Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Как уволить без вести пропавшего сотрудника по ТК РФ

Вопросы, связанные с увольнением особы, пропавшей без вести, регламентируются нормами Трудового и Гражданского кодексов. В ТК РФ можно использовать:

  • ст.81 (регулирует вопросы, связанные с увольнением особы за прогул);
  • ст.83 (прекращение трудового договора из-за ситуации, возникновение которой не зависит от воли и желания сторон);
  • ст.193 (регламентирует правила и порядок наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников за совершенные ими трудовые правонарушения).

В Гражданском кодексе для решения вопроса об увольнении без вести пропавшей особы используются такие статьи:

  • ст.42 (правила признания особы пропавшей без вести);
  • ст.45 (порядок признания факта смерти человека по сроку давности).

Как показывает практика, на сегодняшний день в РФ разработана достаточная нормативная база для решения настолько сложных с моральной и юридической точки зрения вопросов, как тематика данной статьи.

Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Читать еще:  Программа подготовки рабочих по профессии стропальщик 3 разряда

Как уволить пропавшего сотрудника за прогулы

Нередкими в трудовых взаимоотношениях являются случаи, когда сотрудник просто решает перестать работать со своим работодателем, но не уведомляет его об этом и в определенный момент просто не приходит на работу. В такой ситуации работодатели обычно принимают решение об увольнении пропавшего сотрудника за прогул. В соответствии с законодательством, данная процедура должна производиться со строгим соблюдением определенного порядка действий. Выглядит он следующим образом:

В журнале учета рабочего времени должна быть проставлена отметка о неявке работника по неизвестным причинам — НН.

  • По факту прогула работника должен быть составлен отдельный акт, свидетельствующий о наличии прогула.
  • От сотрудника работодатель обязан затребовать объяснения произошедшей ситуации. При этом работодатель должен зафиксировать факт предоставления работнику возможности дать объяснения, однако не обязан принимать сведения, предоставленные трудящимся за истину и действовать только в соответствии с ними.
  • В случае отказа от предоставления объяснений или же при невозможности получить их от работника составляется отдельный акт, подтверждающий данный факт.
  • На основании актов о прогуле, объяснительных сотрудника или актов об отсутствии объяснений и невозможности их получения, работодатель издает приказ об увольнении работника.
  • Сотруднику направляется копия приказа и требования прийти на рабочее место, чтобы забрать свою трудовую книжку и окончательный расчет, если нет возможности перечислить средства на расчетный счет сотрудника.
  • При нарушении любого из вышеозначенных пунктов, работник легко может оспорить увольнение в судебном порядке даже при наличии реального прогула, вызванного недобросовестными намерениями трудящегося. Однако даже при неукоснительном соблюдении регламента работодатель может столкнуться с целым рядом дополнительных возможных проблем. К ним можно отнести следующие ситуации:

    • Сотрудник находится на больничном. Нахождение на больничном является достаточным основанием для непосещения рабочего места, при этом обязанности уведомлять работодателя о больничном во время нахождения на нём законодательство не предусматривает.
    • Сотрудница является беременной. В таком случае увольнение за прогул однозначно будет признано незаконным и может быть обжаловано в судебном порядке с привлечением виновного в увольнении лица к уголовной ответственности.
    • Работник находится в командировке и совершил прогул во время нахождения в ней. Данная ситуация решается проще всего — прежде чем увольнять работника, работодателю следует издать приказ об отзыве сотрудника из командировки в связи с дисциплинарным нарушением.
    • Сотрудник отсутствует по объективным уважительным причинам. Например — задержан правоохранительными органами, стал жертвой преступных действий третьих лиц или обстоятельств непреодолимой силы.

    В каждой из вышеозначенных ситуаций увольнение пропавшего сотрудника за прогул будет считаться незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. При этом последствия такого увольнения могут серьезно ударить по работодателю. Так, суд может потребовать восстановления работника в должности или изменения причины увольнения, а также выплаты административного штрафа и компенсации вынужденных прогулов работника вплоть до дня вступления решения суда в силу, с учетом дополнительных выплат за каждый день просрочки выдачи трудящемуся расчета.

    Таким образом, увольнение за прогул далеко не всегда является для работодателя приемлемой мерой воздействия, учитывая возможные риски и последствия принятия такого решения.

    Читать еще:  Инструкция как разработать и утвердить положение о стимулирующих выплатах

    Дистанционное увольнение работника

    Технически, так можно — отправить заявление почтой, курьером или через секретаря.

    Отправляя электронное заявление, потом все равно нужно будет составить письменное. Даже, если ваше письмо будет с усиленной квалифицированной электронной подписью, бумажный вариант будет более значимым.

    Так было до пандемии. Сейчас с апреля 2020 года по 31 марта 2021 года работодатели могут принять участие в эксперименте — использовать электронные кадровые документы. По ФЗ № 122-ФЗ, если работодатель участвует в этом эксперименте, то он обязан принять электронное заявление от работника в оговоренном заранее формате.

    Обоснование

    В соответствии с п. 6 ст. 83 ТК РФ обстоятельством для прекращения трудового договора является смерть работника либо признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим.

    В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на свидетельство о смерти или решение суда о признании лица безвестно отсутствующим или умершим. При отсутствии указанных документов работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником. (Вопрос: Если работник, состоящий в штате организации, длительное время отсутствует по неизвестным причинам, можно ли его уволить и по какому основанию? (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1552-6)).

    Перечень лиц, имеющих право на получение информации из Единого государственного реестра записей актов гражданского состояния, установлен ст. 13.2, Федеральный закон от 15.11.1997 N 143-ФЗ (ред. от 24.04.2020) «Об актах гражданского состояния» . Работодатель не включен в перечень таких лиц.

    Статьей 9 Закона N 143-ФЗ предусмотрена возможность выдачи повторного свидетельства о смерти. Однако такая выдача осуществляется в случае утраты, порчи или в других случаях отсутствия возможности использования. Повторная выдача свидетельства допускается родственнику умершего или другому заинтересованному лицу в случае, если лицо, в отношении которого была составлена ранее запись акта гражданского состояния, умерло (ч.2 ст. 9 закона №143-ФЗ). Закон не расшифровывает понятия «заинтересованное лицо». Можно ли отнести работодателя к таким заинтересованным лицам, судебной практики и официальных разъяснений нет. Большинство юристов склоняются к тому, что работодатель не вправе получать копии актов гражданского состояния.

    Однако в системе КонсультантПлюс имеется Готовое решение: Как оформить увольнение в связи со смертью работника (КонсультантПлюс, 2020), в котором работодателю в аналогичной ситуации все же предлагается обратиться с заявлением в органы ЗАГС. Мы также рекомендуем вам использовать такую возможность:

    Для этого вам нужно обратиться в отделение ЗАГС, в котором зарегистрирована смерть работника.

    Сделать вы это можете лично, по почте, с помощью Интернета — например, через портал госуслуг, а также через МФЦ. Это следует из п. 1, абз. 3 п. 2, п. 4 ст. 9 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ.

    У вас должны быть следующие документы:

    • доверенность вашему работнику, который подает документы (получает свидетельство);
    • заявление по форме N 30 (утв. Приказом Минюста России от 01.10.2018 N 201),
    • оформленное работником, который подает документы (получает свидетельство).

    Дополнительно рекомендуем составить в произвольной форме запрос на бланке организации на получение повторного свидетельства о смерти для оформления прекращения трудового договора с умершим работником;

    • трудовой договор с умершим работником;
    • подтверждение уплаты госпошлины (например, квитанция).

    Это следует из п. п. 6, 7 ст. 9 Федерального закона от 15.11.1997 N 143-ФЗ,

    абз. 1, 6, 10 п. 5 Перечня документов, утвержденного Приказом Минюста России от 19.08.2016 N 194.

    Согласно ст. 276, 277 ГПК РФ заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим подается в суд по месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица.

    Читать еще:  Статья 352 Способы защиты трудовых прав и свобод

    В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая

    Г. С. Акимова
    автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

    Присоединяйтесь к нам в социальных сетях

    Поможем не забыть сделать главное

    Посмотрите актуальные чек-листы для бухгалтера, специалиста по кадрам и юриста.

    #Специалист по кадрам #Трудовое законодательство. КДП

    Уважительная причина неявки

    Если работник не появляется на предприятии после написания заявления, но известил руководителя о том, что заболел и не сможет явиться в день официального увольнения и готов предоставить больничный лист, то директор должен сделать следующие действия:

    1. Выпустить приказ о расторжении договора с подчиненным в оговоренную дату.
    2. Поставить запись на документе о том, что с ним нет возможности ознакомить сотрудника письменно.
    3. В день официального ухода подчиненного выплатить все денежные возмещения (перечислить на его зарплатную карту).
    4. Поставить в трудовой книжке запись о расторжении трудового контракта.
    5. Уведомить подчиненного по почте, чтобы он забрал документы.

    Сразу направлять бывшему подчиненному трудовую книжку не надо, сначала необходимо получить письменное разрешение от бывшего сотрудника на высылку.

    Для справки! Даже если причина отсутствия уважительная, человек все равно должен писать объяснительную.

    Обратите внимание! В эпоху коронавируса все ищут дополнительные возможности заработка. Удивительно, что альтернативными способами зарабатывать можно гораздо больше, вплоть до миллионов рублей в месяц. Один из наших лучших авторов написал отличную статью о том, как зарабатывают в игровой индустрии тысячи людей в интернете.

    Читайте материал с отзывами людей о лучших играх для выигрыша денег.

    Работник, которого неправомерно уволили задним числом, может:

    • Необходимо помнить, что составлять заявление на увольнение под давлением работодателя ни в коем случае не стоит.
    • Также не стоит подписывать приказ на увольнение задним числом.
    • Лучше всего для начала обратиться в органы профсоюза или комиссию по трудовым спорам.
    • Если работодатель отказывается выполнять предписания уполномоченных органов, стоит составить исковое заявление в суд.
    • Работник имеет право напрямую обратиться в суд, где ему не могут отказать вправе на судебное рассмотрение.

    В этой ситуации работник может рассчитывать:

    • на восстановление в должности;
    • на компенсацию причиненного морально и финансового ущерба.

    Сроки оспаривания вопроса определяются Трудовым Кодексом РФ, поэтому на обжалование неправомерного увольнения у работника есть один месяц.

    В случае пропуска сроков суд откажет в рассмотрении жалобы.

    Практика показывает, что в большинстве случаев суд принимает решение в пользу сотрудника, поскольку увольнение задним числом это прямое правонарушение.

    Часто суд может постановить восстановить работника в должности, увольнение восстановленного сотрудника может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности.

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • 8 (800) 700 95 53

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector