Перевод на другую работу его основания порядок и сроки

Как уволить работника в порядке перевода в другую организацию

• Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется
  • Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры
  • Заявление на увольнение переводом в другую организацию — образец
• Увольнение в связи с переводом на другую работу — пошаговая процедура
  • Издание приказа
  • Увольнение в порядке перевода — запись в трудовой книжке
  • Выплаты при увольнении
• Итоги

Правовые консультации

Можно ли принять на работу специалиста на место временного отсутствующего постоянного работника (отпуск, болезнь, учеба и т.д.), если специалист работает в этой же организации?

Замена временно отсутствующего сотрудника может потребоваться в организации в различных ситуациях. Например, может возникнуть ситуация, когда работник длительное время отсутствует — болеет, находится в отпуске или длительной командировке, обучается с отрывом от работы и т.д. Действующее законодательство предполагает несколько вариантов выполнения функций временно отсутствующего сотрудника:

• без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• временный перевод;
• перемещение;
• совместительство;
• срочный трудовой договор.

При совмещении или расширении круга обязанностей сотрудника используются внутренние ресурсы компании. На основании статьи 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации работнику может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Если дополнительная работа будет осуществляться по другой профессии (должности), это будет совмещением, а если по такой же профессии (должности) — расширением зон обслуживания, увеличением объема работ.

Также в статье 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем определяются работодателем с письменного согласия работника и оформляются соглашением. Этим же соглашением утверждается и размер доплаты за дополнительную работу (статья 151 Трудового кодекса Российской Федерации) — либо в твердой сумме, либо в процентах от оклада (как по основной должности, так и по замещаемой).

На основании соглашения издается приказ.

Следует знать, что работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня (статья 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель также может досрочно отменить поручение о ее выполнении, уведомив работника об этом в те же сроки.

Временный перевод

Переводом считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя (статья 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Более конкретно порядок временных переводов определен в статье 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации. В частности, согласно данной норме работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Если временный перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок такого перевода может быть и более года (например, на период отпуска по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет).

Обратите внимание, временный перевод на период замещения отсутствующего сотрудника допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме. Условия временного перевода и его срок оговариваются сторонами в дополнительном соглашении к трудовому договору. На основании такого соглашения издается приказ о переводе. При этом важно указать в приказе характер перевода — временный и в качестве основания привести реквизиты соглашения о переводе — его дату и номер. С таким приказом работника необходимо ознакомить под роспись.

Также если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Помните, что если при переводе обязанности работника изменяются, то его надо ознакомить с новой должностной инструкцией.

Ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек (утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках»), ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 года № 69) не предусмотрено внесение в трудовую книжку записей о временном переводе. Кроме того, в статье 66 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника. Соответственно, вносить запись о временном переводе не нужно.

Перемещение

Для замены временно отсутствующего работника можно воспользоваться перемещением. Оно, в отличие от перевода, не требует согласия работника при условии, что осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, и это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (часть 3 статьи 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации). Без согласия работника можно переместить и для работы на другом механизме или агрегате, но с соблюдением вышеназванного условия. Для того чтобы узнать, можно ли переместить работника, необходимо проверить трудовой договор с ним.

Довольно часто работодатели указывают в качестве места работы наименование структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, а между тем в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации называть структурное подразделение необходимо только в том случае, если работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, расположенное в другой местности.

Таким образом, если в трудовом договоре работника указано структурное подразделение, то переместить его в другое структурное подразделение для замещения временно отсутствующего работника даже без изменения должности или трудовой функции не получится — это будет изменением определенных сторонами условий трудового договора и потребует согласия работника.

Если силами кадров организации обойтись не возможно, работодатель может принять решение о привлечении работников со стороны для замещения временно отсутствующего работника.

Совместительство

Данный вариант исполнения обязанностей отсутствующего работника подойдет не только для сотрудника со стороны, но и для работников, уже трудящихся в компании.

Итак, статья 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет замену отсутствующего работника на определенное время, оформив совместительство. Статья 282 Трудового кодекса Российской Федерации дает определение совместительству — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем такой трудовой договор может быть заключен как у того же работодателя (внутреннее совместительство), так и у другого работодателя (внешнее совместительство).

Важным нюансом совместительства является не только наличие отдельного трудового договора, но и продолжительность рабочего времени. Так, в силу статьи 284 Трудового кодекса Российской Федерации продолжительность рабочего времени при такой работе не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работа является совместительством.

Срочный трудовой договор

Правовые нормативы Трудового кодекса Российской Федерации предполагают возможность замещения отсутствующего работника сотрудником, нанятым по срочному трудовому договору. Правовое регулирование подобного трудоустройства рассматривается положениями статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, на основании которой срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Для нашей ситуации подойдет основание, указанное в абзаце 2 части 1 этой статьи: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Обратите внимание, на основании статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации при заключении срочного трудового договора обязательно нужно указать дату начала работы, а также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения. Если этого не сделать, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Отметим, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с его выходом на работу (статья 79 Трудового кодекса Российской Федерации).

Главный специалист отдела правового обеспечения, муниципальной службы и кадров администрации Советского административного округа города Омска Е.В. Кузьмина.

Понижение в должности по состоянию здоровья

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу 1 , не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание. Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии. Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся. В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

• экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
• копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу₂, дублируя их в личной карточке работника.

ШАГ 2. Определите, возможно ли перевести работника на другую работу без его согласия и есть ли для этого законные основания

Временный перевод на другую работу у того же работодателя без согласия работника допускается, если:

• невозможно сохранить при таких обстоятельствах условия заключённого с работником трудового договора;
• предотвращение и ликвидация чрезвычайных обстоятельств не является уставной обязанностью работодателя;

Если не выполняются указанные условия для временного перевода (например, отсутствуют чрезвычайные обстоятельства, либо работником предоставлены медицинские документы, подтверждающие наличие противопоказаний для временной работы), перевод будет неправомерным. Примечание 2.

В случае необходимости временного перевода на другую работу сроком более одного месяца должно быть получено соответствующее согласие работника на перевод. Примечание 3.

Если временный перевод работника на работу более низкой квалификации, (по сравнению с работой, обусловленной трудовым договором), осуществляется в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, вызванных чрезвычайными обстоятельствами, перейдите к шагу 3. Примечание 4.

Если отсутствуют условия, в связи с которыми законодательство связывает необходимость получения согласия работника на перевод, перейдите к шагу 4.

Примечание 2: обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода согласно ч.2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, возлагается на работодателя.

Примечание 3: законодательством предусмотрено ограничение срока перевода без согласия работника (не более месяца), при этом количество таких переводов и их периодичность законодательством ограничены только в отношении работника – иностранного гражданина (лица без гражданства).

Примечание 4: трудовым законодательством установлены ограничения при осуществлении временного перевода на другую работу для работников – иностранных граждан (лиц без гражданства).

Осуществить временный перевод, предусмотренный ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускается без учета профессии (специальности, должности, вида трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу или патенте, на основании которых иностранный работник осуществляет трудовую деятельность, не более чем один раз в течение календарного года. Если исполнение работником (иностранным гражданином/лицом без гражданства), обусловленной трудовым договором работы невозможно в связи с чрезвычайными обстоятельствами и временный перевод его на срок до 1 месяца на другую работу у того же работодателя невозможен в связи с возникновением необходимости в этом временном переводе повторно в течение одного календарного года, трудовой договор с таким работником прекращается в соответствии п. 1 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ.

• имели (имеют) место чрезвычайные обстоятельства, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (к чрезвычайным обстоятельствам относятся: военные действия, катастрофы, аварии природного или техногенного характера, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), иные исключительные случаи, в порядке);
• цель перевода работника предотвращение чрезвычайных обстоятельств или устранение их последствий; либо перевод осуществлен в связи с простоем или необходимостью предотвращения уничтожения (порчи) имущества или замещения временно отсутствующего работника, вызванных чрезвычайными обстоятельствами;
• работа, на которую переводится работник, не противопоказана ему по состоянию здоровья;
• работа, на которую переводится работник, соответствует его уровню квалификации;
• срок перевода не превышает одного месяца,

Перевод на ½ ставку

Перевод работника на полставки по инициативе работника возможен, если сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями или ему требуется дополнительные свободные часы времени.

Порядок такого перевода:

1. Составление заявления. Оно оформляется на имя директора компании (предприятия) с указанием просьбы перевода на 0,5 ставки и причины.
2. Составление соглашения к трудовому договору. Должно содержать новые измененные условия выполнения трудовой функции (график деятельности, продолжительность рабочей недели, систему оплаты и т.д.).
3. Издание работодателем соответствующего Приказа. Он содержит сведения о внесении изменений в штатное расписание организации (предприятия).

Ни в личное дело, ни в трудовую книжку изменения при этом не вносятся, поскольку изменение ставки не относится к сведениям, подразумевающим указание в этой документации.

в сфере труда в рамках социального партнерства

Фото: Николай Федоров / «Солидарность»

Условия трудового договора определяются его сторонами и могут изменяться, как правило, тоже по соглашению сторон. Однако закон определяет случаи, когда работодатель вправе изменить условия договора в одностороннем порядке, и регулирует этот процесс.

Продолжение. Начало в №№ 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42, 43 , 2018

9. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ

9.1. Изменение условий трудового договора

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В частности, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) смена структурного подразделения, где он трудится (если это подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Не требуется согласия работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, при поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения условий трудового договора. А вот перевод на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ) у того же работодателя допускается по письменному соглашению сторон на срок до года, а для замещения временно отсутствующего работника — до его выхода на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа не предоставлена, а работник того не потребовал и продолжает работу, перевод считается постоянным.

Без согласия работника он может быть переведен на срок до месяца на не обус- ловленную трудовым договором работу у того же работодателя: для предотвращения/устранения последствий катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии, эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения. А также — при простое (по экономической, технологической, технической или организационной причине), при необходимости предотвратить уничтожение или порчу имущества, для замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ). Причем перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Труд переведенного работника оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка на прежнем месте.

Работник, нуждающийся в переводе на другую работу по медзаключению, выданному в установленном законом порядке, с его письменного согласия должен быть переведен на работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). Если такой работник нуждается в переводе на срок до 4 месяцев, но отказывается, либо подходящей работы нет, работодатель обязан отстранить его от работы с сохранением за ним места (должности) на указанный в медзаключении срок. В период отстранения от работы зарплата не начисляется, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, трудовым договором, колдоговором, соглашениями. Если же работник нуждается в переводе на срок больше 4 месяцев или в постоянном переводе, а он отказывается или у работодателя нет подходящей работы, то трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С руководителями организаций (филиалов, представительств, иных подразделений), их замами и главным бухгалтерами, по медзаключению нуждающимися во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право не прекращать трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы зарплата не начисляется, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ, колдоговором, соглашениями, трудовым договором.

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация и др.), условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением случаев с изменением трудовой функции работника (ст. 74 ТК РФ). О таком изменении условий договора и о вызвавших его причинах работодатель обязан письменно уведомить работника не позже чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Но если работник на это не согласен, то работодатель обязан письменно предложить ему другую работу (вакантную должность или работу соответствующей квалификации; нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять по состоянию здоровья. Работодатель обязан предлагать все отвечающие этим требованиям вакансии в данной местности, а в других местностях — обязан, если это предусмотрено колдоговором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии вакансий или отказе от них работника трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Когда указанные причины могут повлечь массовое увольнение, работодатель для сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели — до шести месяцев. При отказе работать в упомянутом режиме трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена такого режима работы ранее обозначенного срока производится с учетом мнения выборного профоргана.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным колдоговором, соглашениями.

Статья 75 ТК РФ регулирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности, реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения.

При смене собственника новый собственник не позже трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его замами, главным бухгалтером. Но смена собственника не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации: сокращение численности или штата работников допускается только после госрегистрации перехода права собственности. В случае отказа работника продолжать работу в связи со сменой собственника трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), или изменение типа государственного или муниципального учреждения — не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. При отказе работника продолжать работать в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

9.2. Защита прав работников

Представителям профорганизаций следует предупредить работников о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. То есть работодатель не может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, за исключением случаев, установленных в ТК РФ (ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ). Изменение условий договора оформляется письменно в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Важно проинформировать работников о том, что их отказ от работы в связи с изменением условий трудового договора — не нарушение трудовой дисциплины, но служит основанием для прекращения трудового договора (п.п. 6 — 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Следует различать понятия “перевод на другую работу” и “перемещение” работника. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, в том числе может изменяться трудовая функция работника, поэтому требуется его согласие — письменное соглашение об изменении условий трудового договора. Перемещение работника на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, как и поручение работы на другом механизме или агрегате, не влечет изменения условий трудового договора, поэтому согласия работника не требуется, а допсоглашение не заключается.

Надо контролировать основания и сроки временного перевода работников на другую работу на основании ст. 72.2 ТК РФ, а также своевременно предупреждать работников и работодателя об окончании сроков такого перевода.

В колдоговоре/соглашении стоит установить положения о начислении зарплаты (например в размере среднемесячной зарплаты) в случаях отстранения работников от работы, когда нет возможности предложить им другую работу, как того требует медзаключение, и в других случаях.

Работники должны знать, что ст. 74 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по инициативе работодателя при изменении организационных или технологических условий труда, но только если не изменяется трудовая функция (трудовые обязанности) работника. Причем работодатель должен обосновать необходимость изменения условий договора и письменно уведомить работника не позже чем за два месяца до того. Надо помнить, что изменение условий трудового договора без изменения трудовой функции означает невозможность снижения зарплаты: предполагается, что работник будет выполнять трудовые обязанности в том же объеме и того же уровня квалификации, как обусловлено в трудовом договоре.

В колдоговоре (соглашении) надо установить: работодатель обязан предлагать работнику вакансии в других местностях, если работник не согласен работать в новых условиях, а вакансий у работодателя в данной местности нет (ч. 3 ст. 77 ТК РФ).

Автор — заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России

Отказ в приватизации

Периодически в переводе жилья в собственность отказывают из-за статуса помещения. Поэтому особенно важно заранее убедиться в том, что объект не относится к общежитиям, а дом не признан ветхим или аварийным. Распространенная причина отказа — неполный комплект документов либо их несоответствие установленным критериям. Например, вы собрали все необходимые справки, но времени это заняло много и некоторые из них уже просрочены. В таком случае придется обновлять документы или заказывать недостающие.

Нередки отказы из-за того, что запрос подает человек, который уже пользовался правом на приватизацию. Решение о переводе административной недвижимости в личную собственность должно быть единогласно поддержано всеми зарегистрированными. Иначе получить разрешение на приватизацию нельзя.

Комментарии эксперта

Ольга Балбек, главный юрист сети «Миэль»:

— В законодательстве Российской Федерации не говорится, что наличие задолженностей по коммунальным платежам может помешать приватизации квартиры. Однако в ст. 83 Жилищного кодекса РФ сказано, что в случае невнесения нанимателем платы за жилое помещение и (или) коммунальные услуги в течение более шести месяцев допускается расторжение договора социального найма жилого помещения по требованию наймодателя в судебном порядке. Поэтому если за неуплату коммунальных платежей более полугода муниципалитет подал на нанимателя в суд на выселение, квартиру приватизировать вряд ли получится.

Необходимо помнить, что на сегодняшний день дети включаются в число собственников приватизированного жилья в обязательном порядке. В противном случае они имеют право обратиться в суд. Это можно сделать в течение года с момента, когда стало известно о переводе недвижимости в собственность.

Дети, проживающие в жилом помещении на момент приватизации, имеющие равные права с родителями, но не включенные в число собственников при приватизации, сохраняют право пользования таким жильем бессрочно. Также те, кто отказался от участия в приватизации, но имел на это право, не могут быть сняты с регистрационного учета и имеют пожизненное право пользования этим помещением.

Чтобы решить, нужна ли приватизация в каждом конкретном случае, проживающим в квартире стоит отталкиваться от собственных потребностей. Например, тем владельцам, которые проживают в домах, подпадающих под программу реновации, стоит приватизировать свое жилье. Тогда как собственникам им выдадут новую жилплощадь в том же районе. Проживающим по договору социального найма в доме, подлежащем реновации, могут выдать жилплощадь в другом районе.