Четыре вопроса про увольнения работников по собственному желанию

Увольнение под давлением: справедливость против формализма

Инна Кузнецова* с 2010 года работала старшей вожатой в курской школе-интернате № 4. 7 ноября 2017-го она написала заявление на увольнение по собственному желанию без отработки 14 дней. В тот же день директор школы Наталья Климова* уведомила об этом председателя профсоюза и попросила высказать свое мотивированное мнение. Профсоюз согласился с проектом приказа об увольнении Кузнецовой, а 8 ноября этот документ был издан. В тот же день с ним ознакомили старшую вожатую.

Через три недели, 28 ноября, Кузнецова обратилась в региональную Госинспекцию труда с просьбой восстановить ее на работе. В своем письме она указала, что подверглась материальному и моральному давлению со стороны работодателя, из-за чего написала заявление на увольнение. В Госинспекции факта понуждения к написанию заявления не нашли. После этого женщина решила защитить свои права в судебном порядке.

Три инстанции – три отказа

В иске к интернату Кузнецова потребовала установить факт понуждения к написанию заявления, признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний месячный заработок за время вынужденного прогула и компенсировать ей моральный вред.

Кузнецова пояснила суду, что она одна воспитывает троих детей. Они живут в квартире с неисправной электропроводкой, в которой четыре года не было отопления. Их жилью необходим капитальный ремонт. За помощью в решении бытовых вопросов женщина не раз обращалась в различные инстанции, но безрезультатно.

В 2017 году она решила позвонить на «Прямую линию с Владимиром Путиным». После чего ей выделили 150 000 руб. на отопление и электропроводку, но эти деньги, по словам Кузнецовой, она так и не получила. Спустя какое-то время в ее квартире все же сделали ремонт и установили некачественный котел отопления, пояснила женщина суду.

После обращения на Кузнецову якобы стала оказывать моральное давление замдиректора школы Мария Белова*. По словам заявительницы, ей не давали работу. Женщина объяснила, что в сложившейся ситуации она написала заявление на увольнение, «чтобы узнать, как поведет себя директор». Климова же, зная о тяжелом материальном положении Кузнецовой, сразу подписала бумагу и даже не выяснила причины ее подачи, следовало из иска.

Первую инстанцию объяснения Кузнецовой не удовлетворили (дело № 2-3423/2019). Ленинский районный суд Курска не нашел доказательств вынужденного характера увольнения, установив, что женщина желала расторгнуть трудовой договор и добровольно подала соответствующее заявление. В иске Кузнецовой райсуд отказал.

Апелляция его поддержала, отметив, что тяжелое материальное положение заявительница и наличие у нее троих детей не имеют правового значения для разрешения спора о законности увольнения (дело № 33-2229/2019). Первый кассационный СОЮ с нижестоящими инстанциями согласился (дело № 8Г-2736/2019), после чего Кузнецова обратилась с жалобой в Верховный суд.

Слишком формальный подход

Тройка судей под председательством Людмилы Пчелинцевой пришла к выводу, что нижестоящие инстанции формально подошли к рассмотрению дела Кузнецовой. Суды оставили без внимания аргумент истицы о моральном давлении из-за обращения на «Прямую линию с Владимиром Путиным», а также не оценили ее утверждение о целях подачи заявления, указала гражданская коллегия ВС.

Также нижестоящие суды не учли, что по Трудовому кодексу участие профсоюза обязательно при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В случае же Кузнецовой речь шла об увольнении по собственному желанию, то есть по инициативе работника. Тем не менее нижестоящие инстанции не выяснили, почему Климова все же решила запросить мотивированное мнение профсоюза, заметили судьи гражданской коллегии.

Они также обратили внимание, что судам следовало узнать у директора, какие были обстоятельства подачи заявления, разъяснили ли работнице последствия этого действия и ее право отозвать документ, а также сроки такого отзыва.

Из материалов дела следует, что Кузнецова, воспитывая одна троих детей и подавая заявление об увольнении, других источников дохода, как и другого места работы, не имела. При этом на момент увольнения у нее было более 25 000 руб. задолженности по договору потребительского займа, подчеркнула тройка судей. Кроме того, меньше чем через месяц после увольнения женщина обратилась в Госинспекцию с просьбой восстановить ее на работе и сослалась на давление со стороны работодателя.

Всем этим обстоятельствам суды не дали правовую оценку, поэтому их выводы о добровольности увольнения Кузнецовой несостоятельные, решила гражданская коллегия, отменила акты нижестоящих инстанций и направила дело на пересмотр в ином составе в Ленинский районный суд Курска (дело № 39-КГ20-3-К1).

Вне общей тенденции

«Решение Верховного суда незаконное, но социально справедливое», – комментирует определение председатель КА «Корчаго и партнёры» Евгений Корчаго. От судей порой можно услышать, что «решения судов бывают законные и справедливые, а бывают просто законные», замечает Ольга Чиркова из Eversheds Sutherland Eversheds Sutherland Федеральный рейтинг. группа Экологическое право группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения группа Природные ресурсы/Энергетика группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) группа Банкротство (включая споры) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) Профайл компании × .

Судебные акты нижестоящих судов – наглядный пример просто законных решений. Верховный суд, напротив, демонстрирует неформальный подход, который сродни принципам права справедливости, и указывает нижестоящим судам на необходимость учитывать смысл норм закона, а не только формальное прочтение.

Ольга Чиркова, руководящий юрист Eversheds Sutherland

С ней соглашается Исмаил Джафаров из правового бюро Олевинский, Буюкян и партнеры Олевинский, Буюкян и партнеры Федеральный рейтинг. группа Банкротство (включая споры) 22 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 30 место По количеству юристов 39 место По выручке Профайл компании × : «Только неформальное, глубокое и более детальное выяснение обстоятельств конкретного трудового спора нижестоящими инстанциями может привести к справедливому судопроизводству в делах о незаконных увольнениях. Именно об этом и идет речь в рассматриваемом определении».

По словам управляющего партнера юрфирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) × Елены Кожемякиной, дело Кузнецовой – «яркая» и сильная история, которая, впрочем, вписывается в общую тенденцию. В последнее время суды стараются максимально защищать работников, особенно если есть социальные, материальные и другие «намеки», поясняет эксперт.

Другого мнения придерживается Корчаго. По его словам, определение ВС выбивается из актуальной судебной практики, согласно которой при наличии заявления по собственному желанию доказать вынужденный характер увольнения должен именно работник. «Если он не представил аудиозаписей или других доказательств, то позиция судов однозначна – увольнение было законным», – поясняет эксперт.

В случае же с Кузнецовой свою роль сыграли два условия, предполагает Корчаго: «Личность работника – одинокая мать, воспитывающая троих детей, и причина давления – звонок на «Прямую линию с Владимиром Путиным». Эти факторы были решающими для Верховного суда, уверен эксперт.

О том, что позиция ВС в этом споре выбилась из общей тенденции, говорит и Джафаров: «На сегодняшний день, если говорить об аналогичных трудовых спорах, судебная практика, к сожалению, складывается не в пользу работников».

Многие специалисты, выступающие на стороне работников, уже давно убедились в бесперспективности аналогичных судебных споров. Для них этот судебный акт высшего уровня – «глоток свежего воздуха» в правовой аргументации.

Исмаил Джафаров, юрист правового бюро «Олевинский, Буюкян и партнеры»

Ранее, по его словам, все сводилось лишь к проверке двух обстоятельств: имеется ли заявление работника на увольнение и существуют ли надлежащие доказательства, что сотрудника принуждали. «Работодателям достаточно было доказать, что работник сам подписал заявление на увольнение, ознакомлен с приказом об увольнении и больше не являлся на рабочее место», – поясняет он.

Относительно серединную позицию занимает Чиркова. По ее словам, подход, который ВС применил в рассматриваемом деле, и ранее существовал, но до сих пор не находил широкого применения. Подобные дела обычно решались не в пользу работника из-за сложности доказывания факта принуждения, поясняет она: «Свидетелей в таких делах найти непросто (а также не всегда просто бывает убедить суд в необходимости их вызова), а представить письменные доказательства принуждения со стороны представителей работодателя практически невозможно».

«Практика может поменять вектор»

По мнению Корчаго, решение ВС по делу Кузнецовой вряд ли будет способствовать кардинальному изменению судебной практики. С ним не соглашается Чиркова: «Есть основания считать, что это определение может существенно повлиять на судебную практику по трудовым спорам и сделать рассмотрение таких дел менее формализованным». Такого же мнения придерживается и Кожемякина.

Рассматриваемый случай может стать очень показательным примером как для региональных судов и их практики на будущее, так и для работодателей. Учитывая нынешнюю ситуацию, практика вполне может поменять вектор. То есть для работодателя даже увольнение сотрудника по собственному желанию станет серьезной проверкой на прочность.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юрфирмы BLS

По ее словам, главный вывод, который должны сделать компании из этого определения Верховного суда, – даже если работник пишет заявление по собственному желанию, работодатель все равно должен взвесить все факторы. «Чуть ли не детально изучить жизнь сотрудника: материальное положение, социальный статус, наличие детей, наличие кредитов и т. д., а также выяснить причины увольнения», – поясняет Кожемякина.

«Очевидно, что сегодня непростая экономическая ситуация, поэтому к увольнениям суды будут относиться внимательнее, но случай с собственным желанием показывает, что работодатель должен быть «кристально чист» в ситуации увольнения», – подчеркивает эксперт.

По мнению Джафарова, если при пересмотре иск Кузнецовой удовлетворят, это может привести к волне трудовых споров. Чтобы исключить возможные иски, работодателям придется отказаться от стремления заключить с работником соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений и предоставить ему возможность отозвать заявление на увольнение в течение 14 дней, говорит эксперт.

Если же работник сам пожелает уволиться досрочно, то работодатели могут попытаться решить этот вопрос заявлением «задним числом», чтобы формально сохранить за сотрудником право на его отзыв, предполагает Джафаров. «Однако в этом случае могут появиться новые «пострадавшие». Например, работники, заявившие об увольнении, впоследствии передумают и пожелают остаться, но не смогут, так как формально уже воспользовались 14-дневным сроком на обдумывание. Единственным выходом из ситуации опять окажется суд», – замечает юрист.

Несколько советов работникам и работодателям

По словам Чирковой, есть две вещи, которые можно порекомендовать работодателям с учетом рассматриваемого определения ВС:

• стоит попросить работника в заявлении указать причину, по которой он просит уволить его до истечения предусмотренного законом срока предупреждения об увольнении;
• в этом же заявлении попросить его подтвердить, что он ознакомлен со своим правом не увольняться до окончания такого срока.

«Это упростит доказывание добровольного волеизъявления работника прекратить трудовые отношения», – поясняет эксперт.

Корчаго дает два совета работникам, которых вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию:

• если давление имеет место быть, нужно обязательно задокументировать факт принуждения. Например, с помощью диктофона;
• обращаться в Госинспекцию труда или прокуратуру стоит перед тем, как предпринимать какие-либо шаги по расторжению трудового договора.

Причины увольнения работника по собственному желанию

Положения законодательства (ст. 80 ТК РФ) позволяют работнику по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, предупредив заранее руководство о своих намерениях и не объясняя при этом причин.

Но в некоторых случаях раскрытие причин увольнения может ускорить его процесс. Так, расторжение договора должно быть совершено не позже указанной в заявлении даты, если гражданин выходит на пенсию или поступает в образовательное учреждение.

Расторжение договора в любой день, назначенный сотрудником, также может произойти и при нарушении руководством норм трудового права. Сюда относятся: задержка зарплаты, нарушение условий договора, соглашений, прочих внутренних актов, отказ в предоставлении очередного отпуска.

Причиной увольнения может быть и окончание действия срочного договора. При отсутствии желания со стороны работодателя расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный на срок до двух месяцев, работнику следует самому предупредить начальство о своем уходе, но не позднее чем за три дня до окончания срока действия договора.

Таким образом, порядок увольнения по собственному желанию выглядит следующим образом:

• написание работником заявления об увольнении по собственному желанию;
• отработка работником срока, определенного законом, соглашением сторон или обозначенного в заявлении работника;
• прекращение трудового договора по истечении срока «отработки»;
• выдача трудовой книжки и все окончательные расчеты с работником.

При всем этом необходимо запомнить следующие правила, касающиеся процедуры:

1. Предупреждение работодателя производится в письменной форме. Несоблюдение письменной формы в таком случае является одним из наиболее частых причин злоупотребления работодателем правами. Письменная форма означает, как правило, подачу заявления.

ОЧЕНЬ ВАЖНО: заявление необходимо подавать, имея соответствующее подтверждение о сдаче. Для этого необходимо сделать копию оригинала заявления и попросить уполномоченное лицо работодателя (директор, сотрудники канцелярии, кадровый отдел или иные уполномоченные лица) сделать на копии заявления отметку о принятии («Заявление принято» с указанием даты, подписи, расшифровки и должности).

Если работодатель и его уполномоченные на ведением кадровых отношений лица отказывают в приеме заявления, отправьте его ценным письмом с описью вложения по фактическому и юридическому адресу работодателя. В таком случае мы рекомендуем дополнительно выслать телеграммы с уведомлением и получением их текста.

2. Работник обязан проработать две недели после написания заявления об увольнении по собственному желанию.
Необходимо помнить, что течение двухнедельного срока начинается на следующий день после написания заявления. То есть, в данном случае подразумеваются 14 полных дней. В данный срок включаются рабочие и нерабочие дни.

ПРИМЕР: заявлением об увольнении по собственному желанию написано работником в среду 8 числа месяца. Значит, срок отработки истекает в четверг 23 числа этого же месяца.

3. Соглашение об уменьшении срока отработки у работодателя (менее двух недель) должно заключаться в письменной форме (хотя бы надлежащим образом заверенной надписью работодателя на экземпляре заявления работника: «На срок отработки 5 дней после написания заявления согласен» или подобных).

Возможная ситуация: работник не имеет подтверждения того, что работодатель дал согласие на сокращение срока до 5 дней (хотя, было дано устное согласие). По истечении 5 дневного срока отработки работник не выходит на работу, а впоследствии узнает, что был уволен за прогул.

4. Невозможность продолжения работником работы, и, как следствие – установление срока самим работником, должна быть обусловлена уважительной причиной. Перечень причин в статье не закрыт, но приведены примеры: учеба и выход на пенсию. Неуважительная причина не может служить основанием для установления работником срока самостоятельно.

Таким образом, увольнение пенсионера по собственному желанию происходит ос своими особенностями по срокам предупреждения.

5. Установленное нарушение работодателем норм трудового права означает наличие соответствующих административных материалов – протоколов Трудовой инспекции или наличие соответствующего судебного решения, в котором работодателя привлекли к ответственности, причем в споре с конкретным работником, который и выражает желание уволиться по собственному желанию.

СИТУАЦИЯ: работник субъективно оценивает, что работодатель нарушил его права и решает уволиться по собственному желанию, установив срок 3 дня для отработки. Впоследствии узнает об увольнении за прогул, так как обязан был отработать еще 11 дней.

6. Работник имеет право на отзыв своего заявления об увольнении. Если работодатель проигнорирует его, возможно восстановление через суд на работе.

7. Работник не имеет права отозвать заявление, если работодатель пригласил на эту должность:

• другого работника, которому он не вправе отказать в заключении трудового договора;
• приглашение осуществлено в письменной форме.

Примером категории лиц, которым нельзя отказать в заключении трудового договора, являются инвалиды (установлены определенные квоты на прием их на работу), а также лица, приглашенные в порядке перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ).

«Письменная форма» приглашения также может вызвать немало вопросов. Спорным является такой вопрос в случае, если работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора, вступил в фактические трудовые отношения (не было письменного оформления).

8. Прекращение работы после истечения срока предупреждения – право работника, а не его обязанность!

Если работник продолжает работать дальше, то считается, что трудовой договор не является прекращенным, его действие продолжается.

СИТУАЦИЯ: работник отработал в течение срока предупреждения, но по устному соглашению с работодателем работал еще три дня сверх срока, а потом работу прекратил. Впоследствии работник узнал об увольнении в связи с прогулом.

9. Выдача трудовой книжки и все расчеты (по зарплате и иным выплатам) производятся в последний день работы.

Образец заявления для увольнения по собственному желанию:

Спорные ситуации

Даже при таком простом основании прекращения рабочих отношений могут возникнуть проблемы. Вот решение некоторых из них.

Работодатель не хочет принимать заявление: сотрудник должен отправить его по почте.

Работодатель сам хочет уволить работника, но заставляет последнего уволиться: необходимо идти в суд (ст. 391 ТК РФ, ст. 394 ТК РФ, ст. 395 ТК РФ).

Работодатель не хочет принимать отзыв заявления: следует отправить заявление по почте.

Работодатель уволил раньше положенного срока: единственное решение – обратиться в суд.

Бояться обращаться в судебную инстанцию не стоит, так как работники освобождены от оплаты расходов по вынесению решения (ст. 393 ТК РФ). В случае признания действия организации неверной – на работе восстановят немедленно, а работнику будет выплачена компенсация.

Как не стоит отвечать на вопрос «Почему вы решили поменять работу?»

Если вы по натуре дипломат, то и без наших советов не допустите подобных формулировок. Но, если привыкли рубить с плеча, проявите сдержанность и будьте аккуратны в выражениях. Любые резкие формулировки в адрес бывшего работодателя покажут, что лояльности от вас ждать не приходится, а значит, однажды вы то же самое можете сказать про нового работодателя. Всем компаниям небезразлично, что говорят о них «бывшие», потому что это может отпугнуть новых кандидатов.

«Невозможно работать в этом гадюшнике! Одни сплетники и лентяи!»

Даже если вам действительно не повезло с коллегами и культура общения в компании оставляла желать лучшего, не надо сообщать об этом прямолинейно. Во-первых, потенциальный работодатель не знает, насколько ваша оценка объективна. Вдруг ваша бывшая компания славится душевной атмосферой? Тогда именно вы покажетесь неуживчивым и конфликтным. Не бывает так, что все вокруг плохие и только вы — в белом пальто. Человеку, который не смог сработаться ни с кем из коллег, будет непросто в любом коллективе. Во-вторых, слушая ваш ответ, рекрутер подумает, что однажды вы начнете рассказывать нечто подобное о том месте, куда устраиваетесь сейчас.

Как можно. «В коллективе, к сожалению, сложилась нездоровая атмосфера, и это серьезно осложняло работу». Но так стоит говорить, только если это не ваши фантазии, из компании действительно то и дело сбегали сотрудники (рекрутер может разузнать по своим каналам), лично вы к образованию такой атмосферы непричастны, а стали ее заложником (о вас ведь тоже могут спросить ваших экс-коллег). Например, так бывает из-за длящегося конфликта между двумя «кланами», от решения которого руководство и HR-служба устранились.

Называя эту причину, важно выбирать тактичные выражения, избегать эмоциональной окраски и деталей, тем более не переходить на личности. Если ваш собеседник настойчиво интересуется подробностями, скажите что-то вроде: «Извините, я считаю неэтичным выносить сор из избы». Так вы и насчет истинной причины не солжете и покажете, что не намерены вредить бывшему работодателю, несмотря ни на что.

Идеально, если кто-то из экс-коллег готов дать вам хорошую рекомендацию и конфиденциально подтвердить, что ситуация там была действительно непростая.

«Денег там мало платили. Да ну, за такие копейки горбатиться!»

Разумеется, труд должен оплачиваться достойно. Но что скрывать — все работодатели мечтают о сотрудниках с «горящими глазами», которые работают не только ради денег, но и от души. Даже если речь не о творческой работе, а о торговле кондиционерами, например. Кандидатов, которые готовы «переметнуться» ради прибавки в 5–10% от их прежней зарплаты, стараются избегать: обычно такие люди всегда в поиске, а значит, и с нового места сбегут, едва на горизонте замаячит хотя бы чуть-чуть более выгодное предложение.

Как можно. Если зарплата была не просто ниже, чем вам хотелось бы, а ниже рыночного уровня для ваших специальности, должности и региона и ваш работодатель не мог изыскать ресурс, чтобы ее повысить, то переход туда, где зарплата в рынке, — нормальная история.

Если количество поручаемых вам задач постоянно росло, вы отлично с ними справлялись, а насчет повышения зарплаты вас лишь кормили обещаниями, но так и не выполнили их, это тоже понятная и уважительная причина.

«Регулярно приходилось перерабатывать! А я не из железа!»

Разумеется, вы не обязаны без доплат работать каждый день до ночи, посвящать работе выходные и отказываться от полноценного отпуска. Но постоянные переработки — довольно скользкая причина для увольнения. Как интервьюеру понять: на вас действительно повесили слишком много обязанностей или вы просто не справлялись с вполне обычным объемом, потому что не умеете себя организовать? Еще есть категория хронических трудоголиков, и работодателям они, вопреки стереотипам, невыгодны.

Наконец, что для вас значит «регулярно перерабатывать» — засиживаться допоздна каждый день? Или задерживаться раз-два в неделю на пару часов, если возникла такая необходимость? Или переживать авралы раз в несколько месяцев (в горячий сезон), притом что остальное время у вас «сонное царство»? Второй и третий варианты — нормальная ситуация во многих компаниях или специфика отдельных отраслей бизнеса, и там вас не поймут, если вы назовете это переработками. Бывают и такие профессиональные сферы, где даже первый вариант — увы! — фактически норма, поэтому наивно искать другие условия, не меняя этой профобласти.

Как можно. «Мой функционал был рассчитан минимум на двоих, мой шеф это понимал, но компания, к сожалению, за столько-то времени не смогла найти ресурс, чтобы расширить штат».

Называя эту причину, будьте готовы подробно рассказать, из чего складывался ваш функционал, сколько задач и какого объема вы выполняли в месяц, в неделю, в день, как вы пытались оптимизировать этот объем и как часто обсуждали проблему с руководством.

Только так ваш собеседник сможет понять, что причина переработок — не в вашей личной неэффективности, а в том, что работы действительно было слишком много для одного. Идеальный вариант, если вы расстались с экс-начальником по-хорошему и он может вас отрекомендовать, подтвердить ваши слова про объем работы и отсутствие у компании возможности взять еще человека.

Еще один уважительный вариант: вы долгое время мирились с огромным объемом работы, потому что вас это устраивало, но теперь у вас изменились обстоятельства (например, семейные), а на прежней работе нет возможности перестроиться на нормальный режим. Только говоря о новых обстоятельствах, дайте понять, что они не вынуждают вас работать вполсилы — просто жить на работе вы уже не готовы.

«Я не собираюсь ждать повышения годами!»

Здоровые амбиции — это хорошо. Но только если они выросли не на пустом месте. Человек, который «ждет повышения», но не может объяснить, почему считает, что готов к нему и в чем конкретно он перерос свой привычный функционал, производит впечатление инфантила, которому что-то должны только потому, что он отработал в компании энное количество времени. Тем более такое впечатление создается, если человек явно в обиде на то, что вместо него повысили кого-то другого, кто пришел в компанию гораздо позже.

Как можно. «Я перерос(ла) свой привычный функционал, но там не было возможностей ни для роста вверх, ни для участия в смежных проектах». Но надо понимать, что этот ответ уместен, только если вы проработали в той компании по крайней мере пару лет и действительно можете похвастаться результатами.

Обоснуйте, почему вы готовы к более сложным задачам и большей ответственности. Например, вы стали справляться с привычными задачами в два раза быстрее, придумали, как повысить эффективность всего отдела, легко выдавали KPI выше, чем у коллег.

И еще: если вы считаете, что достойны более сложного функционала и более высокой должности, то странно устраиваться на функционал и должность, аналогичные тем, какие у вас были на прежнем месте. Значит, вы должны претендовать на должность выше или объяснить, почему вам кажется, что функционал здесь богаче, чем на старом месте, и возможностей для быстрого роста больше.

«Ой, там был такой бардак!» («Такое болото!»)

Да, бывают такие организации, из которых хочется убежать, едва там очутившись. Но если вы отработали там довольно долго, то вас непременно спросят, почему же вы не ушли сразу, как только поняли, что там «всё ужасно». Не сможете — вас заподозрят в лукавстве.

Кроме того, будьте готовы к вопросу о том, что конкретно вас не устраивало в рабочих процессах (например, слишком долгая процедура согласования мельчайших решений) и что вы лично пытались сделать, чтобы их наладить. Если замнетесь, интервьюер сделает вывод, что вы обычный критикан — тип людей, которым нравится всё ругать.

Как можно. «Мне хотелось более творческого и менее формального подхода к работе, я люблю эксперименты, а мои бывшие коллеги этих стремлений не разделяли, и я нашла компанию единомышленников». Это вполне уместное объяснение, если вы переходите из крупной компании в маленький стартап, из госструктуры — в бизнес и так далее.

Отвечая так, поясните на конкретных примерах, как вы вынуждены были решать те или иные задачи на старом месте и как вы решаете (или предполагаете решать) похожие задачи с более творческим подходом.

«В организации было много бюрократических процедур, мне приходилось слишком много рабочего времени тратить на то, чтобы их преодолеть, вместо того чтобы заниматься своими непосредственными функциями. Мне хотелось бы больше времени тратить на основной процесс, чем на его формальное сопровождение». Эти слова тоже лучше проиллюстрировать конкретикой.

«Шеф был самодур, всех третировал. Как с таким работать?!»

О бывшем начальнике — или хорошо, или никак. Даже если он действительно — крайне токсичная личность, об этом знает весь профессиональный круг, а вас до сих пор трясет при одном воспоминании о нем. Ничего не поделаешь — профессиональную этику никто не отменял.

Как можно. «Я обычно неплохо лажу с людьми, но здесь был исключительный случай — мы не сработались с бывшим шефом».

Говорить об этом стоит, только если ваше увольнение проходило бурно и вы понимаете, что рекрутер может легко узнать об этом. Называя такую причину, соблюдайте три важных правила:

• ограничьтесь формулировкой «он очень сложный человек» и избегайте подробностей (сошлитесь на этику);
• не проявляйте негативных эмоций.

Но неправильно пенять на сложный характер шефа, если в конфликте с ним вы тоже проявили себя не лучшим образом и понимаете это. Велика вероятность, что рекрутер все равно это выяснит. Скажите, что то переживание послужило вам отличным уроком, скорректировало вашу шкалу ценностей и теперь вы не допустите, чтобы эмоции одержали верх. Хорошая фраза: «Иногда, наверное, нужно пройти через такое испытание, чтобы понять смысл слова «профессионализм»».

Несколько вариантов удачных ответов на вопрос об увольнении

Лучше всего для собеседования подойдут следующие причины увольнения с работы:

1. «Эмоционально сгорел».

Это модное современное выражение. Использовать его нельзя лицам, склонным к частой смене рабочих мест.

2. Ликвидация или банкротство компании (сокращение штата).

Действительность этих причин легко проверить, поэтому использовать их можно при условии их реальности.

3. Переезд.

С помощью данного аргумента можно подчеркнуть свои достоинства. Например, пунктуальному человеку недопустимо опаздывать, но доехать на другой конец города не всегда получается вовремя.

4. Желание получать официальный заработок и соцпакет.

Данное основание подходит соискателям, не имевшим этого на предыдущей работе.

5. Стремление попасть именно в эту фирму.

Подобный ответ понравится руководителю. Кандидату заранее нужно собрать сведения об организации.

6. Продолжительный однотипный труд тормозит умственное развитие, рабочие функции выполняются автоматически.

Работать со временем становится неинтересно и скучно. Не появляется новых знаний, отсутствует карьерный рост. Вывод — не имеет смысла трудиться на одном месте более трех лет.

Подойдут и такие варианты: надоело быть узким специалистом, хочется расширить круг обязанностей, нет перспектив дальнейшего роста, исчерпан потенциал работы в компании.

Увольнения сотрудников в условиях пандемии

Режим нерабочего времени продлен до 11 мая, а значит продолжаются и сложности в правоотношениях между работником и работодателем. Один из частых вопросов, с которыми ко мне обращаются сейчас: «нерабочее время» – это «выходной»?

Введенные указами президента «нерабочие» дни не являются выходными и праздничными днями в понимании трудового законодательства. Между тем они не относятся и к рабочему времени, и табель учета рабочего времени (по формам №№ Т-12, Т-13, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») не предусматривает специального условного обозначения для нерабочих дней, установленных Указом Президента РФ. Поэтому работодатель может разработать и утвердить свои собственные условные обозначения для данного случая.

Исполнять же указы Президента РФ от 02.04.2020 N 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» и от 28.04.2020 г. о продлении действия мер все равно необходимо, поскольку абз. 4 ч. 1 ст. 5 ТК РФ называет указы Президента как один из источников трудового законодательства.

В связи с их нарушением возможно привлечение к административной ответственности, как минимум по ст. 5.27 КоАП РФ.

Также надо помнить, что руководители организаций, на которые распространяется режим нерабочих дней до 11 мая 2020 г., обязаны обеспечить на вверенных им объектах соблюдение требований законодательства в области антитеррористической защищенности, промышленной, транспортной безопасности, а также иных обязательных требований, норм и правил.

Помимо исполнения данных требований, работодатели столкнулись с необходимостью увольнений, снижения заработной платы и рабочего времени, оформления дистанционной работы, сокращения штата или ликвидации организации в принципе.

Есть различные способы решения этих вопросов, и я хочу вам о них рассказать.

Увольнения

Минтруд в своих разъяснениях работодателям отметил: в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период также не осуществляется.

Самое важное, что нужно сейчас помнить: увольнять работника или менять в одностороннем порядке условия трудового договора сейчас нельзя.

Увольнение же по собственному желанию работника возможно, если ваша кадровая служба работает дистанционно.

Однако никто не запрещает уволить сотрудника в обычном законном порядке, а именно:

• по соглашению сторон;
• в связи с окончанием (непрохождением) испытательного срока;
• в связи с отказом работника от предлагаемой должности;
• по сокращению штата;
• за совершение дисциплинарного проступка.

Итак, если ваша организация работает или находится в «нерабочем» времени, но вы вовремя отправили бухгалтерию и кадры на удаленную работу, и вынуждены увольнять сотрудников, то увольнения по перечисленным основаниям не противоречат закону.

Я всегда за то, чтобы договариваться. Уволить сотрудника по причине отсутствия у компании прибыли нельзя, форс-мажор для трудовых отношений также не предусмотрен, поэтому объясните сотруднику патовость ситуации, а не заставляйте его писать заявление по собственному желанию, договоритесь о компенсациях и заключите в письменном виде соглашение о расторжении трудового договора.

Важно помнить, что все выплаты должны быть произведены в день увольнения, срок расчета при прекращении трудового договора не может быть изменен по соглашению работника и работодателя.

Все тайное всегда становится явным, и суды при наличии доказательств о давлении работодателя восстанавливают сотрудников на работе. Так например, Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.04.2019 N 46-КГ19-8 дело об отказе в восстановлении работника было направлено на новое рассмотрение, поскольку выводы судов были сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, без представленных работодателем доказательств, опровергающих требования истца и обстоятельства, на которых эти требования основаны, а также без исследования доводов истца относительно индивидуально-психологических особенностей его личности, которые могли существенно повлиять на написание им заявления об увольнении по собственному желанию.

Испытательный срок

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Непрохождение испытательного срока может выпасть на нерабочие дни, если компания относится к списку работающих, поэтому увольнение в подобной ситуации не противоречит указу президента.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Важно помнить в подобных случаях, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором или должностной инструкцией, а следовательно испытательный срок можно не пройти только по оговоренным трудовым функциям. Судебная практика показывает, что если сотрудник был уволен за невыполнение поручения, которое не предусматривалось изначально на испытательном сроке, то он будет восстановлен. Так, например, увольнение юриста, в обязанности которого не входит отслеживание состояния судебной картотеки по клиентам, будет незаконно, если работодатель уволил его за пропуск судебного заседания.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Сокращение численности и штата

В случае сокращения численности или штата работников в компаниях, которые находятся на нерабочем времени, если срок уведомления истекает в нерабочие дни, то увольнение производится в ближайший следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода рабочий день.

Роструд указал, что работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании (должность, ставки, численность), соблюдая при этом закон. Необходимо предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а также – выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

При ликвидации компании предполагается увольнение всех сотрудников компании, но только после погашения задолженностей как перед сотрудниками, так и перед кредиторами.

Задолженность по заработной плате

Стоит сказать несколько слов об ответственности за наличие задолженности по заработной плате перед сотрудниками. В нашей компании мы работаем с уголовными делами, возбуждаемыми в отношении руководителей организаций по ст. 145.1 УК РФ.

Ответственность по данной статье предусмотрена в случаях совершенных руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности частичной невыплаты свыше трех месяцев или полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат.

При этом необходимо, чтобы у работодателя:

• была реальная финансовая возможность выдать деньги или
• такой возможности не было из-за его неправомерных действий.

При защите по подобными делам мы рекомендуем ряд действий, которые помогают избежать уголовной ответственности, например, погасить, как минимум 50 процентов от имеющейся задолженности перед сотрудниками.

Наличие же долга перед работниками, вне зависимости от его размера, не позволит ликвидировать компанию, и работодателю необходимо будет обратиться с заявлением о признании себя банкротом.

Отказ работника от новых условий труда или другой работы

Приближенный к сокращению штата способ увольнения – случай, когда работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантной должности в организации в связи с ее отсутствием, и трудовой договор прекращается по истечении срока уведомления. При увольнении работников по данному основанию помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Так, согласно ст. 74 ТК РФ, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дано в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Перечень является открытым и носит оценочный характер, однако следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2019 по делу N 33-43288/2019).

Уволить сотрудника в нерабочий месяц можно также по тем причинам, которые являются основанием для прерывания трудовых отношений и в обычный период: если сотрудник грубо нарушает дисциплину, опаздывает, приходит в состоянии алкогольного опьянения, отсутствует без уважительных причин больше четырех часов подряд, ненадлежащим образом обеспечивает охрану материальных ценностей или совершает аморальный поступок.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон

В завершение несколько слов о возможности увольнений по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с распространением коронавируса.

Для прекращения трудового договора на этом основании необходимо наличие следующих условий:

• наступление чрезвычайных обстоятельств, например эпидемии, касающихся всех или большинства жителей РФ либо ее субъектов;
• признание Правительством РФ или органом государственной власти субъекта РФ указанных обстоятельств чрезвычайными;
• отсутствие возможности продолжить с работниками трудовые отношения.

Основным в данном случае при доказывании обоснованности увольнении будет доказывание отсутствия возможности продолжить с работниками трудовые отношения. Судебная практика будет только формироваться, но на мой взгляд, обоснованное применение данной статьи возможно.

Вывод сделан в связи с комментарием по данному вопросу на сайте Роструда о том, что 21 марта 2020 года Правительство РФ провело совещание, по итогам которого Минтруду России и Минюсту России с участием заинтересованных органов было поручено представить предложения, направленные на недопущение необоснованных увольнений работников по причинам, прямо или косвенно связанным с мерами, принимаемыми в целях противодействия распространению новой коронавирусной инфекции, и привлечение соответствующих работодателей к ответственности.

При ведении трудовой книжки запись о прекращении трудового договора вносится в личную карточку (унифицированная форма № Т-2). При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Если работник отказался от продолжения ведения трудовой книжки, рекомендовано вносить в личную карточку запись о прекращении трудового договора на основании сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ).

Стоит помнить, что закон также предусматривает ряд ограничений и запретов на увольнения беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Работница сможет без труда восстановиться на работе, даже если на дату увольнения вы или она не знали о ее беременности. Суды принимают решения в пользу женщин и в том случае, если на момент судебного процесса беременность не сохранилась.