Nedcentr.ru

НЕД Центр
4 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Не путайте изменение штатного расписания и изменения условий труда

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Штатное расписание: форма и содержание

Штатное расписание: форма и содержание

Особый локальный акт – штатное расписание. Это очень важный и обязательный [1] документ.

Внимание, не путать!

У работодателей иногда составляются «похожие» на штатное расписание документы: «Структура и штатная численность» или «Замещение должностей и штатная расстановка». Эти документы не тождественны штатному расписанию , и их наличие не исключает обязанности работодателя вести штатное расписание. Документ «Структура и штатная численность» содержит перечень структурных подразделений по степени значимости для предприятия (сначала администрация, за ней бухгалтерия, после производственные подразделения и др.). Внутри структурных подразделений приводится список должностей в иерархическом порядке с указанием в соответствующей графе количества штатных единиц по каждой должности.

Документ «Замещение должностей и штатная расстановка» – это рабочий вариант штатного расписания. Он составляется на основе штатного расписания, и в него вносятся фамилии и инициалы (или фамилии, имена и отчества) работников напротив каждой должности, предусмотренной штатным расписанием.

Форма и содержание штатного расписания

Госкомстат РФ постановлением от 05.01.2004 N 1 утвердил унифицированную форму штатного расписания – форму № Т-3.

Согласно ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее – Закон о бухучете), который вступил в силу с 01.01.2013: «Формы первичных учетных документов утверждает руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством Российской Федерации».

Руководствуясь данным положением, теперь работодатели самостоятельно утверждают форму штатного расписания.

Однако на сегодняшний день они, как правило, принимают для себя ту же форму, которую утвердил Госкомстат, при этом порой дополняют ее необходимыми им графами и столбцами.

Именно эту форму обычно берут за основу работодатели при разработке своего варианта.

Указания по заполнению первичной кадровой документации (к постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) содержат рекомендации по оформлению штатного расписания, которые вполне применимы и к тем случаям, когда работодатели усовершенствуют форму штатного расписания:

«При заполнении графы 4 количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, указывается в соответствующих долях, например, 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

В графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

В графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

При невозможности заполнения организацией граф 5–9 в рублевом исчислении в связи с применением в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) указанные графы заполняются в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом».

При разработке и утверждении своей формы штатного расписания работодатель может дополнить форму новыми необходимыми ему графами и столбцами (например, для включения сведений о премиях, сдельной системе оплаты).

При заполнении формы штатного расписания важно контролировать, чтобы сведения (оклады, количество штатных единиц, наименования должностей) соответствовали реальному положению дел и другим документам, не противоречили закону.

Структурные подразделения в штатном расписании

Наименования структурных подразделений пишутся полностью, без сокращений.

В какой последовательности указываются структурные подразделения? Закон не отвечает на этот вопрос, оставляя его на усмотрение работодателей. На практике используются различные подходы:

— по степени значимости (сначала администрация, за ней бухгалтерия, после производственные подразделения и др.),

— в порядке уменьшения численности структурных подразделений,

— в алфавитном порядке.

В некоторых компаниях принимаются инструкции по кадровому делопроизводству, в которых в числе прочих нюансов заполнения кадровой документации определяется и последовательность указания структурных подразделений в штатном расписании.

Если численность работников у работодателя невелика и структурных подразделений просто нет, то графу 1 можно не заполнять. Также на практике в таких случаях могут ставиться прочерки.

Некоторые работодатели не включают в штатное расписание такие структурные подразделения , как филиалы и представительства, ошибочно полагая, что они должны иметь свои отдельные штатные расписания. Это не так.

Штатное расписание должен вести работодатель.

Мы считаем, что филиалы и представительства не должны утверждать свои штатные расписания, поскольку не являются самостоятельными юридическими лицами, самостоятельными работодателями (ст. 20 ТК РФ).

В штатном расписании организации следует отразить всю структуру организации, все ее подразделения, в том числе филиалы и представительства.

Для удобства работы для филиалов и представительств изготавливают копии штатного расписания или выписки из него.

В графе «код» указываются коды структурных подразделений, которые присвоены работодателем. Коды позволяют без труда определить место каждого отдела или группы в общей структуре организации.

Наименование должностей, профессий, специальностей в штатном расписании

Наименование каждой должности (специальности, профессии) указывают полностью, без сокращений.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Читать еще:  Как принять сотрудника на работу пошаговая инструкция документы действия

Должности (специальности, профессии) обычно указываются по старшинству, то есть в иерархическом порядке: руководитель, заместители, специалисты, технические исполнители и т.д.

Если есть должности (специальности, профессии), не состоящие ни в одном структурном подразделении, то их можно оформить как «прочий персонал».

Зарплата работников в штатном расписании

Нельзя устанавливать зарплаты ниже установленного законом минимума.

Согласно ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Согласно ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует региональное соглашение о минимальной заработной плате, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

В штатном расписании нельзя устанавливать разные оклады для одинаковых должностей и «вилки» окладов.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности, поэтому если Вы двум бухгалтерам, работающим по одной должностной инструкции (т.е. с одинаковыми должностными обязанностями), поставите разные оклады, то, по нашему мнению, это не будет соответствовать закону.

Некоторые работодатели устанавливают в штатном расписании «вилки» окладов, т.е. в графе, где должен указываться размер оклада, пишут, к примеру, «от 20 000 до 30 000».

Возможности установления «вилок» окладов трудовое законодательство не предусматривает.

Согласно ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Если Вы установите «вилку» оклада в штатном расписании и затем еще и в трудовом договоре работника, то, по нашему мнению, это не будет соответствовать закону. Из данной ситуации можно выйти законным путем, установив фиксированный оклад и соответствующие надбавки, премии.

[1] Мы считаем, что штатное расписание должно быть у каждого работодателя обязательно.

Некоторые специалисты утверждают, что штатное расписание – необязательный документ. Мы с ними не согласны. И объясним почему.

В Трудовом кодексе РФ есть статьи, которые говорят нам о необходимости составления работодателем штатного расписания.

Так, согласно ст. 15 ТК РФ «трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы)…»

Согласно ст. 57 ТК РФ «обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

…трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)…»

Согласно Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, записи в трудовую книжку о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации работника должны производиться в соответствии со штатным расписанием.

Из приведенных норм мы делаем вывод, что трудовое законодательство требует, чтобы у работодателя штатное расписание все-таки было.

Четкое штатное расписание имеет и большую практическую пользу. На основании е го заключаются трудовые договоры, начисляется зарплата, оформляются приказы, решаются кадровые вопросы (прием, перевод, увольнения работников) и т. д.

Имеющаяся судебная практика также подтверждает необходимость штатного расписания. Так, по спорам о законности сокращения численности и штата, о предложении перевода при увольнении в связи с сокращением численности и штата либо по другим основаниям, когда предложение перевода на вакантные должности обязательно, при спорах о зарплате суд всегда запрашивает и изучает штатное расписание работодателя в качестве доказательства по делу.

  • новые и прошлые журналы,
  • большая справочная база по кадровому делопроизводству,
  • «Книжная полка» (книги и методички по кадрам),
  • курс основ кадрового делопроизводства, все тесты и др.

Вы в рубрике: ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ, ГРАФИК ОТПУСКОВ, ПВТР, ДРУГИЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

изменение наименования профессии в штатном расписа

  • Авторизуйтесь для ответа в теме

#1 olik olik —>

Наша администрация решила утвердить новое штатное расписание, чтобы наименование профессий привести в соответствие с «Общероссийским классификатором профессий . «.Я считаю, что это не обязательно ( за исключением правил, указанных в ст. 57 ТК).
Но вопрос не в этом.Изменение названия должности без изменения трудовой функции — вроде бы изменение существенных условий труда.НО! Нет никаких у нас организационных и технологических изменений условий труда!.Я не понимаю, как теперь работникам переоформлять трудовые договоры и вносить изменения в трудовую книжку?Может это все-таки перевод? (в чем я сомневаюсь).
Пример переименования профессии:
было- водитель автокрана г/п 10-20 тн.
стало- водитель автомобиля ( а/крана г/п 10-20 тн)

Было — уборщик служебных помещений
стало- уборщик служебных и производственных помещений ( а работник убирает только служебные).Тут вообще бред.

Было- дежурный раздевального помещения ( следил за сохранностью + уборка помещений)
стало- гардеробщик ( что по трудовой функции по сравнению с дежурным не одно и тоже)
Добавлено @ [mergetime]1089687604[/mergetime]
ттт

Сообщение отредактировал olik: 13 July 2004 — 08:53

  • Наверх

#2 Бифуркация Бифуркация —>

  • Старожил
  • 2804 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    • Наверх

    #3 Vitalik Vitalik —>

  • Partner
  • 9203 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Бифуркация
    у перевода по ст.72 происходит изменение труд.функции.

    у нас налицо ст.73.
    если нет желание работников.

    если есть, то допник и приказы.

    • Наверх
    Читать еще:  Обязательные медицинские осмотры виды порядок прохождения ответственность работодателя

    #4 Бифуркация Бифуркация —>

  • Старожил
  • 2804 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    у перевода по ст.72 происходит изменение труд.функции.

    • Наверх

    #5 Vitalik Vitalik —>

  • Partner
  • 9203 сообщений
  • ОбратитьсяПубликации

    Бифуркация
    ладно, мне ясна Ваша позиция.

    моя позиция мне точно известна.

    хотите. читайте ниже. хотя неоднократно уж все излагалось..

    Хотя сразу приношу извинения за объем:

    «Согласно ст.15, 21, 22, 57 ТК РФ, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности по определенной должности, специальности, профессии или по трудовой функции. Работодатель, при этом, не вправе требовать выполнения от работника работы не обусловленной трудовым договором. Однако, при этом, он имеет право требовать исполнения от работника работы обусловленной трудовым договором. Именно в этом работодатель заинтересован. Именно для этого и был принят на работу работник.

    Однако, в ходе осуществления деятельности организации возможны различные ситуации, когда, необходимо, оперативно используя имеющие средства и силы, принимать решения и достигать максимально возможного результата. В связи с тем, что под силами, я понимаю, прежде всего, работников работодателя, то именно их хотелось бы использовать с отличающимися от закрепленных в трудовом договоре условий. Подобное возможно, но только в порядке предусмотренном законом (императивный метод правового регулирования, все же присущ трудовому праву). Это порядок предусмат-ривается ст. 72 и ст.73 ТК РФ.

    Обе статьи находятся в главе «изменение трудового договора» и связаны с изменениями осуществляемыми по инициативе работодателя. И только ДВА варианта изменений, затрагивают существенные условия договора указанные в ст.57 ТК РФ, могут быть осуществимы им (ст.74 не рассматриваем). Вроде бы все просто.
    Однако, ст.72 законодатель сформулировал так:

    «Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника».

    На что рекомендую обратить Ваше внимание.

    Во-первых, перевод возможен только на другую постоянную работу, т.е. осуществление трудовых обязанностей не должно быть ограничено каким-либо промежутком времени или обусловлено какие-нибудь иными факторами (советую взглянуть на ст.58, 59).
    При этом, ограничение временем не так важно как сама по себе работа, ее характер что ли. Что есть работа? Об этом, я думаю, не я один размышлял (эх, громко звучит, однако), неоднократно обсуждалось и на форуме, неоднократно рассматривалось различными учеными, но остановимся на следующем. Работа, применительно к рассматриваемому вопросу, сводится к исполнению трудовой функции, т.е. к выполнению конкретных обязанностей по определенной специальности, квалификации или должности (Пытаясь пресечь споры касательно определения работы и трудовой функции скажу, что это только мое собственное мнение основанное на прочтении ст.15, 57 в первую очередь. Если есть желание обсудить, то пишите мне).

    Во-вторых, инициатива только работодателя (кто есть работодатель — см. ст.20 ТК РФ).

    В-третьих, перевод — это ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ или ИЗМЕНЕНИЕ СУЩЕ-СТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА.
    Однако, эту часть нормы стоит рассматривать только в тесной взаимосвязи с первой, а именно, с тем, что изменение существенных условий приводит к осуществление иной, постоян-ной работы.
    О функции я уже сказал ранее. Обсуждать больше и дальше в этой теме не собираюсь.
    Что есть изменение существенных условий труда? На первый взгляд, это ЛЮБОЕ изменение условий трудового договора. Однако, это не так. Меняться должны быть только те условия, которые связаны с самой трудовой функцией. С чего я сделал такой вывод? Да, наверно, с того, как сформулирована сама норма (абз.1 ст.72). У нас должна быть другая постоянная работа. Именно эта постоянная работа влечет изменение трудовой функции, так как послед-няя тесным образом с иными условиями договора, например, с правами и обязанностями самого работника (конечно же, не те общие, распространяющие на любого работника, а только те, которые возникают при выполнении строго определенной работы), с правами и обязанно-стями самого работодателя.

    В-четвертых, необходимо обязательно письменное согласие работника.
    Подобное мы оформляем дополнительным соглашением к трудовому договору, в котором отражаем произошедшие изменения, и приказом о переводе, с которым работник ознакамливается.

    Таким образом, перевод по ст.72 возможен только, если мы хотим, чтобы работник осуществлял иную постоянную работу, с иной трудовой функцией.

    Однако, подобный перевод является кардинальным, серьезным изменением условий договора, условий труда работника. Иногда необходимо изменить существенные условия, которые не влекут изменение трудовой функции. Для этого, главное соблюсти, требования ст.73 ТК РФ. Тут еще проще. Если бы не одно «но», но о нем чуть позже. Приведу сначала пример. По данному основанию мы можем изменить размер должностного оклада работника.
    Теперь о «но». Работодатель в одностороннем порядке (одно из отличий от предыдущего ос-нования) может осуществить изменение размера должностного оклада (поясняю на примере для простоты) только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
    Законодательного определение «организационных или технологических условий труда» нет. Высказывать сожаление не собираюсь, толку от этого никакого, так что, просто констатируем факт. Соответственно, могу строить только предположения.
    В частности, под организационными понимаются изменение организации, построения, структуры, порядка осуществления работником трудовых обязанностей. Например, возник-новение нового отдела, изменение отдела, где уже работает.
    Технологические причины, по моему мнению, есть изменение процесса, порядка осуществления трудовых обязанностей. Например, уменьшение количества выпускаемой продукции вследствие спада объемов продаж.

    И еще: напоследок. Не путайте ст.72 как перевод и ст.73 как изменение существенных усло-вий трудового договора. Последнее, ни при каких условиях не может быть признано переводом изменение существенных условий трудового договора по ст.73. »

    Является ли переименование должности организационно-штатными мероприятиями?

    Организационно-штатные мероприятия — что это? Организационно-штатные мероприятия У нас произошли изменения в штатном расписании. Мою должность переименовывают в другую. Должность переименована в связи с изменением организационных условий труда, согласно статье 74 ТК. Уведомление выдают задним числом, то есть не уведомили за два месяца. Я не согласна с изменением названия должности, какие выплаты мне причитаются при отказе?

    Читать еще:  Профессия программист — общая характеристика плюсы и минусы

    Увольнение при исключении должности из штатного расписания

    При изменении должности работника изменяется его трудовая функция. В соответствии со ст. При изменении должности работника изменяется трудовая функция, выполняемая работником. Обязанность работодателя уведомить работника в письменной форме об изменении определенных сторонами условий трудового договора предусмотрена только ст. В соответствии с этой нормой такое уведомление направляется работнику в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора изменяются по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, и вследствие этого определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Допускается изменение любых условий трудового договора за исключением изменения трудовой функции работника. Поэтому такое условие трудового договора, как условие о трудовой функции о работе по должности не может быть изменено работодателем на основании ст.

    Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Главная Документы Статья ТК РФ Статья Федерального закона от

    Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала «Кадровик-практик». Не представленные ниже пошаговые инструкции доступны только подписчикам журнала «Кадровик-практик». Согласно ст. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме». Одна из сторон работник или работодатель выходит с инициативой изменения условий трудового договора. Это могут быть условия о рабочем времени и времени отдыха, о характере работы и другие условия.

    Если идет сокращение штата из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др. Которые в случае спора с недовольным сокращенным сотрудником придется доказывать в суде. Просто изменение штатного расписания не относится к таким мероприятиям. Работодатель намеревался снизить оклад работнику из-за падения продаж. Сотрудник отказался работать в новых условиях, за что был уволен.

    Вопрос: В штатном расписании предприятия есть должность по профессии рабочего 5 разряда. Фактически работы выполняются по 3 разряду. Возможно ли внести изменения в трудовой договор?

    Как внести изменения в штатное расписание?

    Организации вправе периодически вносить изменения в штатное расписание. В каких случаях нужно утверждать новое штатное расписание и уведомлять работников об изменениях — узнаете из нашей статьи.

    Работодатель вправе вносить изменения в штатное расписание в любое время. Частоту и периодичность поправок работодатель определяет сам (п. 1 письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

    По решению руководителя меняться может структура организации, состав и численность сотрудников, оклады по должностям и т д.

    Оформить изменения можно двумя способами:

    • приказом о внесении поправок в действующее штатное расписание (все изменения перечисляются в тексте приказа);
    • приказом об утверждении нового штатного расписания.

    «Контур-Персонал» хранит историю изменений штатного расписания: внося изменения, вы не удаляете старые данные, поэтому всегда можете распечатать штатное расписание на прошлую дату

    Важно! Все сотрудники, которых затрагивают изменения, должны быть уведомлены.

    Если планируется менять оклады, трудовые функции или переводить сотрудника, работодатель обязан согласовать планируемые изменения до утверждения нового штатного расписания.

    Если условия трудового договора (кроме трудовой функции) меняются по организационным или технологическим причинам (новая техника и технология производства, структурная реорганизация производства, другие причины), об этом нужно письменно уведомить работника не позднее чем за два месяца до планируемых изменений. При этом следует руководствоваться процедурой, указанной в ст. 74 ТК РФ.

    Согласно ст. 74 ТК РФ до утверждения нового штатного расписания работодатель может предложить работнику другие вакантные должности, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья. Если работник соглашается на эти условия, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

    Если в течение двух месяцев работник не даст согласие на новые условия и откажется от всех предложенных альтернативных должностей, трудовой договор расторгается (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

    После выполнения всех этапов издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, к которому прикладывается новое штатное расписание. С приказом нужно ознакомить всех сотрудников, которых коснулись изменения. Само штатное расписание до сведения работников не доводится (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1), если иное не установлено внутренними документами организации (коллективным договором и пр.).

    Письменно уведомить работника нужно в случаях:

    • изменения оклада;
    • переименования должностей;
    • переименования структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре и в трудовой книжке;
    • перевода на другую должность;
    • сокращения штата;
    • в других случаях изменения условий труда, указанных в трудовом договоре.

    Не обязательно уведомлять работников о вводе новых должностей или упразднении вакантных.

    Не пропустите новые публикации

    Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

    Не путайте изменение штатного расписания и изменения условий труда

    В соответствии с абз. Поэтому изменение наименования должности влечет за собой внесение изменений в штатное расписание и в трудовой договор. Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты далее — Указания , утвержденным Постановлением Госкомстата России от Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

    Исключение должности из штатного расписания является сокращением, а не изменением организационных или технологических условий труда Апелляционное определение Московского городского суда от Работница занимала должность начальника отдела правового обеспечения.

    Если идет сокращение штата из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др. Которые в случае спора с недовольным сокращенным сотрудником придется доказывать в суде.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector