Перевод сотрудников на удаленную работу ответы на вопросы

Закон принят, вопросы остались. Регулирование дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу.

Безусловно, некоторые компании и до пандемии работали в дистанционном формате. Но подавляющее число организаций к такому варианту не были готовы. Более того, действующие нормативно-правовые акты, регулирующие данную область, были устаревшими, они не учитывали актуальные нюансы современной действительности.

И вот с 1 января 2021 года вступили в силу поправки к федеральному закону о дистанционной работе. (Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях»).

Далее я рассмотрю самые актуальные вопросы, касающиеся регулирования удаленной работы.

1. Максимальный срок приема или перевода на временную дистанционную работу составляет?

Сроки устанавливаются в Трудовом Договоре или дополнительном соглашении к нему. Однако, согласно статье 312.1 Трудового Кодекса РФ, срок не должен превышать шести месяцев.

2.Возможно ли работать и дома и в офисе?

Такой вариант возможен, если трудовым договором или дополнительным соглашением предусмотрено подобное чередование работы (ст. 312.1 Трудового Кодекса РФ).

3. Сотрудник впервые заключает трудовой договор. Работодатель должен самостоятельно оформить дистанционному сотруднику трудовую книжку или работник приобретает ее сам и отправляет работодателю?

Если работник впервые принят на работу с 1 января 2021 года, работодатель обязан сформировать электронную трудовую книжку, бумажный вариант документа не требуется (ст. 66.1 Трудового Кодекса РФ). А вот что касается СНИЛС, то его придется оформлять самостоятельно, при условии, что с новым дистанционным сотрудником трудовой договор заключен путем обмена электронными документами (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

4. Допускается ли отправлять подписанную скан-копию трудового договора работодателю по электронной почте?

Однозначно, нет. Согласно статье 312.3 Трудового Кодекса РФ, трудовой договор должен быть подписан либо на бумажном носителе собственноручной подписью в офисе работодателя, либо в электронном виде усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной электронной подписью. Эти же правила действуют при подписании иных документов:

• Дополнительных соглашений к трудовому договору
• Договоров о материальной ответственности
• Ученических договоров
• При внесении изменений в вышеуказанные договоры и их расторжении.

Остальные документы допускается обмениваться в иной форме (если это предусмотрено локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору).

5. Работодатель требует от дистанционного работника нотариально заверенные копии документов, которые ранее уже были высланы ему при трудоустройстве по электронной почте (паспорт, СНИЛС, трудовая книжка, документ об образовании и т.п). Правомерно ли это требование?

Требование правомерно. В соответствии со статьей 312.2 Трудового Кодекса ОФ, сотрудник, поступающий на дистанционную работу обязан по требованию работодателя представить нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе.

6. Может ли работодатель направлять дистанционному работнику приказы, уведомления, требования и иные документы по электронной почте?

Да, если подобное ознакомление предусмотрено локальным нормативным актом, трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору (статья 312.3 Трудового Кодекса РФ). Но в этом случае, все детали взаимодействия должны быть прописаны в вышеуказанных документах. В свою очередь, работник также может информировать работодателя по электронной почте (отправлять заявления, объяснительные и т.п.)

7. Больничный лист: каким образом работник отправляет его работодателю для получения выплаты?

Ответ на этот вопрос указан в статье 312.3 Трудового Кодекса РФ: оригиналы больничных листов, оформленные на бумажном носителе, дистанционный работник направляет работодателю по почте заказным письмом с уведомлением либо в форме электронного документа (сведения о серии и номере листка нетрудоспособности, сформированного медицинской организацией.

8. В каком случае работодатель вправе вызвать дистанционного сотрудника для работы в офисе?

Такая возможность может предусмотрена статьей 312.4 Трудового кодекса РФ: «Только в отношении работника, выполняющего работу удаленно временно, и только в случае, если условия и порядок вызова предусмотрены локальным нормативным актом, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору».

9. Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимым оборудованием: компьютером/ноутбуком и т.п?

Обратимся к тексту статьи 312.6 Трудового Кодекса ОФ: «Работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами».

10. Удаленный работник использует собственный ПК. Каким образом работодатель выплачивает ему компенсацию?

Законодательство разрешает работникам использовать свое личное имущество для выполнения трудовых обязанностей (ст.312.6 Трудового кодекса РФ). Работодатель, в свою очередь, выплачивает дистанционному сотруднику компенсацию за использование оборудования. Порядок и размер компенсации стороны прописывают при заключении трудового договора. Помимо этого, компенсации подлежат любые расходы, согласованные сторонами: оплата электроэнергии, приобретение программного обеспечения, износ оборудования и прочее.

11. Можно ли направить дистанционного работника в командировку?

С 1 января 2021 года такая возможность предусмотрена статьей 312.6 Трудового Кодекса РФ. В этом случае действуют всё те же положения ТК (статьи 166–168), что и для офисных сотрудников. При этом, работодатель обязан сохранить место работы и средний заработок, а также компенсировать сотруднику все командировочные расходы.

12. Что может стать причиной увольнения дистанционного сотрудника по инициативе работодателя?

Дистанционный работник может уволиться по тем же причинам, что и офисный. Однако, в новом Законе появились дополнительные основания (ст. 312.8 Трудового кодекса РФ). А именно: Работник больше двух рабочих дней не отвечает на запросы работодателя Работник переехал и в силу обстоятельств не может выполнять работу на прежнем уровне. Но в данном случае уволить такого сотрудника можно только, если «удаленка» оформлена на неопределенный срок. Все иные основания, прописанные в трудовом договоре, заключенном после 1 января 2021 года, являются незаконными. если общение между сторонами происходит в электронном формате, то при увольнении сотрудника, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания приказа об увольнении, направить работнику заверенную бумажную копию.

13. В каком случае работодатель вправе перевести сотрудника на дистанционный формат работы, без согласия последнего?

Посмотрим, как трактует этот вопрос статья 312.9 Трудового кодекса РФ: Вправе, но при наличии следующих обстоятельств:

• В случае катастрофы природного или техногенного
  характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара,
  наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных
  случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего
  населения, или его части на период наличия указанных обстоятельств (случаев).
• В случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и органом местного самоуправления на период
  действия такого решения.

И в том и в другом случаях работодатель должен издать положение о временном переводе на удаленную работу и приказ, в котором перечислить сотрудников, которые переходят на «дистанционку». Положение и Приказ необходимо отправить сотрудникам по «электронке». Сотрудник, получив и прочитав документ, отправляет его руководителю с пометкой: «Ознакомлен». И как раз это ответное сообщение – доказательство того, что работодатель выполнил обязательства — уведомил сотрудников.

Подводя итоги, отмечу, что самое актуальное нововведение Федеральный закон от 08.12.2020 N 407-ФЗ, это возможность для работодателя сочетать режимы работы – с рабочего места в офисе и удаленной. Будет ли такой подход эффективным на практике – покажет время.

Минтруд о переводе на дистанционную работу: ответы на вопросы бизнеса

Минтруд рекомендовал всем работодателям в связи с коронавирусом по возможности переводить сотрудников в режим удаленной работы. При этом ведомство напомнило о том, какие действия должны предпринять компании для правильного оформления процесса. Разбираемся, на что именно акцентировало внимание ведомство.

Согласно Трудовому кодексу формат работы из дома допускается, если на то имеются производственные условия. Очевидно, что для эффективного выполнения своих трудовых функций сотруднику нужны ресурсы. Будет ли он сам себя обеспечивать такими ресурсами или ему поможет работодатель — все это решается и прописывается в рамках конкретной компании (ст. 312.2 ТК РФ).

Перевод сотрудника на удаленную работу: действия работодателя

Ранее мы опубликовали подробную статью о том, как перевести сотрудника на удаленку с учетом всех деталей. Но в ней мы описали стандартную ситуацию. В связи с текущими событиями у бизнеса возникают дополнительные вопросы относительно перевода на удаленную работу. В частности, они касаются оформления приказа. На этот и другие вопросы ответил Минтруд.

Он напомнил о том, что перед тем, как отправить сотрудников на работу из дома, работодатель должен позаботиться о решении некоторых документационных вопросов. А именно:

1. Подготовить списки работников, которые будут переведены на удаленную работу, и порядок организации работы в таком режиме.

Порядок организации работы включает:

• график;
• способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнение;
• возможность использования ресурсов организации на дому.

Важно убедиться, что у конкретного сотрудника, который попал в такие списки, есть все необходимые инструменты для полноценного труда или вы располагаете необходимыми ресурсами, чтобы обеспечить его всем необходимым вплоть до ноутбука.

2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV)) переводе сотрудников на удаленную работу на дому.

Приказ нужно не только издать, но и ознакомить с ним работников под роспись.

Работа из дома: 5 распространенных вопросов и ответы на них

Вопрос № 1

Допустим, вы хотите отправить сотрудника в командировку. Вправе ли он отказаться от нее, если речь идет о поездке в страны с неблагоприятной эпидемической обстановкой?

Ответ

Да, он может отказаться от командировки, если основания для отказа предусмотрены в Трудовом кодексе или трудовом договоре.

Минтруд напоминает, что есть категории работников, которых нельзя направлять в командировку без согласия:

• женщин с детьми до 3-х лет;
• одиноких родителей и опекунов, воспитывающих детей в возрасте до 5-ти лет;
• работников, имеющих детей-инвалидов;
• работников, которые осуществляют уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;
• беременных женщин;
• несовершеннолетних сотрудников, кроме спортсменов и творческих работников;
• работников, заключивших ученический договор, если командировка не связана с ученичеством;
• инвалидов, если такое ограничение указано в индивидуальной программе реабилитации.

В любом случае после возвращения из командировки работнику обязательно придется соблюдать карантин.

Вопрос № 2

В городе, где работает сотрудник, не введено распоряжение о повышенной готовности из-за коронавируса. Может ли он по желанию перейти на удаленную работу?

Ответ

Может, если согласует этот вопрос со своим работодателем.

Вопрос № 3

Может ли работодатель отказать сотруднику в возможности временно работать удаленно?

Ответ

Работодатель действительно вправе отказать в такой возможности. Но с учетом текущих обстоятельств Минтруд надеется на то, что бизнес с пониманием отнесется к необходимости противодействия распространению коронавируса и организует удаленную работу для всех сотрудников, чей функционал позволяет им трудиться дистанционно.

Вопрос № 4

Можно ли заключать и расторгать трудовой договор удаленно?

Ответ

Да, можно. В случае с заключением трудового договора важно:

• помнить о том, что договор заключается в письменной форме в двух экземплярах;
• каждый экземпляр должен быть подписан работником и работодателем;
• работнику передается один подписанный экземпляр трудового договора;
• возможно подписание трудового договора усиленной квалифицированной электронной подписью в порядке, предусмотренном для дистанционных работников гл. 49.1 ТК РФ.

В случае удаленного расторжения трудового договора нужно помнить об обязательном соблюдении всех требований трудового законодательства: о сроках и порядке уведомления работодателя (когда инициатива увольнения исходит от работника) и о сроках уведомления и выплат сотруднику (когда увольнение происходит по инициативе работодателя).

Вопрос № 5

Как дистанционная работа влияет на зарплату?

Ответ

Изменение места выполнения трудовой функции никак не влияет на уровень оплаты.

Отпуск в связи с коронавирусом, оплата больничного на карантине — ответы на самые популярные вопросы работников и работодателей

В связи с неоднозначностью и нестабильностью ситуации, у работодателей и работников возникает множество вопросов, связанных с увольнением сотрудников в период эпидемии коронавируса. Предоставляем вам вопрос-ответ по самым популярным запросам от работодателей.

Вопрос 1. Может ли работодатель попросить людей добровольно не уходить в отпуск пока не закрыли официально всех на карантин? Если сотрудник всё-таки настаивает ибо отпуск по плану, то может ли руководитель продлить отпуск и отправить работника в неоплачиваемый во исполнение приказа мэра и для обеспечения безопасности?

Если сотрудник настаивает на исполнении отпуска по плану, то в любом случае такой отпуск необходимо предоставить (закреплено Конституцией РФ, ТК РФ). Если график отпусков составлен, то он является обязательным документом как для работника, так и для работодателя.

При этом предусмотрена возможность продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска (ст. 124 ТК РФ), однако в любом случае на это требуется согласие работника. Если же работник выражает намерение уйти в отпуск согласно графику, работодатель обязан обеспечить ежегодный оплачиваемый отпуск.

Возможно ли после отпуска отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск – вопрос спорный, всё зависит от условий. К примеру, если работник во время отпуска посетил страны, которые не рекомендуется посещать в связи с эпидемией, а также если после возвращения работника приказ мэра Москвы ещё не утратил силу, то вы ОБЯЗАНЫ отправить такого работника на двухнедельный карантин-самоизоляцию.

Относительно неоплачиваемого отпуска на месяц – данный вопрос должен согласовываться непосредственно с работником и регулироваться локальными актами. Отпуск без сохранения заработной платы допускается ТК РФ, но на это должна быть инициатива или согласие самого работника.

В связи с вышеизложенным, если работник не уезжал заграницу, после окончания отпуска намерен продолжить работу и не изъявляет желание уйти в отпуск без сохранения заработной платы, то работодатель не вправе принудительно отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск.

Также стоит учитывать тот факт, что пока работник уйдет в отпуск и вернется из него, ситуация и в мире, и в стране, и в законодательстве Москвы может поменяться. Допустим, выйдет ещё один указ, который отменит предыдущий и внесет совершенно иные ограничения и условия.

2. Если сотрудник просит неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельства (не с кем оставить ребенка), в условиях эпидемии, карантина и согласно приказу мэра Москвы, должен ли я отпустить работника?

В данном случае обязанности предоставить неоплачиваемый отпуск нет (вы НЕ ДОЛЖНЫ), всё зависит от вашего внутреннего убеждения и желания.

Также если в локальных актах или трудовом договоре прописана ОБЯЗАННОСТЬ работодателя обеспечить неоплачиваемый отпуск на случай «сидения с ребенком», то конечно выбора другого нет – только предоставлять неоплачиваемый отпуск. Однако в иных случаях, все зависит от желания и решения работодателя. Даже в условиях карантина данное правило не будет варьироваться и изменяться.

В части продления отпуска на месяц в данном случае правила идентичны тем, которые указаны в п. 1. Если работник на это согласен, то можете продлить на месяц.

3. Если всех закрывают на карантин, то обязан ли работодатель всем обеспечить удалённо работу или необходимо предоставлять неоплачиваемый отпуск?

В настоящий момент по приказу мэра в обязательном порядке на карантин закрывают ТОЛЬКО работников прибывших из стран, где распространен коронавирус (на всякий случай лучше обеспечивать самоизоляцию сотрудникам прибывшим из любой страны, независимо от того распространен там коронавирус или нет).

В случае если Ваш работник прибыл из заграницы, вы в обязательном порядке сажаете его на «карантин» — это ваша ОБЯЗАННОСТЬ. Дальнейшие механизмы должны обсуждаться непосредственно с работником: желает ли работник перейти на удаленную работу или нет? Каким образом будет происходить оплата работника на удаленке? Какой режим и график должен соблюдать такой сотрудник? Намерен ли работник обратиться за выдачей больничного листа?

Все вопросы, которые будут потенциально затрагивать интересы работника и работодателя должны быть решены и желательно подкреплены дополнительным соглашением.

Если же работник отказывается осуществлять работу на дома – это его право. Может даже получить больничный лист и требовать пособия по нему – также право работника в силу приказа мэра. Однако вопрос о том как после такого сложатся взаимоотношения между таким работником и работодателем – остается открытым.

Вам может быть интересно:

Чтобы не допускать недопонимания или возникновения потенциальных проблем в трудовых правоотношениях, лучше разрешить все локальные вопросы непосредственно с сотрудниками.

Обязанности же переводить на карантин ВСЕХ пока не установлено. Однако учитывая стремительные изменения ситуации в стране, возможно и такое.

Новое нововведение – новый нормативно-правовой акт. Нужно будет отталкиваться от нового приказа, постановления и пр. НПА.

4. Если сотруднику выдадут больничный лист, но он будет работать на дому, может ли работодатель доплатить до полного оклада как премию?

Конечно можете. В силу ст. 191 ТК РФ работодатель вправе поощрять работников премиями по усмотрению руководителя. При этом такая премия должны быть выдана либо на основании приказа руководителя организации, либо предусмотрена трудовым договором. Премия будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, также как и обычная заработная плата.

5. Супруг сотрудника прилетел из заграницы и обоих супругов посадили на карантин. После вызова врача на дом, супруга оставили на больничном, а моему сотруднику справку написал что здорова. Как ей этот день провести? За свой счёт? Или я должен оплатить?

Лучше разрешить данный вопрос с работником. Обязанность оплачивать такой день или не оплачивать – не регламентируется ТК РФ. Однако попробуем разобраться сами. Теоретически, Вы можете предложить работнику посчитать данный день, как «День диспансеризации». Таким образом, работник не потеряет заработную плату, но потеряет свое право на плановую диспансеризацию раз в 3 года. Либо же предложить работнику оформить такой день, как день «без содержания» или же «в счет отпуска», как вариант. Однако в любом случае, лучше обсудить все возможные варианты с работником и учесть его пожелания. Главное, помните о том, что любой из выбранных способов должен быть подкреплен локальным актом.

Как контролировать удалённого сотрудника?

Многочисленные исследования говорят о том, что из дома сотрудники работают даже эффективнее, чем в офисе. Например, исследование Gallop сообщает, что при переводе сотрудника на удаленку, его результативность возрастает на 20%.

У нас нет оснований не доверять авторитетному изданию Gallop, но в данном исследовании принимали участие только те сотрудники, которые перевелись на удаленку, сознательно, по своей воле, точно зная, что найдут в себе силы самоорганизоваться.

Исследований же по продуктивности тех сотрудников, которые перешли на работу из дома вынужденно (например, в условиях глобальной эпидемии), нет, но по нашему опыту, продуктивность таких работников будет заметно ниже.

У сотрудника, который привык работать в офисе, дом, прежде всего, ассоциируется с отдыхом, поэтому даже самые мотивированные сотрудники, работая из дома, могут расслабиться и снизить продуктивность. Поэтому будьте готовы к тому, что с переходом на home office у вас вырастет нагрузка на менеджмент.

Если ваш персонал работает на компьютерах, предоставленных организацией – или через удалённый доступ к собственной рабочей станции – вы имеете полное право поставить на эти машины систему учета рабочего времени Kickidler. Где бы принадлежащий компании компьютер ни находился, он остаётся собственностью компании, предназначенной строго для выполнения работы. И вы, конечно, имеете право следить за использованием своего оборудования.

Что касается случая, в котором сотрудник работает за домашним компьютером, рекомендуем предложить персоналу следующую схему:

1. Человек создаёт новую учётную запись пользователя, предназначенную именно для работы;
2. Далее сотрудник устанавливает на неё все необходимые программы и модуль Kickidler, отслеживающий рабочую активность – такой же, как на офисном компьютере;
3. Работает персонал под «рабочими» учётками, отдыхает – под личными.

В этом случае наша программа будет отслеживать только действия сотрудника во время работы, никак не взаимодействуя с его личными данными – нарушения неприкосновенности частной жизни не происходит.

Мошенничество в удаленной работе

• Если объявление с неполным описанием, но неоднократно говорит о гибком характере работы. Реальные объявления о работе включают в себя множество деталей и необходимых навыков;
• Если объявление звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой. Предложения о легкой работе и высокой з/п;
• Если заработная плата выше рыночной.

• в первую очередь доверять своим инстинктам;
• введите название компании в строке поиска Google или Яндекс и проверьте на предмет добросовестности;
• подозрительно относитесь к электронной почте с адресами Gmail и Hotmail. У крупных работодателей всегда фирменные адреса;
• прекращайте все дальнейшие переговоры о работе, если у вас просят аванс или любую плату за устройство;
• не предоставляйте авансом никакую важную информацию как: копии документов, номера кредитных карточек и др.;

Советы для работодателей

• Прежде чем «удалять» сотрудников, побеседуйте и уточните их жизненные обстоятельства. Случай из практики: женщина написала заявление о переходе на удаленную работу на время эпидемии, обязуясь работать на домашнем компьютере. Затем выяснилось, что на «дистанционку» вывели ее мужа и детей.
• По возможности делайте переход поэтапным либо давайте несколько часов – день на обустройство рабочего места, наладку ПО и т.д.
• «Напрягите» службу техподдержки (если есть): далеко не все сотрудники разбираются в том, что «потянет» их компьютер, какие на нем программы. Через программу TeamViewer можно удаленно помочь им наладить ПО.
• Выдайте при необходимости нужное оборудование. Для этого достаточно оформить акт или простую расписку о получении.
• В абсолютном большинстве случаев для командной работы, электронного документооборота и эффективного взаимодействия достаточно простых и бесплатных средств: общая папка в облаке, документы на ГуглДиске, Skype, WhatsApp и тому подобные программы. Также можно использовать полезные программы для совместной работы и CRM-системы.
• Определите рациональный способ быстрой связи: часто удобнее не сразу набирать телефон сотрудника, а сбросить ему в мессенджере условный знак, подразумевающий, что ждете звонка от него в течение 10 минут.
• Контролируйте результаты (промежуточные и итоговые), а не процессы и условия их получения.

Помните – поддержку корпоративной культуры, командного духа, нематериальную мотивацию труда никто не отменял! Общение, поощрение, вдохновение, «фирменный» юмор, обратная связь уместны (и очень нужны!) на удаленке!

В этой статье мы разобрались, как можно перевести сотрудника на удаленную работу, какие документы при этом необходимо оформить. Как видите, в законодательстве есть нюансы, которые важно учитывать. Данная статья поможет правильно подготовить все документы и адаптировать процессы в компании.

Выберите софт

Программное обеспечение — краеугольный камень успешного переезда на «удаленку». Важно, чтобы у сотрудника на руках оказался полноценный набор инструментов, который позволит выполнять все задачи дома, ничего не откладывая и не замораживая процесс. Главное правило здесь — дистанционная работа возможна только в онлайн-приложениях. Их не нужно устанавливать и настраивать. Вводите логин и пароль — и вы уже в программе.

Переведем на «удаленку» под ключ

Мы составили минимальный список приложений, которые требуются для запуска дистанционной работы. Если какого-то из этих жизненно необходимых элементов нет в наличии, это негативно отразится на работе. Перед тем, как отправить сотрудников по домам, сверьтесь с этим чек-листом и докупите то, чего вам не хватает.

Стартовый чек-лист программ для «удаленки»

Онлайн CRM

Например, СБИС CRM. Для дистанционных продаж подходит только онлайн система, в которой вся история общения с клиентами будет доступна 24/7 с любого устройства, подключенного к интернету.

Облачная телефония

Например, СБИС Облачная телефония. Представьте, что будет твориться в офисе, когда его покинут сотрудники.

С 9 до 18 телефоны будут разрываться от звонков. Виртуальная АТС перенаправит звонки на мобильные сотрудников.

Онлайн task-менеджер — постановщик задач

Например, СБИС Управление бизнес-процессами. На «удаленке» ставить задачи сотрудникам придется не по e-mail и не в мессенджере, а только через task-менеджер. Он сам «прогонит» задачу по исполнителям, проследит за ходом выполнения и сроками.

Приложение для коммуникаций: мессенджер с видеосвязью

Например, СБИС Корпоративная социальная сеть. Использовать множество каналов связи — Viber, Skype, Telegram, E-mail — ошибка. Работа на удаленке предполагает, что переписка будет вестись в одном мессенджере, которое объединит в себе текстовые сообщения, видеозвонки, демонстрацию экрана, обмен файлами и где сразу будут записаны номера всех сотрудников.

Приложение для контроля за дисциплиной

Например, СБИС Учет и контроль рабочего времени. Кто дает гарантию, что люди правда займутся делами, а не засядут за просмотр сериалов? Установите программу, которая будет фиксировать рабочий день сотрудников: во сколько человек включил компьютер, на какие сайты заходил, кому звонил. Но будьте осторожны в выборе — проверьте, что софт не нарушает законодательство и не собирает личные данные сотрудников.

Как быть, если сотрудник не согласен работать удаленно?

В 2020 году сотрудника пришлось бы оставить в офисе. А с 1 января 2021 разрешили «принудительную» удаленку, без согласия работников. Но только в исключительных случаях – в связи с ограничительными решениями властей.

Как заполнять табель на удаленного сотрудника?

Табель оформляется как обычно. СБИС заполняет табели автоматически согласно настройкам графика рабочего времени или в соответствии с отметками в рабочем календаре сотрудника.

Сотрудник требует компенсацию за использование на «удаленке» домашнего компьютера и интернета. Обязаны ли мы оплачивать?

Сотрудник «на удаленке» пьет алкоголь в течение рабочего дня. Как уволить?

Увольняйте по другим основаниям. Чтобы уволить за работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (по подп.б) п.6 ст.81 ТК РФ) надо доказать факт опьянения. Это сложно при дистанционной работе. Аудио-, видеозаписи оспоримы в суде. А в квартиру работник вправе никого не пускать, у него есть конституционное право на неприкосновенность жилища.

На удаленке проще уволить за качество работы. Ставьте задачи и увольняйте за невыполнение. Если создавать задачи в СБИС, тогда сможете видеть в календарях работников время работы над конкретными задачами, количество звонков менеджера.

С 2021 ввели новое основание для увольнения на удаленке – невыход на связь 2 дня подряд. Чтобы доказать «невыход», назначайте видеосовещания, учитывайте время работы по времени нахождения в корпоративной системе.