Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Дискриминация в сфере труда Что должен знать работодатель

Дискриминационные условия — это прямое или косвенное ограничение прав либо, наоборот, предоставление преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно постановлению Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, под деловыми качествами работника понимается способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:

  • профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
  • личностных качеств (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Также можно предъявлять претендентам на вакантную должность требования:

  • обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания закона;
  • либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Бывают различные дискриминационные условия — перечень, указанный в законе, открытый.

Дискриминация в сфере труда (2)

Рисунок Дмитрия Петрова

Приходится констатировать, что проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными и как можно противостоять им.

Окончание. Начало статьи — в «Солидарности» № 20, 2013

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований. А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона. Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

А что на практике?

Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу. Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки. Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми.

Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом).

Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.

Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно — несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам.

Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.

Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда.

В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются.

Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат — чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату. В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам. Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками.

Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением.

Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок.

Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда.

ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности. Это выражается в том, что работодатели — независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств — применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках. Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза. В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины.

Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.).

Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности.

Читать еще:  Статья 31 тк рф увольнение по собственному желанию

Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников.

БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя. Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы, и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п. Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации.

Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока. Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст. 136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”.

Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда. Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений.

Дискриминация может совершаться по недомыслию

В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018. А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».

Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.

Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2).

ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст. 5, 8 ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя. Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015). В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка).

Примеры

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте здесь). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

  • социальные;
  • моральные.

При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.

Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

  • формы оплаты;
  • наличие льгот;
  • требования к работнику.

Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео

Способы защиты

Главная проблема человека, чьи права пострадали от дискриминации, выявить признаки нарушения и собрать документальные подтверждения. Если эти условия соблюдены, за восстановлением справедливости обращаются в суд, к прокурору или в инспекцию по трудовым спорам.

Заявление составляют, придерживаясь общих требований делопроизводства. Важнее подготовить и приложить неоспоримые свидетельства нарушения.

Допускается приложение любых доказательств, включая:

    аудиозаписи; письма.

Представители работодателя знают об опасности уличения в несправедливости, поэтому избегают письменной мотивировки и правдивых объяснений причин отказа.

Но если администрация письменно оповестила об отказе, приведя в обоснование принадлежность к определенному полу, конкретному возрасту и т.д., такое письмо безусловно поможет привлечь работодателя к ответственности за ущемление прав. Это даст право не просто на восстановление в должности, но и на получение компенсации за моральный вред. Если работник еще не принят на работу, то заставить организацию в судебном порядке принять на работу невозможно. Компания самостоятельно выбирает претендента, исходя из собственных потребностей, просто обоснованием не может являться ссылка на обстоятельства, не связанные с качествами и характеристиками человека.

Читать еще:  Перевод сотрудников на удаленную работу ответы на вопросы

Перед тем, как решиться на нарушение закона, работодателю стоит изучить возможные последствия в силу закона. Согласно ст. 5.62 КоАП, применяются административные меры в виде штрафа. Наказание за дискриминацию должностных лиц составляет до 3 тысяч рублей или организации (до 100 тысяч рублей).

С щеками на выход: что нужно знать о дискриминации на рабочем месте

Ко Дню адвокатуры Агентство социальной информации публикует беседу с защитниками прав работников.

С начала 2017 года на работодателей в России подано более 100 тысяч жалоб, сообщил в мае Роструд. За первый квартал зафиксировано на 69% больше обращений, чем за аналогичный период прошлого года. Жалуются на невыплаты зарплат, несоблюдение правил охраны труда, отдельные сотрудники — на дискриминацию.

Что такое дискриминация на рабочем месте на самом деле и чем она отличается от «обычных» нарушений законов, проекту «Шаг вперед» Агентства социальной информации рассказали юристы Центра социально-трудовых прав, ведущие уже ставшее знаменитым «дело стюардесс “Аэрофлота”», Ксения Михайличенко и Сергей Саурин.

Начальству не понравились щеки Евгении Магуриной – «слишком большие». По словам стюардессы «Аэрофлота», это стало одной из причин, по которой работодатель мотивировал сокращение ее зарплаты и перевод на внутренние короткие рейсы. Еще ей вменяли ношение одежды больше 48-го размера, установленного «Аэрофлотом» как максимально допустимый для женщин-членов кабинного экипажа самолета. 21 апреля Пресненский районный суд Москвы отклонил иск бортпроводницы, заявившей, что «Аэрофлот» дискриминирует ее по внешности.

Ранее в Тушинском районном суде Москвы иск стюардессы «Аэрофлота» Ирины Иерусалимской к работодателю был также отклонен. Истица требовала признать недействительными п. 7.1 внутреннего акта компании «Требования к членам кабинного экипажа», где и указаны параметры роста и размера одежды стюардесс: рост 160-175, размер 42-48.

Оба иска отклонили в суде, ваши дальнейшие действия? И есть ли шансы на победу в «деле стюардесс»?

К.М.: И по одному, и по второму делу мы, естественно, будем подавать апелляции. Сложно говорить, выиграем или нет. Потому что даже сами основания, по которым идет суд — вопросы дискриминации — достаточно дискуссионные. В деле Ирины Иерусалимской дискриминация вообще не была рассмотрена. А в деле Евгении Магуриной вопрос дискриминации как-то отражен в решении, но все равно полноценного анализа у суда не было. Непонятно, что суд думает об этой проблеме. Мы надеемся, что, если дело дойдет до Верховного суда, там это будет проанализировано. В любом случае, у нас есть еще целый ряд международных механизмов защиты, на которые мы тоже возлагаем большие надежды.

С.С.: Говорить о шансах — вообще дело неблагодарное, но исходя из той практики, которая сложилась на сегодняшний день, в Мосгорсуде нам вряд ли что-то «светит». Я имею в виду, в апелляции нам скорее всего вновь откажут, и дальше мы пойдем в кассационные инстанции: сначала в президиум, потом в Верховный суд.

Поясните само понятие «дискриминация на рабочем месте». Чем она отличается от других нарушений в трудовой сфере?

С.С.: Дискриминация – это всякое ограничение или предпочтение по признаку пола, возраста, расы, вероисповедания и иным признакам, не связанным с деловыми качествами работника. В этой фразе основная проблема и заключается. Дело в том, что в основной судебной практике России судьи не всегда понимают, что дискриминация сама по себе — нарушение. Если есть факт незаконного ограничения или предпочтения, значит уже есть дискриминация, а дискриминация запрещена: и в Уголовном кодексе есть статья 136, и в Кодексе административных правонарушений, и так далее.

Судьи часто считают, что дискриминация как таковая – это просто довод в поддержку того, что чье-то право нарушено: «Кому-то зарплату не выплатили, наверное, это дискриминация». Но тот факт, что кому-то не выплатили зарплату с дискриминацией не имеет ничего общего. Предмет доказывания — это особое отношение к работнику (-ам) по особым не связанным с работой характеристикам: во-первых, действия работодателя по ущемлению прав определенной группы, во-вторых, основание дискриминации, то есть вот эта самая характеристика, и в-третьих, причинно-следственная связь между этими двумя явлениями.

Мы полагаем, что размер одежды не может считаться деловым качеством стюардессы. Требования к деловым качествам бортпроводников установлены на государственном уровне – это Федеральные авиационные правила, а также правила, установленные Международным авиационным комитетом. Те бортпроводники, которые к нам обратились, проходили врачебно-летную экспертную комиссию и специальные проверочные мероприятия для оценки их способностей: эвакуировать пассажиров в случае экстренной ситуации, обеспечивать безопасность полета, открывать аварийные выходы, забираться на плот в случае приземления на воду и так далее. И Евгения, и Ирина все сдавали на отлично, к ним не было никаких вопросов по поводу их деловых качеств.

Если сравнивать наш и зарубежный судебный опыт в вопросах дискриминации, у нас все только начинается?

С.С.: Да, мы где-то в начале пути. Это связано с тем, что в СССР вопросы дискриминации не поднимались совсем, а в России таких дел немного, да и судьи по таким делам выносят решения порой совершенно странные.

Как вести себя, если столкнулся с дискриминацией на рабочем месте?

С.С.: Первым делом нужно определиться, готовы ли вы бороться. Это исключительно важно, потому, что все судебные разбирательства, общественные кампании, мероприятия, журналисты, которые окружили сейчас наших бортпроводниц — это, конечно, испытание. Они же еще продолжают работать и в свободное от работы время занимаются этими вещами. Это требует больших усилий. Даже учитывая, что мы им помогаем бесплатно, судебный процесс требует времени, собственных сил и нервов. Если не готов, то лучше не браться. Будет сильное давление, будет много издержек и, что называется, шансы есть, но они невелики.

Допустим, человек готов к борьбе за свои права, что вы можете ему порекомендовать в качестве дальнейших действий?

С.С.: Надо интенсивно собирать доказательства. Что это может быть?Прежде всего свидетельские показания. Если есть хороший коллектив, то можно заручиться поддержкой. Свидетелями могут быть не только те, кто работает в организации на момент судебного заседания, но и те, кто работал долгое время, а потом уволился. Такие свидетели, как правило, самые ценные, так как они с работодателем уже никак не связаны и готовы дать показания о том, что происходило.

Следующий момент – это документы. Дискриминация документально подтверждается очень редко. Как правило, дискриминация – это ограничение по какому-то признаку. Значит, нужно доказывать признак, ограничение. В нашем случае признак – это размер одежды, значит нужно доказывать, что подобные нарушения производятся в отношении всех бортпроводниц, у кого размер одежды больше 48-го. И нужно доказывать само нарушение. Например, если платят меньше работнику, который собрался защищать свои права, нужно собирать информацию, сколько платят другим. Это особенно сложно, когда человек выступает в одиночку.

В нашем случае, когда бортпроводниц поддерживает Шереметьевский профсоюз бортпроводников, у которого как у профсоюза есть возможность запрашивать информацию не только по конкретному работнику, но и вообще по всем сотрудникам в организации, со сбором информации дело обстоит проще. Так что профсоюз в этом случае — хорошее подспорье. В качестве доказательств в какой-то степени можно использовать аудио- и видеозаписи переговоров. Есть некие ограничения в применении этих доказательств.

Читать еще:  СУОТ — система управления охраной труда на предприятии

Раньше, до 2016 года, суды очень редко принимали их, мотивируя это тем, что у человека не спрашивают согласия о записи, значит нарушают закон. В 2016 году Верховный суд вынес определение по конкретному делу с такой формулировкой: если разговор касается работы, выполнения условий договора, то даже в отсутствие согласия на запись можно записывать и использовать в качестве доказательств.

Исходя из вашего опыта, кто чаще всего подвергается дискриминации?

К.М.: К нам чаще всего обращаются женщины, в частности беременные. Вообще женщины в положении или с маленькими детьми – это отдельная история. Был момент, когда к нам постоянно обращались в том числе и беременные женщины, которых всячески пытались с работы выдавить, платили им меньше, снимали премии.

Бывает и такое, что в общепринятых «женских профессиях» дискриминации подвергаются, наоборот, мужчины. Например работодатель говорит: «Ну как же мы возьмем мужчину бухгалтера, это же совсем не мужская профессия?»

С.С.: Есть также особые группы населения, которые исключительно часто подвергаются дискриминации на рабочем месте. Это лица с ВИЧ, люди с нетрадиционной сексуальной ориентацией, люди с инвалидностью. Есть нормы, связанные с квотированием инвалидов, но даже по квотам от них стараются всячески избавиться.

Сейчас с трудовой и правовой грамотностью все не очень радужно. Женщины с детьми и беременные очень часто пребывают в плену иллюзий, что беременных нельзя брать на работу. Вообще, если им отказывают в приеме на работу, это уже уголовное преступление, и есть соответствующая статья в УК РФ. А женщины, приходящие к нам, говорят: «Я же беременная, меня на работу взять не могут, как же мне быть». На наш взгляд,ситуация катастрофическая.

Вы возлагаете надежды на дело стюардесс? И как думаете, их победа в суде смогла бы переломить ситуацию с трудовой дискриминацией в нашей стране?

С.С.: Вообще когда мы думали браться или не браться, мы обсуждали этот момент, что дело хорошее и такое показательное. Если удастся здесь доказать дискриминацию, то мы очень надеемся что-то с мертвой точки сдвинуть. Именно в плане развития судебной практики, правоприменительной практики в целом. Всегда надо с чего-то начинать. Поскольку компания крупная, общественное внимание к этому делу довольно велико.

На самом деле, даже если судебные инстанции не увидят дискриминации, сама общественная дискуссия вокруг этого вопроса — это уже хорошо.

К.М.: Мне кажется, что это дело – общественно полезное. Даже если мы выиграем, нельзя сказать на все 100%, что «Аэрофлот» возьмет и поменяет свою политику по этому вопросу. Мы этого не знаем. Но это дело, скорее всего, войдет в учебники. Если признают дискриминацию, то станет более или менее понятно, как ее доказывать. Если даже посмотреть в Facebook, сколько людей комментируют эту ситуацию! Людей задело. А если людей задело, значит это проблема не этих двух бортпроводниц, а очень большого количества людей. И благодаря этому делу многие узнают, как можно защищаться от дискриминации, как противостоять работодателю, а работодатели задумаются над последствиями своих действий.

Принцип запрета в трудовой сфере

Принцип запрета заключается в следующем. Дискриминация порой имеет скрытый характер. В результате этого становится сложно ее выявить и доказать. Определить ее подлинные масштабы вряд ли получится. Но несомненно, что это явление относится к самым популярным и негативным в сфере наемного труда.

Когда КЗоТ 1971 года гласит, что запрет дискриминации можно использовать только в качестве гарантии при приеме на работу. Но вот ТК Рф использовал это утверждение на всю область труда, а также на трудовое и производственное сотрудничество, где права работника должны гарантироваться и выполняться в полном объеме.

При этом Кодекс не ставит ограничения только констатацией запрета данного явления в трудовом сотрудничестве. Он указывает на форму защиты прав и последствия реализации этих форм, которые принимают юридический характер. Те граждане, которые считают, что подверглись дискриминации в области труда, имеют право подать заявление в органы федеральной инспекции труда или непосредственно в суд. На основании решения им будет компенсированном моральный вред. Чтобы быть защищенным, полезно почитать о том, как подавать заявление в суд.

Всё про систему отрасли трудового права, подробно рассказывается в данной статье.

Всё про работодателя как субъект трудового права, можно узнать из данной статьи.

Примеры судебных решений по защите от трудовой дискриминации

Судебная практика на сегодняшний день по отношению к праву имеет большое количество действующих законодательных актов, которые регулируют процедуру подачи иска и его рассмотрение. Иск это требование, которое истец предъявляет ответчику. В данном случае оно касается непосредствено трудовой дискриминации.

Например, возьмем следующий пример, суть которого заключается в дискриминации человека во время поступления на работу. Если придерживаться Трудового Кодекса, то в обязанности работодателя может входить отказ в предоставлении работы и делать он это может в письменной форме. Однако в судебной практике число дел по данному вопросу достаточно маленькое. Причина в том, что работник и работодатель не имеют понятия относительно сбора доказательной базы по этому делу. Следовательно, гарантии государства на равноправие соискателей при приеме на работу не внедряется.

Также стоит обратить внимание на судебные разбирательства, суть которых заключается в материальной ответственности работодателя за невыплату рабочему заработной платы. В Трудовом кодексе имеется маленькая сумма компенсации, что воздействовать, таким образом, на работодателя не имеет смысла.

Самая главная проблема – это дела, которые слушаются про увольнения рабочих за прогулы или по причине сокращения. Лояльность судей к населению позволила создать огромное количество возможностей для того, чтобы злоупотреблять этим правом недобросовестных работодателей.

Чтобы подробнее разобраться с судебным разбирательством дискриминации, рассмотрим такой пример: гражданка обратилась в суд с иском о том, что она работает сантехником в одной организации. В коллективе она одна женщина, поэтому начальник постоянно не доплачивает ей требуемую сумму, при этом все остальные работники получают правильную зарплату. В ходе рассмотрения данного дела судья вынес решения относительно того, что ответчик обязан выплатить истцу денежную компенсацию за оказанный моральный вред.

Следующий пример судебного разбирательства: темнокожий мужчина подал исковое заявление в суд, так как его работодатель постоянно нагружал его работой, в отличие от остальных, заставлял работать сверхурочно, пугая увольнением. В ходе судебного процесса выступали свидетели, которые подтвердили показания истца, а также предоставили видеозапись, на которой начальство выражается некорректно по отношению к темнокожему работнику. Такой вид дискриминации носит расовый характер. Судья утвердил исковое заявление, а ответчику была назначена сумма, которую он обязан был выплатить своему работнику в качестве моральной компенсации.

Дискриминация в трудовой сфере особо актуальна. Многие рабочие замечают предвзятое к себе отношение, хотя выполняют работу так же качественно и в срок, как и остальная группа работников. Чтобы такого не случалось, каждый рабочий должен знать, как правильно собирать доказательства дискриминации и обращаться с ними в суд.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector