еще отсутствует, то в отношении состава преступления, предусмотренного ст. 145 УК РФ, Судебным департаментом при Верховном Суде Российской Федерации представлены данные, согласно которым в 2018 году по этой статье вынесено всего 2 обвинительных приговора (в 2017 году – 2, а в 2016 – 1, в 2015 и 2014 – 0)1 . Представляется, что ситуация применения ст. 1441 УК РФ будет аналогична ст. 145 УК РФ. В теории уже высказывается мнение, что для того, чтобы обезопасить себя, работодатели станут заключать с работниками этой категории не бессрочные, а срочные трудовые договоры и после истечения его срока увольнять работника именно по этому основанию2 , что также сделает невозможным привлечение к уголовной ответственности работодателей. В таком случае возникает вопрос: действительно ли необходимо защищать право на труд указанных категорий граждан механизмами уголовного законодательства? Рекомендации, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 25 декабря 2018 г. N 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса РФ)», на наш взгляд, не повышают гарантии защиты права на труд для рассматриваемых категорий граждан. В п. 16 Постановления идет речь о том, что наказание грозит работодателю, только если он руководствовался соответствующим дискриминационным мотивом, связанным с достижением предпенсионного возраста, беременностью или наличием у женщины детей до трех лет. Привлечение работодателя к уголовной ответственности также возможно, если работник уволился из организации по своей инициативе, но доказано, что его вынудили уйти из-за его «особого статуса»3 . Так, мировой судья Шахтинского судебного района Ростовской области вынес обвинительный приговор 18 августа 2016 года в отношении П.П. Черепанцева. Он, как генеральный директор общества с ограниченной ответственностью, был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного ст.145 УК РФ. При этом судом было установлено, что Черепанцев, зная о беременности работницы, отказался принимать от нее заявления о предоставлении очередного отпуска и оплачивать больничные листы. Достоверно зная о беременности женщины, составил не соответствующие действительности акты о ее прогуле и необоснованно издал приказ о расторжении трудового договора по основанию, предусмотренному подпунктом «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) Суд приговорил гендиректора к наказанию в виде 100 часов обязательных работ. 4

Исходя из смысла ст. 64 ТК РФ, необоснованным признается отказ, не связанный с деловыми качествами лица, ищущего работу. В научной литературе высказывается мнение, что «… необоснованным считается отказ в приеме на работу, не обусловленный оценкой деловых качеств работника, т.е. дискриминационный – связанный с личностными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими факторами, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе…»1 . Приведенный тезис вызывает вопрос о связи общей (ст. 136 УК РФ) и специальных норм (ст. 1441 и 145). Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение являются разновидностью дискриминации. Преступление, предусмотренное ст. 136 УК РФ, относится к числу преступлений средней тяжести: на его совершение предусмотрено максимально строгое наказание в виде лишения свободы на срок до 5 лет. В то же время по ст. 1441 УК РФ и ст. 145 УК РФ наиболее строгое наказание ограничивается обязательными работами на срок до 360 часов (что означает отнесение данного состава к преступлениям небольшой тяжести). Создалась ситуация, когда категории граждан, чье право на труд должно охраняться наиболее строго, оказались менее защищенными по сравнению с другими категориями граждан.

Существенное понижение пределов санкции за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, а также лиц предпенсионного возраста не соответствует характеру общественной опасности и, по нашему мнению, не является справедливым. Доказывание необоснованности увольнения или отказа в приеме на работу для лица, подвергшегося дискриминации, всегда затруднительно, и, соответственно, создает большие сложности для органов предварительного следствия и суда. Необоснованность увольнения как еще одно основание для привлечения к уголовной ответственности также сложно доказуемо в условиях, когда у работодателя в арсенале много иных ресурсов, оперируя которыми, он может создать видимость законного увольнения работника: например, срочный трудовой договор или сокращение. Факт необоснованного отказа при приеме на работу можно доказать только в том случае, если собеседование проводилось при свидетелях либо осуществлялась аудио- (видео-) фиксация, имеется письменный отказ. Кроме того, работодатель должен четко заявить о том, что отказывает в приеме на работу именно потому, что женщина является беременной либо имеет детей, не достигших трехлетнего возраста, или лицо достигло предпенсионного возраста, а такие ситуации на практике не встречаются. Нельзя не сказать о существующей проблеме отграничения составов преступлений, предусмотренных ст. 1441 УК РФ и ст. 145 УК РФ, от состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). Составы преступлений, описанные в ст. 1441 УК РФ и ст. 145 УК РФ, сконструированы как формальные – являются оконченными с момента необоснованного отказа в приеме на работу или увольнения по мотивам достижения предпенсионного возраста или же беременности или наличия детей до трех лет. Состав правонарушения ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ также можно назвать формальным. Представляется, что не существуют в приведенных нормах признаки, по которым можно бы было их разграничить. Нет указания ни на характер, ни на значимость наступивших последствий. Создалась ситуация, в которой нет четкого понимания, когда наступает административная, а когда уголовная ответственность. К.В. Дядюн в одной из своих работ приводит пример, когда была уволена беременная женщина, причем работодатель публично озвучил причину увольнения – беременность работницы. Работодатель был привлечен к административной ответственности и после уплаты штрафа в размере 4000 рублей материалы дела были переданы в следственный отдел, где было возбуждено уголовное дело по ст. 145 УК РФ1 .

Во избежание похожих ситуаций, считаем, что нормы, предусматривающие ответственность за однотипные деяния, в различных отраслях права, должны быть сконструированы таким образом, чтобы было понятно, когда работодатель будет привлекаться к гражданско-правовой, административной или уголовной ответственности. Таким образом, анализ составов преступлений, предусмотренных ст.ст. 1441 и 145 УК РФ, дает основание предположить, что данные нормы служат больше для психологического воздействия на работодателей и снижения социальной напряженности в обществе из-за происходящих в социальной сфере государства изменения. В связи с повышением пенсионного возраста в рамках реформирования пенсионной системы в 2018 году актуальность защиты права на труд для лиц старшего возраста увеличилась, однако представляется, что введение ст. 1441 УК РФ не будет служить для эффективной защиты права на труд лиц данной категории, как это предусматривается ст. 145 УК РФ. Вероятно, необходимо декриминализовать данные нормы, так как существующий порядок гражданского и административного судопроизводства способен защитить трудовые интересы лиц предпенсионного возраста и беременных женщин без использования наиболее жесткого ресурса государства – привлечения к уголовной ответственности работодателя. К тому же, процедура привлечения к административной ответственности менее затратна и трудоемка, чем уголовное судопроизводство, а, значит, декриминализация данных составов позволит разгрузить следственные органы и суды.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector