Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Резюме соискателя как научиться отсеивать неподходящих кандидатов по резюме

Как быстро отсеять ненужных кандидатов. 7 критериев

14.10.2018 19:49

Всех соискателей, которые отправили резюме на вашу вакансию, приглашать на собеседование не нужно. Иначе к вам придет масса неподходящих людей. Вы потратите и свое время, и их. Лучше выделите 30 секунд на изучение каждого резюме, это поможет сразу отсеять тех людей, которые не интересны компании в профессиональном плане.

Вот 7 критериев, сигнализирующих о том, что кандидата нужно отклонить. Стоит отметить, что они действенны, если к претенденту есть хотя бы минимальный набор требований.

Анализируем текущую ситуацию

Чтобы сделать выводы и использовать статистику по каждому этапу, необходимо наладить процесс сбора данных:

  • зафиксировать по вакансии этапы воронки, которые важны для анализа;
  • выработать привычку постоянного анализа.

Например, мы с командой рекрутеров каждый рабочий понедельник начинали с анализа воронок по каждой позиции и обсуждения проблем, на которые указывают цифры.

Рассмотрим разные типы воронок и разберем, о каких проблемах они могут нам сказать на каждом этапе.

Пропишите условия сотрудничества

Не только вам важно найти подходящего специалиста, соискателю не менее важно найти хорошего работодателя. Поэтому подробно пропишите условия, в которых будет работать новый сотрудник. Например, важно указать:

  • график работы;
  • рабочие часы;
  • уровень оплаты;
  • наличие бонусов (премии, доплаты);
  • способы коммуникации и т. д.

Подробное описание сотрудничества поможет изначально отсеять кандидатов, не согласных на ваши условия.

Как проходит скрининг резюме в Bridge2HR

Составляем требования к вакансии. Для этого предварительно оцениваем вашу сферу бизнеса и ситуацию на рынке, изучаем должностные обязанности. Вместе с вами составляем требования и ранжируем их по приоритету.

Размещаем и обновляем вакансии. Формируем объявление и размещаем его на ведущих сайтах в глобальной сети, а также в других СМИ. Ежедневно обновляем вакансию и по необходимости корректируем ее описание, если условия труда изменились и вы уведомили нас об этом.

Ищем резюме в базах по заданным параметрам. Не просто ждем откликов от соискателей, а ищем их сами. Используем свою базу резюме – в ней более 120 700 актуальных анкет – и другие платные и бесплатные источники.

Анализируем резюме на соответствие требованиям. Внимательно изучаем каждый документ, определяем степень соответствия заданным вами требованиям. Формируем список из успешных кандидатов и отправляем его вам вместе с резюме с контактами кандидатов. Не проводим тестирование и отбор персонала, и собеседование с кандидатами.

В рамках данной HR-услуги мы можем подобрать резюме кандидатов. Его согласие перейти на работу к вам зависит от объективных и субъективных факторов – например, мотивации кандидата и уровня предложенной вами заработной платы, или расположения офиса вашей организации и графика работы. Мы можем найти резюме, максимально соответствующие требованиям вакансии, отбор и тестирование персонала остается за вами. При необходимости, вы можете заказать подбор персонала (рекрутинг) в нашем рекрутинговом агентстве. В формате этой услуги мы гарантированно подбираем нового специалиста.

Почему стоит обратиться к нам?

  • Ежемесячно находим не меньше 80 подходящих кандидатов.
  • Предоставляем 4 часа ежемесячного бесплатного консалтинга по вопросам управления персоналом.
  • Гарантируем деловую этику, финансовую порядочность, неразглашение коммерческой тайны.
  • Предоставляем первые релевантные резюме на следующий день после подписания договора.

Стоимость скрининга резюме составляет 20 000 рублей.

Уберите резюме со стола

Как перестать собеседовать и начать общаться

На собеседованиях соискатели, чаще всего, пребывают в жёстком стрессе. Невооружённым взглядом видно вздувшиеся венки на лбу и красные пятна на шее. Их организм реагирует так, будто это даже не экзамен, а допрос с пристрастием. По моим наблюдениям, HR-менеджеры и представители компаний воспринимают это как само собой разумеющееся. Напротив, если кандидат спокоен и расслаблен, они начинают нервничать и воспринимают это как «недостаточную мотивированность». Как можно что-то узнать о квалификации человека, который словно совершает первый в жизни прыжок с парашютом — для меня большая загадка (разве что мы ищем каскадёра).

HR зачастую будто специально нагнетает напряжение, методично продвигаясь по пунктам резюме: «правильные» ответы поощряются переходом к следующему вопросу, «неправильные» — неловкой паузой, загадочными карандашными пометками или «наводящими» вопросами. Естественно, при таком раскладе кандидат старается угадать те ответы, которые, как ему кажется, от него хотят услышать, дать так называемые «социально приемлемые» ответы. Лишних вопросов соискатель тоже задавать не будет, только те, что «положено».

Это, в общем-то, не худший вариант, если нужно найти людей, которые готовы «делать что говорят» — главное, «чтобы поближе к дому». На таком собеседовании они будут вести себя «как положено», демонстрируя управляемость и готовность следовать инструкциям. Проблемы начинаются, когда мы хотим найти людей, которым интересна их работа, которые готовы спорить с начальником чтобы достичь лучшего результата, которые знают себе цену и объективно обладают способностями выше среднего.

В общем, нам нужно было выработать свой стиль собеседований, которые (как это ни парадоксально) перестали бы ассоциироваться с собеседованиями. Важно было, чтобы кандидат не боялся рассказывать о себе и задавать любые вопросы о нас.

Читать еще:  Когда перечислять алименты с отпускных и в каком размере?

Кто кому больше нужен?

В ситуации, когда компания ищет сотрудников, а кандидаты – новое место работы, обе стороны горячо заинтересованы в успешной сделке. Вакансия открывается не из благотворительных побуждений, чем быстрее мы наймём подходящего сотрудника – тем больше денежек заработаем, правда? Барское «ну, расскажите что-нибудь о себе» здесь не годится.

Поэтому принцип равноправия при общении с кандидатом вполне оправдан: он позволяет не только больше узнать друг о друге на встрече, но и с порога погрузить в принятый у нас стиль работы.

Начали мы с того, что отказались от слова «собеседование»: у него дурная репутация, не предполагающая никакого равноправия. Мы приглашаем кандидатов «на встречу» или «чтобы познакомиться». Такая «игра в слова» может выглядеть несколько по-детски, но согласитесь, впечатление меняется, когда вас приглашают не на «втыкание иглы в вену и высасывание порции крови», а на «анализ крови».

Когда к нам приходит кандидат, ему тут же предложат «чай-кофе-воду». А ещё он никогда не будет ждать приглашения, сидя в коридоре рядом с другими соискателями. Да и вообще подождать придётся, только если сам человек пришёл значительно раньше.

Резюме кандидата в руках интервьюера – традиционный символ доминирования и подавления, оно создаёт плохие ассоциации. По этой бумажке вашего собеседника уже оценивали при подборе, по ней ему уже задавали каверзные вопросы, типа: «Почему в прошлом году с августа по октябрь не работали-то?»

Поэтому мы почти никогда не кладём резюме на стол. Если очень нужно, можно подглядеть в него на минутку, но не более того. Тем самым, сразу даём понять — допроса не будет. Такая маленькая деталь устраняет огромный барьер, уравнивает позиции HR и соискателя. Теперь можно строить общение не вокруг резюме, где все формулировки давно рафинированы, а поговорить о чём-то более интересном и важном.

Сразу скажу, это не значит, что мы предварительно не анализируем резюме, сопроводительное письмо, портфолио, а иногда и профили в соцсетях.

Хотите историю? Начните со своей

Традиционный формат собеседования очень похож на допрос или экзамен: HR методично задаёт вопрос за вопросом, а кандидат старается «правильно» ответить.

«Почему с августа по октябрь не работали-то?»

Как говорил знаменитый психотерапевт Милтон Эриксон, «Если хочешь, чтобы человек рассказал тебе о своём брате — расскажи ему о своём». По этому принципу довольно просто можно из допроса перейти к беседе. Сравните два варианта постановки одного и того же вопроса.

Первый вариант: «Почему вы решили откликнуться на нашу вакансию?»

Второй вариант: «Мы впервые ищем ассистента в креативно-производственный отдел. Когда писали вакансию, сами до конца не понимали, каким должен быть этот человек — настолько разноплановые вещи в ней собраны. Но вы прислали такое позитивное письмо, что мы подумали: «Да, на этой должности такой подход точно пригодится», и решили вас пригласить. А вас в этой вакансии что зацепило?»

В первом случае вам перескажут часть текста вашей вакансии или что-нибудь с сайта компании – из этого вы вряд ли узнаете что-то о кандидате.

Во втором случае всё иначе. Вы своим коротким рассказом уже задаёте тон беседы, как бы говорите: «Давай делиться впечатлениями!», и начинаете первым, делая такой формат диалога абсолютно легальным. После этого уже как-то неловко отгораживаться пресными пересказами.

Хотите разговора начистоту — поощряйте выражение любой позиции, даже такой, с которой вы не согласны. Если ваша реакция заставит кандидата сделать вывод, что он ляпнул что-то не то, дальше можете не рассчитывать на откровенность — человек будет защищаться и закрываться, так уж мы все устроены.

Похожий подход мы используем, когда проверяем знания или моделируем ситуации, в которых кандидату нужно решить какой-то кейс. Если мы видим, что человек не справляется, мы стараемся его поддержать: подсказываем ход решения, поясняем, что даже предложенные варианты – это уже очень неплохо, а может быть тут же на ходу упрощаем условия кейса. Мы-то для себя, может, и сделали вывод, что кандидат «поплыл». Но у нас не будет шанса продуктивно беседовать дальше, если кандидат распереживается, что его ошибка фатальна.

Их вопросы важнее ответов!

Вопросы кандидата – настоящая золотая жила для нас по двум причинам.

Во-первых, в вопросах намного лучше проявляется мотивация кандидата – люди ведь спрашивают о том, что для них действительно важно. Если кандидат во всех подробностях исследует вопросы графика, зарплаты, отпуска и т.п. (само по себе это не плохо), но при этом не особо интересуется содержанием работы, текущими и будущими проектами — вряд ли он сможет работать у нас.

Дело в том, что у нас нет «чистых исполнителей», от каждого сотрудника мы ожидаем способности контролировать свои задачи, искать и использовать новые возможности, быстро развиваться, а без искреннего интереса к делу этого не бывает. При этом есть куча организаций, где ситуация абсолютно другая: там человек, готовый «делать, что сказано, не задавая лишних вопросов», будет идеальным сотрудником – и все будут счастливы!

Читать еще:  Образец резюме для устройства персональным тренером тренажерного зала

Во-вторых, мы заинтересованы в том, чтобы кандидат получил исчерпывающую информацию для принятия решения со своей стороны. Меньше всего нам нужно, чтобы он захотел работать у нас, потому что «от дома близко», а через три недели уволился, потому что «это не то, что я ожидал».

В наших интересах на входе показать соискателю все самые сложные моменты, разделив с ним ответственность за принятие решения. И, да: иногда мы получаем отказы от кандидатов. Но намного лучше получить отказ на этапе знакомства, чем потерять уже нанятого сотрудника в первые месяцы работы.

Надо сказать, у многих кандидатов налицо проблема с вопросами: они просто никогда не думали об этом, ведь на собеседовании вопросы всегда задавали им. Поэтому бывает важно не только предложить «задавайте любые вопросы», но и помочь беседе развиться.

К примеру: «Как вам у нас в офисе?» — «Нравится, ярко» — «А что бросилось в глаза?» — «Рисунки на стенах и качели» — «А вообще, что вам важно прояснить, чтобы понять, будет комфортно где-то работать или нет?». И кандидат начинает думать!

Или, рассказывая о функционале, можно спросить, какие из задач кажутся более интересными, обсудить их. Вообще есть с десяток приёмов, как вовлечь в обсуждение даже очень «зажатого» кандидата. К примеру: «Если бы ваш друг собирался на собеседование и попросил вас составить список из пяти вопросов, которые нужно не забыть задать, что бы вы посоветовали спросить?»

Иногда случаются и вовсе удивительные истории. Почти год назад у нас была открыта вакансия интернет-маркетолога, и к нам на встречу пришёл соискатель. Мы довольно долго общались, нашли общий язык, и вдруг он говорит: «Мне кажется, я вам не подхожу. Но зато я знаю, кто вам нужен». И он оказался прав — именно таким образом мы познакомились с Пашей, который сейчас ведёт наш интернет-маркетинг!

Что может пойти не так?

Беседуя с перспективным кандидатом, HR иногда непроизвольно «продаёт» вакансию — рассказывает весь позитив и деликатно «сглаживает» то, что может не понравиться (будь то беспорядок в архиве документов, сложности при общении с подрядчиками или специфичный руководитель).

«Работать придётся по выходным, зато зарплата с задержками»

И его можно понять – когда подбор идёт третий месяц, и подходящих кандидатов можно пересчитать по пальцам передней конечности велоцираптора, то очень хочется уже кого-нибудь нанять! Опыт показывает, что негативные моменты потом всё равно вылезают, и обсуждать их было разумнее «на входе».

Поэтому для себя мы решили сразу рассказывать обо всех особенностях компании и должности. Если кандидата что-то категорически смущает, то мы не тратим зря его и своё время. К примеру, уже несколько раз мы сталкивались с тем, что соискателей напрягало отсутствие у нас чёткой иерархии — уж очень сильно это отличается от структуры управления в большинстве других компаний.

Если бы мы на этапе найма ушли от этого вопроса, то новый человек спросил бы пару раз: «Где мой начальник и что конкретно делать?», а потом пришёл бы к выводу, что тут сплошной бардак. И если это мотивированный профессионал, то он бы обязательно уволился в короткое время, и правильно бы сделал, ведь в этом случае у него бы не было возможности реализовать свой потенциал.

В случае с тем же ассистентом креативно-производственного отдела была другая особенность. Нам нужен был человек, который бы выполнял массу нетипичных задач: от подготовки претензии по нарушению авторского права до поиска подрядчика для печати на карандашах в Польше. На собеседовании мы говорили об этом открыто: «Вам предстоит выполнять кучу совершенно разных задач, в которых сначала бывает вообще ничего не понятно». В результате нашли человека, который уже заранее был готов к приключениям. (Прямо сейчас Миша опытным путём выясняет оптимальную технологию нарезки ковролина в виде правильных многоугольников).

Смотрим шире!

Бывает, общаешься с явно интересным кандидатом – есть у него какие-то сильные компетенции, которые на дороге не валяются. Может, классно ведёт беседу и переговорные кейсы решает замечательно, может, сопроводительное письмо и вся переписка с ним – одно удовольствие, а может, последние тренды в своей области хорошо знает и системно анализирует. Одна беда – на вакансию, о которой идёт речь, он по объективным причинам не очень подходит…

У нас не раз были ситуации, когда мы сильно меняли функционал, предлагали другую вакансию или вообще открывали новую должность «под человека». К примеру, наш ведущий менеджер по производству Ирина несколько лет назад откликнулась на вакансию «офис-менеджер». Буквально через 15 минут общения стало понятно, что она на хорошем уровне умеет контролировать сложные ситуации и решать проблемы. Мы подумали, где это может быть полезно, и открыли «под неё» должность «менеджер по производству», хотя опыта в полиграфии и работе с подрядчиками на тот момент у неё не было никакого, а менеджера по производству мы планировали нанимать через полгода-год. Сейчас на её плечах управление заказами на миллионы рублей.

Читать еще:  Если задерживают зарплату что делать работнику куда обращаться?

Другой пример — Александр, который прислал нам резюме на дизайнера-верстальщика. Долго общались — в итоге с той вакансией не сложилось. Но уже несколько лет он на проектной основе делает классную моушн-графику для видеоинструкций к нашим настолкам.

В общем, если мы видим, что наш собеседник обладает широким кругозором, гибким мышлением и разделяет наш подход к работе, мы стараемся придумать, что хорошего можно извлечь из нашего знакомства.

Есть приём, который мы используем при оценке кандидатов в какой-то сложной, неоднозначной ситуации типа «вроде что-то есть, но что-то не то». Перестаём думать о том, подходит он нам или нет, вместо этого стараемся вообразить компанию и ту работу, которые идеально подойдут самому кандидату, его «работу мечты», безотносительно нас. Такую, где человек будет счастлив, продуктивен, где найдут проявление его лучшие качества. Если мы можем найти для него такое место и такое дело в нашей компании — отлично. Если это совсем не похоже на то, что есть у нас – то, как бы он нам ни был симпатичен, это не наш кандидат.

Как получить максимум

Резюме — это первый этап коммуникации, и обычно по нему сразу можно понять, подходит ли вам кандидат. Минимум треть откликов на вакансию будут невнятными, бессмысленными или неподходящими, и важно научиться отсеивать их, чтобы не тратить свое время.

  • Хорошее резюме обычно видно сразу: по нему с первого взгляда понятно, на какую должность претендует человек и что он из себя представляет. Если вы не можете этого понять, переходите к следующему кандидату.
  • Если в резюме много лишних деталей или подробностей, которые вам как работодателю неинтересны, — это плохое резюме. Также стоит оценивать текст на адекватность и уместность. Обычно это тоже видно сразу.
  • Прекрасно, если соискатель сопроводил резюме персонализированным письмом, в котором обращается именно к вам как к работодателю. Или же скорректировал текст резюме под вашу вакансию — использует похожий стиль коммуникации или упоминает ровно то, о чем вы просили. Значит, это не бессмысленная рассылка по всем похожим компаниям — к этому кандидату стоит приглядеться внимательнее.
  • Резюме, которые прошли первый этап отсеивания, стоит оценивать на правдивость и при возможности проверять факты. Помогут связи в профессиональном сообществе, знание рынка и простая логика.

Главное же правило при поиске кандидата — понимать, что, несмотря на обилие плохих резюме, хорошие тоже есть, и ваш идеальный сотрудник где-то там.

Фото в тексте: Unsplash

Фото на обложке: jamesteohart/Shutterstock

Что представляет собой анкетирование при трудоустройстве?

Активировать демодоступ. Узнайте, что включить в анкету при приеме на работу соискателя. Пять правил составления вопросов помогут избежать проблем на этапе оценки. Анкета для приема на работу — бланк с вопросами, которые дают возможность узнать дополнительную информацию о соискателе.

На сегодняшний день биржа труда предоставляет множество вакансий, но отбор кандидатов на разные должности становится всё жёстче. Как составить конкуренцию на рынке работников? Знание и умение грамотно оформить анкету для собеседования поможет попасть на личную беседу с работодателем и в дальнейшем без проблем трудоустроиться. Анкета — это бланк с определённым набором вопросов, на которые полагается дать ответ.

Успешное собеседование

Одним из важных этапов при трудоустройстве часто является заполнение анкеты для собеседования при приеме на работу. Применение этого метода может быть крайне полезным для работодателей, поэтому узнать о том, как выглядит образец анкеты для собеседования, будет полезно каждому ответственному за прием новых работников. Соискателям же также будет не лишним ознакомиться с тем, как заполнить анкету на собеседовании. Оглавление: 1. Анкета для собеседования — что это и зачем она нужна 2. Образец анкеты для собеседования — что в ней должно присутствовать 3. Как заполнить анкету для собеседования. Анкета для собеседования — что это и зачем она нужна Достаточно часто работодатели в Российской Федерации и в других странах мира используют такой способ оценки кандидатов на вакантное рабочее место, как анкета для собеседования.

Анкета при приеме на работу

По сути анкета — это своего рода резюме , но в ней отражены только те характеристики, которые необходимо знать руководителю. Дмитрий Иванов. Юрист Дорогие читатели! Для получения консультации по вашей проблеме обратитесь к юристу через форму обратной связи или звоните по телефонам:.

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку своих персональных данных. Подписаться на рассылку Рассылка. Уведомление о пополнение базы документов новыми образцами. Юридическая Энциклопедия.

Анкета для собеседования образец бланк

Активировать демодоступ. Расскажем, зачем нужно анкетировать соискателя, и какие вопросы включить в документ. Примеры вопросов, образец документа от эксперта.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как правильно заполнять анкеты при приеме на работу

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector