Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как создавать HRотчеты которые будут полезны руководству компании?

Этот этап включает описание оргструктуры компании, профилирование и разделение функционала по зонам ответственности. Должны быть понятны роли, задачи, зоны ответственности каждого участника процесса.

Первоочередным для HR-процессов являются:

  • структурирование и дифференцирование функции и задач внутри компании (делается это совместно с СЕО);
  • выстраивание базовой стартовой структуры, которая будет отражать кросфункциональное взаимодействие между подразделениями и участниками.

Такую структуру не случайно называют базовой, потому что впоследствии, как правило, она существенно меняется. Первые полгода она весьма подвижна и только потом может стабилизироваться.

На первом этапе мы сразу сталкиваемся с дилеммой: из чего исходить?

Из того, каким мы хотим видеть функционал в компании, или мы ориентируемся на опыт и знания экспертов и руководителей, которые приняты в команду для реализации стоящих перед бизнесом задач?

Чаще всего она решается в пользу второго варианта. Иными словами, в стартапах часто идут от уровня экспертизы и опыта тех людей, которые приступили к работе уже на первом этапе. Понятно, что к приглашенным управленцам предъявляются высокие требования. Чем дальше развивается компания, тем более узко дифференцируются функции, происходит разделение труда в чистом виде. Это позволяет стандартизировать деятельность в целом и меняет требования к кандидатам. У них уже должна быть высокая экспертиза по более узким направлениям.

По времени первый этап может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев — в зависимости от зрелости образа бизнеса и управленческих моделей у основателей бизнеса. Если у руководителей уже есть четкая картина, то задачей HR становится структурирование их представлений, описание и фиксирование последовательности дальнейших шагов и их приоритезация. При наличии обширных запросов у заказчиков этот этап может занять больше времени. При этом параллельно ему может начинаться подбор персонала в команду.

Типы бенчмаркинга

Существует несколько разновидностей бенчмаркинга:

  1. внутренний по компании,
  2. внешний межотраслевой по России,
  3. внешний внутриотраслевой по России,
  4. внешний по миру.

Рассмотрим, чем отличаются типы бенчмаркинга, и попробуем выяснить, какой из них будет наиболее полезен в вашей практике.

Тип 1: внутренний бенчмаркинг

Внутренний бенчмаркинг — сравнение показателей разных подразделений в одной и той же компании. Бенчмаркинг внутри компании помогает определить, какие методы управления персоналом, применяемые в организации, наиболее эффективны, и масштабировать их. Это позволит увеличить показатели вовлечённости и лояльности сотрудников во всей компании.

Особенности внутреннего бенчмаркинга:

После анализа внутренних показателей нужно разработать план по их улучшению: задействовать лидеров успешных команд и содействовать передаче лучших практик внутри компании.

Тип 2: внешний межотраслевой бенчмаркинг внутри страны

Внешний межотраслевой бенчмаркинг — это сопоставительный анализ с показателями других компаний. Этот тип бенчмаркинга на платформе Happy Job включает данные организаций из России.

Особенности внешнего межотраслевого бенчмаркинга:

Внешняя оценка — стартовый ориентир, чтобы понять, где находится ваша компания по сравнению с другими организациями на рынке.

Тип 3: внешний отраслевой бенчмаркинг внутри страны

Внешний отраслевой бенчмаркинг — это сопоставительный анализ с показателями других компаний из той же отрасли. На платформе Happy Job база бенчмарок включает компании из 18 отраслей.

Особенности внешнего отраслевого бенчмаркинга:

Доверять сравнению можно только в том случае, если у провайдера имеется большая выборка. Пользователи Happy Job получают крупную выборку данных для сравнения: на сегодняшний день в наших опросах приняло участие 3 500 000 респондентов. Это сотрудники более чем 400 компаний из 18 отраслей.

В Happy Job при отраслевом бенчмаркинге сравнение производится с результатами как минимум семи компаний. Для сопоставления берутся средние, худшие и лучшие значения. Такая выборка даёт полноценное понимание тенденций и технологий, применяемых в компаниях-конкурентах.

Важно заметить, что мы не раскрываем названия и данные компаний для сопоставления. В отчёты попадают только обезличенные значения.

Самый распространённый подход в бенчмаркинге — комбинировать внешние и внутренние показатели. Такое сочетание даёт исчерпывающий результат, который можно применять для дальнейшего развития вовлечённости и лояльности персонала и HR-бренда компании.

Тип 4: внешний бенчмаркинг по миру

Внешний бенчмаркинг по миру — это сопоставительный анализ с показателями других компаний по всему миру.

Такой тип бенчмаркинга имеет свои нюансы в применении. Нужно учитывать, что на компании из разных стран, даже из одной отрасли, будет воздействовать огромное количество специфических факторов — местное законодательство, менталитет жителей страны, включающий культурные и религиозные особенности и т.д. Также поставщиками данных по иностранным компаниям, как правило, являются иностранные провайдеры исследований вовлечённости и лояльности. У этих организаций особенный подход к формированию базы бенчмарок.

Особенности внешнего бенчмаркинга по миру:

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

  • Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
  • Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
  • Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж.
  • Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
  • Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
  • Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
  • Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
  • Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
  • Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
  • Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
  • Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
  • Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
  • Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
  • Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.
Читать еще:  Как рассчитать производительность труда одного работника формула и примеры
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Каким образом служба HR становится незаменимым игроком?

Перемены неизбежны, но они должны быть управляемыми, и именно человеческий аспект превалирует. Топ-менеджеры будут стимулировать перемены и стратегию, но роль HR будет заключаться в поддержке среднего менеджмента, а также в привлечении максимального количества сотрудников. Консалтинговые компании по управлению изменениями могут быть очень полезны благодаря своему опыту решения непростых срочных задач. Особенно трудной будет межличностная коммуникация.

Что «погуглить»

Не надо забывать про такой способ элементарной проверки, как поиск отзывов о компании. Лучше поискать их еще до собеседования. Стопроцентной гарантии они не дадут, ведь, как правило, их пишут люди, которые уже покинули компанию. Однако, если там повторяются одни и те же факты, стоит обратить на это внимание. Например:

  • Задержки заработной платы и корректность выплаты бонусов.
  • Странности в личности руководителя. Например, если часто встречаются отзывы на конкретного лидера департамента (а вы именно туда и трудоустраиваетесь), обратите на это свое внимание.
  • Обман. «Серое» оформление, систематические переработки, бесплатные стажировки — если видите такие моменты, как минимум спросите про них у команды, которая вас нанимает, прямо на собеседовании. По крайней мере, можно будет сделать некоторые выводы по первой реакции. И задайте себе вопрос, готовы ли вы рисковать и терять время с компанией, которая с большей долей вероятности вас подведет?

Облачные инструменты HCM — необходимость

Облачные технологии постепенно внедряются в промышленные и бизнес-процессы, поскольку это упрощает хранение информации и совместное использование данных. Но главный аргумент против — это требования к безопасности хранения этих самых данных. Отсюда недоверие со стороны участников бизнеса к облакам и желание хранить всю информацию на внутренних корпоративных серверах. Россия в этом плане совсем не исключение, интеграция облака происходит очень медленно.

Один из инструментов, который неуклонно перемещается в облако, — программное обеспечение HCM (Human Capital Management). HCM традиционно рассматривался только как программное обеспечение для управления талантами. Однако с развитием технологий и разнообразием запросов со стороны специалистов HCM трансформировался в набор ПО для управления всем жизненным циклом сотрудника: от найма и онбординга до ухода с предприятия.

Несмотря на вышесказанное об ограничениях безопасности, компании постепенно переходят на облачные решения, прежде всего для экономии средств. Согласно отчету Human Capital Management Market — Global Forecast To 2025, облачные HCM в 2020 году уже занимали 45% мирового рынка. Компании используют облачные HCM для различных задач, включая наем, управление персоналом, основные функции HR, расчет заработной платы и льгот. С облачным HCM компании могут сократить расходы на набор и адаптацию примерно на 50%. Особенно это касается многонациональных компаний, внедряющих централизованный глобальный расчет заработной платы: они могут снизить затраты на рабочую силу примерно на 50% за счет сокращения численности персонала, оптимизации и автоматизации процессов. Облачный HCM также помогает предприятиям сократить административные расходы за счет автоматизации задач по управлению персоналом, так как организации (примерно 40%, согласно опросу Epay Systems) считают снижение административных расходов основным источником большей рентабельности инвестиций.

Модель развертывания на основе облака предлагает такие преимущества, как простота и высокая скорость развертывания, отсутствие затрат на покупку и содержание серверного оборудования и более гибкое управление программным обеспечением.

Читать еще:  Прием на работу иностранца с РВП в 2021 году

Если ваш HR совершает эти ошибки, забудьте об успешном бизнесе

Ошибки подбора сотрудников напрямую вредят бизнесу. Руководитель теряет деньги и позиции среди конкурентов, даже не подозревая, что причина может скрываться в его эйчаре. О распространенных упущениях коллег и их последствиях рассказала Катерина Торочина, HR-менеджер агентства MediaGuru.

Хороший HR-специалист сводит к минимуму издержки и косвенно повышает прибыль компании. Плохой, напротив, создает проблемы в бизнесе. Поэтому руководителю важно осознавать не только роль своего менеджера по персоналу, но и цену его оплошностей.

Я хочу рассказать вам об ошибках, которые не принято озвучивать в кругах HR. Ни один сотрудник отдела кадров в них не признается, потому что признаться – значит, добровольно заявить о своей некомпетентности, поспешности решений и отсутствии щепетильности в работе.

Но пока мы молчим, проблема, отрицательно влияющая на бизнес, остается. И, к сожалению, с ней сталкиваются многие руководители, в том числе далекие от сферы HR. Речь пойдет об ошибках подбора соискателей.

Чем опасны ошибки эйчара

Когда HR регулярно промахивается при закрытии вакансий, в компании наблюдается текучка. До тех пор, пока ее показатели в пределах 5-7%, – все в порядке. Как только число увеличивается, появляются проблемы в бизнесе и руководитель теряет время, деньги, позиции среди конкурентов. Поясню почему.

  • Чтобы найти работника, нужно две-три недели. Еще один-три месяца новый сотрудник учится и адаптируется. А время – деньги, и не только в абстрактном смысле.
  • При замене сотрудника вас ждут прямые и косвенные затраты. Компания теряет деньги при увольнении и поиске, недополучении прибыли за время отсутствия работника или потере клиентов.
  • Ошибки в выборе сотрудников мешают собрать продуктивную команду. Нет команды – прощай, развитие. И здравствуй, отставание от конкурентов.

Коллеги часто находят сотни причин, почему новые сотрудники не оправдали ожиданий руководства, но умалчивают об ошибке в подборе персонала. Часто как раз она и тянет компанию вниз.

Опираясь на личный опыт, я выделила семь распространенных упущений эйчаров, которые дорого обходятся бизнесу.

Спешка при закрытии вакансий

Вакансия давно висит в плане HR-сотрудника, и он готов закрыть ее любой ценой. Можно подключить больше ресурсов и проводить по 20 собеседований в день. Или устать, пожалеть себя и взять того, кто хотя бы с натяжкой подходит под портрет нужного кандидата.

Формально, во втором случае эйчар дело сделал: соискателя нашел, вакансию закрыл. Ну а то, что сотрудник вскоре уволился, не его проблема. «Человеку стул неудобный дали, он и ушел». Причин, отвлекающих руководство от истины, много, например:

  • не хватает отделов со сложными названиями и путаными функциями (по сути, ненужных);
  • 10 минут до метро – слишком далеко для офиса;
  • кандидат хочет получать зарплату ежедневно, а не два раза в месяц;
  • через здание офиса мигрируют садовые муравьи, а у сотрудника энтомофобия (боязнь насекомых).

Торопливость эйчара приводит к тому, что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.

Руководитель переместит офис в здание метро, заменит мебель массажными креслами или добавит пару ненужных отделов, но проблема останется. Потому что главная ошибка сделана еще на этапе подбора.

Приукрашивание вакансии

Общаясь с кандидатом мечты, неопытный HR-специалист постарается привлечь человека и уговорит занять вакансию. Чтобы не получить отказ, он приврет, скроет подводные камни или неприятные особенности.

После выхода на работу сотрудник узнает о неприятных моментах и все равно уйдет, переполненный негативом. Причем не только в адрес HR, но и компании: среди соискателей руководитель получит статус дезинформатора и пожирателя времени.

Между тем лучшие сотрудники получаются из людей, которые не боятся проблем и готовы их решать. Людей, которые рассматривают перспективы работы и не циклятся на текущих неудобствах. Задача HR – еще на этапе собеседования выявить эти качества (или их отсутствие).

Невнимательность к скрытым целям кандидата

В отдел продаж устраивался парень, вопросы которого меня настораживали. Его не интересовали обязанности или условия труда. «А как быстро я научусь запускать рекламные кампании?»

Парень пытался выведать, сколько свободного времени у него будет (хватит ли для личных дел между работой), как строится ценовая политика и какой доход у компании, когда ему дадут чек-листы и инструкции по работе с площадками. Особенно меня удивила фраза: «Интересно, а сложно открыть рекламное агентство?».

На прямой вопрос, чего он хочет в перспективе — строить карьеру в компании или открывать бизнес, — парень ответил, что будет работать. Что ж, видимо, показалось.

Получив вакантное место, сотрудник так и не прошел испытательный срок. Он не выполнял план, постоянно выходил из офиса для личных разговоров по телефону, а в итоге ушел и основал свой бизнес. Не знаю, как он развивается, но выводы сделала.

Странные вопросы соискателя — симптом не только любопытства, но и возможной меркантильности. Получив вакантное место, такой человек узнает подробности бизнеса, пробует себя и набирается опыта. А потом уходит, чтобы открыть дело или стать вашим же конкурентом.

Создавать текучку, передавая клиентов из рук в руки только потому, что сотрудник «наигрался в работу» и уходит покорять новые вершины, – не то, что нужно компании. В 98% случаев такие кандидаты покидают вас раньше, чем успевают принести хоть какую-то пользу.

Читать еще:  Исправления в больничном листе Как исправить больничный лист

О корпоративных ценностях

Ошибаются и эйчары, которые не задумываются над совместимостью кандидата с корпоративными ценностями компании.

Например, у вас царит неформальная атмосфера, а человек ждет строгой структуры и регламентов. Или вы работаете в дружной и тесной команде, а кандидат – социофоб.

Несоответствие будет угнетать работника. В результате он не сможет продуктивно трудиться и в конце концов уволится.

Такой сотрудник не может стать ценным приобретением для компании, какими бы высокими ни были показатели его профессионализма и достижений.

Жертвы обмана

Неопытный HR легко попадает в ловушку профессиональных лжецов, которые хотят получить вакантное место. Не то чтобы у них специализация такая в дипломе. Просто за спиной миллион собеседований, куча прочитанных статей или знакомый менеджер по персоналу.

Такой соискатель владеет мимикой, знает «правильные» ответы и умеет производить хорошее впечатление. Он наговорит комплиментов, похвастается релевантным опытом и даже согласится на сниженную зарплату. В общем, сделает все, чтобы вылечить зубы по ДМС или выведать ваши коммерческие тайны.

Еще одна ошибка новичков – собеседование в слишком непринужденной форме. Эйчар задает вопросы, исходя из ответа кандидата на предыдущие. Он верит, что может поддержать беседу с любым человеком, но, на самом деле, гордиться нечем.

При разговоре «по течению» соискатель легко выходит из-под контроля HR и направляет собеседование в выгодном для себя направлении. И вряд ли он добровольно расскажет о своей некомпетентности.

Здесь он работал над крупным проектом. Если покопаться, то не сам, а в команде. Ну как работал, помогал, точнее. А что, разве чай подносить – не помощь?

О тестовых заданиях и проверке документов

Собеседование пройдено, и впечатленный эйчар торопится представить кандидата руководству. Стоп, а документы проверить? Забывая об этом нюансе, менеджер по персоналу снова рискует быть обманутым. Ведь ничто не мешает соискателю указать в анкете оконченную Бауманку, когда на руках диплом другого вуза или его отсутствие. Или похвастаться огромным опытом работы, которого нет.

Еще один этап проверки кандидатов, который часто упускают HR, – тестовое задание. Одним менеджерам по персоналу лень с ним возиться. Другие же боятся спугнуть хорошего соискателя, потому что особо «креативные» агентства используют такую задачу для поиска свежих идей.

Схема следующая: человека просят разработать стратегию якобы для оценки его профессиональных качеств. Потом ему отказывают, а «добычу» применяют к клиентам. Немудрено, что кандидаты относятся к проверкам с опаской.

Тестовое задание – пробное испытание, а не сверхсложная миссия, решающая текущие проблемы. Хороший соискатель, который готов доказать умения на практике, не откажется от адекватной задачи. Сведение годового отчета, например, – уже перебор.

Субъективность HR

Круглощекий человек – добрый, а если в очках – умный. Наивные стереотипы мешают объективности, которая играет важную роль при выборе сотрудников. Вашему вниманию – еще несколько каверз подсознания, мешающих разумному выбору.

  • Человек склонен проецировать свои чувства и качества на других людей. Если кандидат обладает чертой характера, симпатичной эйчару, то его шансы получить вакансию увеличиваются. Или наоборот.
  • Атрибуция – это когда соискатель напоминает знакомого, из-за чего эйчар начинает приписывать ему чужие качества.
  • Неопытные менеджеры дают волю не только чувствам, но и настроению. Встал утром с правильной ноги, и вот уже все кандидаты кажутся милыми, подходящими. Получил от начальства выговор – и никто не достоин вакансии.

Такие факторы мешают объективному решению. Малокомпетентные эйчары забывают, как важно оценивать профессионализм соискателя и не поддаваться воле чувств.

Случаются и исключения, когда личные качества кандидата все-таки имеют больший вес, чем профессиональные. Однажды я принимала на работу менеджера по продажам. Все понимал, профессионал, но манипулятор. Я сразу это поняла – на первом же собеседовании он применял на мне свои приемы и навыки.

Вакансию хотелось закрыть, но несущественный минус кандидата мог превратиться в глобальный, о чем я предупредила своего руководителя. Увы, она была им слишком очарована и сразу сказала: «Берем!».

Герой моих воспоминаний строил козни, создавал конфликтные ситуации и манипулировал. Но работу делал. Все могло закончиться хорошо, если бы он не нахамил HRD (которая занимала далеко не последнее место в компании) и не был «удален» по ее приказу.

Просто не повезло. Обычно дружелюбный, но некомпетентный добряк менее полезен, чем хитровыдуманный профессионал.

Делайте выводы

Успех бизнеса напрямую зависит от команды, а ее состав – от вашего HR. Конечно, он не единственный, кто принимает решение о выборе сотрудников. Но то, что менеджер по персоналу предложил вам отличного кандидата, – его показатель качества в том числе.

Потому что ни один продукт не сработает без талантливых сотрудников, которые умеют грамотно управлять производством и продажами. Именно компетентные, креативные, заинтересованные в вас люди обеспечивают движение компании вперед.

Если в бизнесе появились проблемы, и вы не знаете их причин, – пообщайтесь со своим эйчаром. Возможно, он нуждается в глобальном тюнинге или замене.

Материал подготовлен специально для Rusbase

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector