Можно ли не оформлять трудовой договор с директоромединственным учредителем

Может ли генеральный директор работать по совместительству?

• Правовое регулирование совместительства для руководителей организаций
• Трудовой договор с директором по совместительству — образец
• Директор по совместительству: как оформить документы кадрового учета
• Генеральный директор по совместительству: приказ о вступлении в должность
• Итоги

Как правильно составить

Заключаемый с генеральным директором трудовой договор полностью соответствует типовой форме.

Обязательны для указания в нем следующие сведения о работодателе:

• полное наименование ООО, ИНН, юридический адрес;
• должность руководителя и его Ф. И. О.

Если личные данные работодателя и работника в договоре и будут совпадать, статус у этих лиц разный.

В качестве сведений о работнике приводятся:

• Ф. И. О. и данные паспорта;
• адреса проживания и регистрации.

В договоре обязательно должна быть ссылка на решение общего собрания, например, в таком виде: «на основании решения собрания учредителей № … от … на (Ф. И. О.) возлагаются обязанности директора».

Как оформить доверенность на право подписи, читайте тут.

Обратите внимание! Трудовой договор должен включать пункт о заработной плате руководителя. Она должна соответствовать хозяйственной деятельности ООО, так как данный вид расходов следует экономически обосновывать и документально подтверждать (ст. 273 НК РФ).

При заключении срочного договора должен быть указан его срок, если же он не указывается, то договор действует в течение неопределенного времени.

В договоре указывается дата его заключения. Стороны проставляют свои подписи. Если генеральный директор – единственный учредитель организации, он ставит свою подпись в качестве обеих сторон трудового договора.

Посмотрите видео. Трудовой договор с руководителем организации:

Условия и содержание

При заключении трудового договора с генеральным директором не нужно придерживаться какой-либо общепринятой формы. Важно учитывать, что главными условиями оформления документа является наличие соответствующей информации и подписи ответственных сторон.

В соглашении обязательно должны быть отражены моменты такого характера:

• полное наименование компании;
• дата и место заключения соглашения;
• вид и тип соглашения, его наименование;
• реквизиты сторон трудового договора;
• инициалы сотрудника;
• дата первого рабочего дня;
• документ, на основании которого учредитель назначается на должность генерального директора;
• предмет договора;
• права и обязанности главного руководителя;
• права и обязанности работодателя;
• условия оплаты трудовой деятельности сотрудника;
• график работы и режим отдыха руководящего лица;
• особенности трудовой деятельности;
• период действия настоящего документа;
• технология несения материальной ответственности;
• льготы, привилегии и компенсации, предоставляемые генеральному директору;
• правила использования имущества компании;
• другие условия, касающиеся трудовых отношений и особенностей производственного процесса;
• подписи ответственных лиц.

Скачать образцы

Образец трудового договора с генеральным директором, если он единственный учредитель – скачать.

Пример договора, если руководитель один из участников ООО – скачать.

Автор статьи

Автор обучающих курсов «Бухгалтерский учет для продвинутых», «Бухгалтерия и налоги для руководителя. Как проверить бухгалтера?», «Финансовый анализ для экспертов кредитных организаций», «Управленческий учет и бюджетирование». Сооснователь и Генеральный директор ПрофиРост, стаж профессиональной деятельности более 20 лет.

На тему заключения трудового договора с директором, который является и единственным учредителем фирмы выпущено достаточно писем контролирующих органов. Некоторые из них открыто противоречат друг другу. Попробуем разобраться в этом сложном вопросе.

В ТК РФ есть норма, что со всеми работниками предприятие обязано заключить трудовые договоры, это говорит о том, что если в штатном расписании предприятия есть должность директора, то договор с ним заключить нужно обязательно.

Однако, в 2006 году Роструд выпустил письмо №2262-6-1 от 28.12.06, в котором было сказано, что единственный учредитель не может быть работником организации. Такая же позиция была высказана в письме Минздравсоцразвития от 18.08.09 №22-2-3199. В результате, предприятия перестали заключать договоры с директорами – единственными учредителями. Это привело к снижению сумм поступлений в фонды, после чего Минздравсоцразвития высказало иную точку зрения в письме от 08.06.10№428н. В указанном письме чиновники заявили, что с директором обязательно нужно заключать трудовой договор, даже не смотря на то, что он является единственным учредителем. Данный подход был обоснован тем, что таким образом руководителю нужно обеспечить социальные гарантии.

Затем, скорее всего с тем, чтобы внести наконец ясность в этот вопрос, в 2011 году были внесены поправки в законодательство, по социальному страхованию. В частности в 212-ФЗ, в 255-ФЗ, в 167-ФЗ и в 326-ФЗ было сказано, что руководитель – единственный учредитель относится к категории застрахованных лиц.

Данные поправки были внесены таким образом, что они давали повод руководителям принять добровольное решение о том работать по трудовому договору и получать социальные гарантии или же трудовой договор не заключать и не делать никаких выплат на пенсионное, социальное и медицинское страхование. В результате, указанные поправки не внесли ясность в этот вопрос.

Связанный курс

Чуть позже появилось еще одно письмо Роструда (№177-6-1 от 06.03.13), которое в очередной раз гласило, что трудовой договор с директором единственным учредителем не заключается. В этом письме было такое обоснование: трудовой договор должен быть заключен между двумя сторонами трудовых отношений, если же директор является единственным учредителем, то отсутствует одна из сторон и трудовой договор не может быть заключен. В этом случае, по мнению чиновников, учредитель собственным решением должен возложить на себя функции руководителя, без заключения с самим собой какого бы то ни было договора.

И наконец, в 2016 году к решению этого спорного вопроса подключился и Минфин. Было выпущено письмо №03-11-11/14234 от 15.03.16, в котором специалисты финансового ведомства указали, что трудовые отношения с директором единственным учредителем все таки существуют. Но такие отношения оформляются не трудовым договором, а его же собственным решением. По данным этого письма следует, что такой руководитель все же является работником предприятия и заработную плату ему начислять нужно, поэтому и страховые взносы с нее платить необходимо.

Однако, этот подход не дает ответа на вопрос становится ли руководитель, с которым не заключен трудовой договор застрахованным лицом? Ведь в законодательстве четко написано, что для того, чтобы руководителю попасть в категорию застрахованных лиц, необходимо иметь с ним трудовой договор. А так же позиция, высказанная в последнем письме, прямо противоречит статье 16 Трудового кодекса, в которой сказано, что трудовые отношения возникают только на основании трудового договора. Таким образом, рекомендация Минфина, изложенная в письме №03-11-11/14234 противоречит нормам ТК РФ.

Кроме того, невозможно однозначно ответить и на такой вопрос: Необходимо ли начислять страховые взносы на заработную плату руководителя, которая выплачивается ему не на основании трудового договора?

Есть и еще один вопрос: Можно ли включить в расходы, уменьшающие налоговую базу при расчете налогов, вышеуказанную заработную плату? Ведь согласно нормам ст.255 НК РФ в расходы можно включить только те выплаты, которые предусмотрены трудовым договором.

Что же все таки делать, заключать или не заключать трудовой договор с директором единственным учредителем общества?

Обратимся к другому законодательству. К закону от 08.02.98 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». В нем написано, что с директором (единоличным исполнительным органом) заключается трудовой договор (п.1 и п.4 ст.40 Закона №14-ФЗ от 08.02.98). Данный закон не содержит никаких исключений для директора единственного учредителя.

Кроме того, согласно нормам ТК РФ (ст. 20,56,57) не возникает противоречий при заключении трудового договора с самим собой. В данном случае одно и то же лицо выступает в качестве представителя трудовых отношений со стороны работника и работодателя. Поскольку здесь присутствуют две стороны трудовых отношений – юридическое лицо и физическое лицо, трудовой договор может быть заключен. Аналогичный вывод содержится в определении ВАС РФ от 03.06.09 №6597/09.

Еще один аргумент в пользу заключения трудового договора это то, что обычный учредитель общества не может действовать от имени общества: заключать сделки, проводить расчеты и проч. Такие полномочия учредитель вменяет себе, назначив себя руководителем. А как было сказано выше, нормы закона об ООО, регламентируют обязательное заключение трудового договора с руководителем.

Согласно нормам закона об ООО, с руководителем — единственным учредителем все же необходимо заключить трудовой договор, а если оформлены трудовые отношения, то работодатель должен выплачивать работнику заработную плату (ст. 21, 56 ТК РФ). Условие об оплате труда является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, отсутствие начислений заработной платы при наличии заключенного трудового договора является нарушением трудового законодательства, за которое грозит административный штраф (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом было бы неверно утверждать, что вознаграждением за труд руководителя может быть не заработная плата, а дивиденды. Дело в том, что право на дивиденды участник ООО имеет вне зависимости от того, руководит он обществом или нет (п. 1 ст. 8, п. 2 ст. 28 Закона об ООО). Это означает, что дивиденды не могут быть заменой заработной платы.

Ни в одном другом законодательном акте, кроме закона об ООО, нет четких рекомендаций, заключать или не заключать трудовой договор с директором единственным учредителем.

Поэтому, изучив данный материал и ссылки на законодательство, мы все же рекомендуем предпринимателям принять собственное решение, заключать или не заключать трудовой договор с самим собою.

/ «Бухгалтерская энциклопедия «Профироста»
25.04.2017

Информацию на странице ищут по запросам: Курсы бухгалтеров в Красноярск, Бухгалтерские курсы в Красноярске, Курсы бухгалтеров для начинающих, Курсы 1С:Бухгалтерия, Дистанционное обучение, Обучение бухгалтеров, Обучение курсы Зарплата и кадры, Повышение квалификации бухгалтеров, Бухгалтерский учет для начинающих
Бухгалтерские услуги, Декларация НДС, Декларация на прибыль, Ведение бухгалтерского учета, Отчетность в налоговую, Бухгалтерские услуги Красноярск, Внутренний аудит, Отчетность ОСН, Отчетность в статистике, Отчетность в Пенсионный Фонд, Бухгалтерское обслуживание, Аутсорсинг, Отчетность ЕНВД, Ведение бухгалтерии, Бухгалтерское сопровождение, Оказание бухгалтерских услуг, Помощь бухгалтеру, Отчетность через интернет, Составление деклараций, Нужен бухгалтер, Учетная политика, Регистрация ИП и ООО, Налоги ИП, 3-НДФЛ, Организация учета

Обоснование:

Между единственным участником (учредителем) и организацией-юридическим лицом не возникают трудовые отношения (ст. 273 Трудового кодекса РФ, Письмо Роструда от 06.03.2013 N 177-6-1 «О заключении трудового договора с единственным учредителем», Письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1 «Оформление трудовых отношений с директором», Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 N 22-2-3199 «О порядке заключения трудового договора с руководителем компании»).

На отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется (Письмо Роструда от 06.03.2013 N 177-6-1 «О заключении трудового договора с единственным учредителем»).

Если нет трудовых отношений, то нет и не может быть трудового договора, приказа о приеме на работу, не может быть никакой записи в трудовой книжке, зарплата не начисляется, личное дело не оформляется, нет отпусков и т.д.

При этом единственный участник(учредитель) ООО не может являться руководителем (директором) этого же ООО, т.е. в данном случае трудовых отношений быть не может (ст. 273 Трудового кодекса РФ, Письмо Роструда от 06.03.2013 N 177-6-1 «О заключении трудового договора с единственным учредителем», Письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1 «Оформление трудовых отношений с директором», Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 N 22-2-3199 «О порядке заключения трудового договора с руководителем компании»).

А если нет трудовых отношений, то и не может быть трудового договора, приказа о приеме на работу, не может быть никакой записи в трудовой книжке, зарплата не начисляется, личное дело не оформляется, нет отпусков и т.д.

В ООО состоящем из одного участника, решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания участников общества, принимаются единственным участником общества единолично и оформляются письменно (ст. 39 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Майорова Кристина Алексеевна,

эксперт в области трудового права

Данная консультация бесплатно предоставлена пользователю профессиональной справочной системы «Кодекс: Помощник кадровика» в рамках стандарта обслуживания.

Настоящий материал является ответом на частный запрос и может утратить свою актуальность в связи с изменением законодательства.

Оштрафуют ли за задержку зарплаты при отпуске за свой счет?

В штате нашей организации два сотрудника: руководитель и бухгалтер. С 10 по 30 ноября оба они были в отпуске без сохранения заработной платы. Следовательно, аванс за ноябрь не получали (дата выдачи аванса по внутренним документам организации установлена 25 числа). Можно ли в данном случае наказать организацию за задержку оплаты – выплату заработной платы один раз в месяц?

Да, вполне возможно. Поскольку статьей 136 Трудового кодекса установлено, что заработная плата работникам выплачивается не реже чем каждые полмесяца, а нарушение этого требования влечет ответственность в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

Данной нормой предусмотрен штраф для юридического лица в размере до 50 000 рублей. Следует отметить, что если бы отпуск без сохранения заработной платы был оформлен работникам на целый календарный месяц (с 1 по 30 ноября), то ни на какие выплаты они не смогли бы претендовать. И, естественно, ни о какой задержки заработной платы речи бы не шло.

Как законно снизить заработную плату

Предположим, что в целях снижения возможного риска решено оформить с руководителем-собственником трудовой договор. А это значит, что такому работнику положена заработная плата (ст. 22 ТК РФ), размер которой не может быть менее МРОТ (при полной выработке — ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Понятно, что никаких исключений для руководителя-собственника Трудовой кодекс не делает. Поэтому начислять и выплачивать зарплату придется в любом случае.

Но в то же время существуют законные способы снизить начисляемые суммы. Самый простой — установить заработную плату в размере МРОТ. Риски тут минимальны, поскольку трудовое законодательство не содержит иерархии должностей и не требует, чтобы руководитель обязательно имел заработную плату выше, чем подчиненные. Тем более что в данном случае низкий оклад руководителя вполне объясним экономически. В то же время риски могут возникнуть, если вы резко уменьшите уже установленный оклад директора без пересмотра его функций и без смены лица, занимающего эту должность — инспекторы вполне могут заподозрить в этом схему уклонения от уплаты налогов. Поэтому если директору уже установлен высокий оклад, снижать его до МРОТ мы бы не рекомендовали.

Обратите внимание: ориентироваться нужно не на федеральный, а на региональный МРОТ, так как согласно ст. 133.1 ТК РФ все не отказавшиеся от него организации автоматически считаются присоединившимися к соглашению, вводящему такой МРОТ. А региональный МРОТ не такой уж и маленький. Например, в Москве с 1 июня 2015 г. он составляет 16 500 руб.

Одним из самых распространенных вариантов является оформление руководителю отпуска «за свой счет». Однако мы бы не рекомендовали подобный способ в связи с тем, что в функции руководителя входит подписание различных документов, а подписание их «из отпуска» хотя и не противоречит законодательству (см. постановления Президиума ВАС РФ от 09.02.99 № 6164/98), но переносит каждую сделку и каждый документ, подписанный таким образом, в зону риска. На практике встречаются ситуации, когда контрагенты пытались оспорить законность сделок под предлогом подписания их неуполномоченным лицом, находящимся в отпуске.

В качестве альтернативы можно предложить вариант с введением директору неполного рабочего времени. Трудовое законодательство допускает две формы таких трудовых отношений: неполный рабочий день и неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ). Оформляется это дополнительным соглашением к трудовому договору. В соглашении указывается новый график работы сотрудника. Оплата при этом производится пропорционально отработанному времени и вполне может быть меньше МРОТ (ст. 93 и ч. 3 ст. 133 ТК РФ). Тут, конечно, тоже желательно следить, чтобы директор не подписывал договоры, доверенности, декларации, банковские документы, приказы, распоряжения и прочие юридически значимые документы в те моменты, когда он не должен выполнять свои функции. Соответственно, вариант с неполным рабочим днем оказывается предпочтительнее, так как очень немногие документы позволяют отследить время их подписания (тогда как дата указывается всегда).