Прогул на работе наказание за прогулы без уважительных причин

Кадровая служба обязана документально зафиксировать факт прогула. В табеле учёта рабочего времени ставится специальная отметка: «НН». Также издается акт, в котором указывается, когда было совершено нарушение, какое время человек отсутствовал на работе. Работодатель обязан привлечь несколько свидетелей — непосредственного начальника, коллег нарушителя. Они должны подтвердить факт прогула. Начальник обязан лично связаться с подчиненным или его ближайшими родственниками, чтобы установить причину неявки. Если это невозможно, то необходимо дождаться его появления на работе.

С прогулявшего должны взять письменное объяснение в течение 2 дней. В объяснительной записке сотрудник должен указать уважительную причину своего отсутствия на рабочем месте — обращение за экстренной медпомощью, аварийная ситуация в квартире, участие в судебном заседании, в следственных мероприятиях и т. д. Если сотрудник отказывается дать письменное объяснение, это фиксируется специальным актом.

Затем составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Существуют четкие требования к его оформлению.

Стандартный образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул включает 3 обязательные для заполнения части.

В информативной части указываются:

• наименование организации;
• дата выхода приказа;
• структурное подразделение;
• наименование должности;
• ФИО и табельный номер нарушителя;
• фамилии и инициалы лиц, оформлявших акты.

В описательной части образец приказа о выговоре за прогул заполняется максимально подробно с описанием сути произошедшего:

• точное время отсутствия работника на рабочем месте со ссылкой на составленный акт;
• описание попыток непосредственного руководителя связаться с работником или его ближайшим родственником и выяснить причину неявки;
• информация о предоставлении работником объяснительной записки с описанием уважительной причины неявки на работу (при отказе предоставить ее — указание акта, в котором зафиксирован этот факт);
• данные о том, привлекался ли сотрудник ранее к дисциплинарной ответственности.

В резюмирующей части указывается решение руководителя о том, какую дисциплинарную меру он выбрал.

С приказом о наложении взыскания работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех дней с даты оформления. Если он отказывается подписать документ, это фиксируется отдельным актом с пометкой на приказе «от подписи отказался, приложение — акт №…».

Какое наказание применяется за прогул?

Наказания за прогулы без уважительных причин оговорены в трудовом законодательстве.

Статья 193 ТК регламентирует порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Наказание за прогул может выражать следующими действиями:

1. Наниматель может объявить выговор за прогул на работе.
2. Либо сделать только замечание на первый раз.
3. Могут применяться денежные наказания в виде штрафов, например, лишение премии.
4. Статья за прогул содержит и крайнюю меру – увольнение.

Следует сказать, что выбор меры ответственности лежит всецело на плечах нанимателя, именно он решает пожурить нерадивого работника и оставить его либо распрощаться с ним.

Для назначения дисциплинарных взысканий следует придерживаться основных правил по их применению:

1. Прогульщик должен дать письменное пояснение своим действиям.
2. При отсутствии объяснительной составляется комиссионный акт, который излагает факт неявки человека или его отказ от работы.
3. Приказ на прогул издается в течение одного месяца, с тех пор как были выяснены обстоятельства неявки.
4. Наказательные меры должны быть осуществлены в течение полугода после того, как было произведено оформление прогула работника.
5. За один проступок может применяться только одно наказание. То есть человека либо депремируют, либо объявляют ему выговор, либо увольняют за прогул приказом.

Обратите внимание, что существует законная возможность не посещать работу без веской причины. Такое право возникает в случае несвоевременной выплаты работодателем заработной платы. Если он задерживает оплату на 15 и более дней, то можно не выходить на работу до полного погашения задолженности. Однако в этом случае работник просто обязан уведомить о своем намерении в письменном заявлении и только после этого можно покидать работу.

Что является уважительной причиной отсутствия на работе?

Уважительными причинами отсутствия на работе признаются, например:

• нахождение работника на официальном больничном;
• нахождение работника в отпуске, оплачиваемом и неоплачиваемом;
• обращение работника в медицинское учреждение для получения медицинской помощи или для донорства;
• использование работником положенного ему отгула, например, отгулы предоставляются донорам крови и ее компонентов;
• участие работника в мероприятиях по вызову государственных органов: работник может участвовать в судебном процессе, вызван в полицию или прокуратуру;
• форс-мажорные обстоятельства: стихии, природные бедствия, террористические акты.

Уважительность отсутствия работника на рабочем месте должна быть подкреплена документально. Также возможны уважительные причины отсутствия работника, связанные с ненадлежащим исполнением своих обязанностей работодателем. Например, если работодатель более чем на 15 дней задерживает зарплату, работник вправе приостановить работу.

Важно! Чтобы такое приостановление было законным, работнику следует известить о своем намерении работодателя, и сразу, как только долг будет выплачен вернуться на работу.

Правила увольнения сотрудника за опоздания

Согласитесь, не очень приятно наблюдать за пренебрежением сотрудника распорядком дня. Но применять меры можно лишь в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Устных высказываний недостаточно – факт опозданий должен быть подтвержден документально.

Алгоритм действий:

1. Попросите опоздавшего написать объяснительную. У человека есть определенное время для составления отчета – это двое суток. К объяснительной нужно прикрепить справку или другой документ, подтверждающий уважительную причину опоздания. Уволить сотрудника за опоздание по уважительной причине, согласно ст. 81 ТК РФ, нельзя.
2. Составьте акт опоздания. Для этого нужно найти 2 свидетелей, которые письменно подтвердят этот факт.
3. Издать приказ, в котором будут указаны санкции, наложенные на опоздавшего сотрудника.
4. По Трудовому кодексу на 1 раз выписывается замечание или предупреждение.
5. Второе опоздание фиксируется аналогично первому. Но в приказе назначается строгий выговор, возможно, даже с занесением в личное дело. Эти санкции могут распространяться на нарушителя в течение 1 года и сняты только работодателем, если ситуация изменится.
6. Если будет зафиксирован документально третий случай неуважительного опоздания, начальник может смело расторгать трудовой договор по своей инициативе, указав в качестве причины систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Желательно при приеме человека на работу озвучивать меры наказания за нарушение трудовой дисциплины.

Уважительные причины

Как видно из приведенных формулировок, прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин Кадровику важно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие не могут. Однако ТК РФ не раскрывает исчерпывающего списка уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому обратился к судебной практике и отдельным статьям ТК РФ, чтобы определить такие причины. Подробнее об этом см. «Уважительные причины для прогула: перечень». Пока не залит

Увольнять нельзя простить: почему сотрудники прогуливают

Прогулом называют отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов (п. 24 Постановление ВСУ №9).

Интересный факт, когда был заключительный сезон «Игры престолов», 34% сотрудников США (27.2 млн) признались, что они симулировали болезнь, опаздывали на работу и были менее продуктивными.

Есть несколько наиболее распространенных причин, почему сотрудники прогуливают.

1. Токсичная рабочая среда

При нездоровой атмосфере в коллективе, некоторые сотрудники могут подвергаться психологическому насилию со стороны коллег.

2. Стресс и выгорание

К профессиональному выгоранию приводит загруженность задачами, неудовлетворенность работой, конфликты на работе.

3. Уход за детьми и другие домашние обязанности

Некоторые сотрудники незапланированно отсутствуют на работе по семейным обстоятельствам.

4. Сотрудник не ощущает значимости

Такие специалисты больше подвержены прогулам, поскольку у них нет мотивации работать и развиваться.

5. В политике компании не прописан момент прогулов

Возможно, сотрудники просто не знают отношение компании к прогулам и что именно считается прогулом.

6. Новички не в курсе

Вы не даете новичкам достаточно информации об отсутствиях на этапе адаптации.

7. Вы не фиксируете прогулы и не реагируете на них

Если сотрудники видят, что руководство никак не реагирует на прогулы, не фиксирует рабочие часы, они могут думать, что прогулы – это норма.

Способы предотвращения прогулов

Создание комфортных условий труда. В компаниях, где выход на работу не вызывает у сотрудников негативных эмоций, вероятность прогулов ниже. Позитивная атмосфера благотворно влияет на продуктивность сотрудников.

Начните фиксировать прогулы с помощью специальных HRM-систем. Например, в HRM-системе Hurma есть опция Time Tracking. В своем профиле сотрудник может запустить учет времени кнопкой «Play». Если специалист ушел выпить кофе или отлучился на обед, он может поставить запущенное время на паузу.

Завершить сессию/рабочий день можно, нажав на кнопку «Стоп». Также есть возможность выставлять время вручную, но в таком случае, сотрудник должен оставить комментарий с объяснениями.

Администратор системы видит учетное время сотрудников в таблице и может посмотреть сколько у кого отработано часов.

Дайте понять сотрудникам и новичкам, что такое прогул и почему это плохо.

В корпоративной политике компании опишите, какие отсутствия считаются прогулом, а также расскажите о последствиях неявки на работу без уважительной причины.

Что считается прогулом?

1. Сотрудник без предупреждения устроил себе выходной или отгул.

2. Перестал ходить на работу, хотя срок трудового договора еще не истек.

3. Если сотрудник увольняется по собственному желанию, но перестал ходить на работу, не отрабатывая две недели.

4. Молодой специалист или выпускник ВУЗа не вышел на работу, хотя срок работы по направлению не истек.

Что не считается прогулом?

1. Если вы сказали сотруднику прервать отпуск, но он отказался. Следует помнить, что отзыв из отпуска возможен только с согласия работника.

2. При отказе сотрудника выполнять другие обязанности, которые он не может сделать по состоянию здоровья или потому что он вообще не обязан их выполнять.

Сотрудник также может отсутствовать на работе по уважительной причине. Список уважительных причин не прописан в законодательстве и каждый случай обсуждается индивидуально с работодателем. Как правило, уважительными причинами считаются:

1. Вызов в суд, военкомат, прокуратуру.

2. Болезнь самого сотрудника, его детей или близких родственников.

3. Проблемы с транспортом.

4. Сотрудник спасал свое имущество или людей.

5. Смерть родственника/похороны.

6. Форс-мажоры. Например, природные катастрофы.

Прочие варианты наказания, которые регулируются локальными нормативными актами

Локальные и нормативные акты предприятий часто предусматривают материальные последствия прогула на работе, которые на практике становятся самыми действенными. Наиболее распространены штрафы и депремирование.

Введение системы штрафов незаконно. Такой метод воздействия на сотрудников официально не применяется, но он действует в компаниях, в которых зарплата выплачивается в конвертах. В таком случае работодатель легко сможет лишить работника части заработка в виде наказания за прогул.

Депремирование это более законный метод. Прогул становится веским основанием для лишения работника дополнительной выплаты, если система премирования в организации предполагает обязательное отсутствие дисциплинарных нарушений. Также применяются такие методы, как отказ в повышении зарплаты, отказ в переводе на более престижную должность, лишение соцпакета.

Работодатель вправе применить только один вид наказания за прогул по Трудовому кодексу — замечание, выговор или увольнение. Одновременное использование двух методов не предусмотрено законом. При выборе материального наказания все иначе. Если во внутренних документах организации премия указана в качестве поощрительной выплаты, которая производится при соблюдении каких-то условий (включая отсутствие нарушений трудовой дисциплины), то работодатель вправе отказать работнику в выплате премии и применить дисциплинарное взыскание.