Статья 31 тк рф увольнение по собственному желанию

Губин Александр

• Главная
• ЮрБлог
  • Административное
  • Жилищное
  • Интересное
  • Мини-садикам
  • Семейное
  • Недвижимость
  • Трудовое
  • Экологическое
• Вопросы и ответы
• Частые вопросы
• Законы
• Контакты

Отпуск с последующим увольнением

Предоставляя оплачиваемый отпуск работнику с последующим увольнением, следует помнить, что последним днем работы работника является день, предшествующий первому дню отпуска, а не день его увольнения — последний день отпуска. В последний день работы работодатель должен оформить увольнение работника в соответствии с требованиями статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, а именно:

• издать приказ о прекращении трудового договора и ознакомить с ним работника под роспись;
• выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности способом, указанным в заявлении работника.

Напомним, что сведения о трудовой деятельности выдаются тем работникам, кто отказался от ведения трудовой книжки на бумажном носителе, и уже получил трудовую книжку на руки. В этом случае работнику выдается справка по форме СТД-Р на бумажном носителе, заверенная надлежащим образом, или в электронном виде, подписанная усиленной ЭЦП, в соответствии со статьей 66.1 Трудового кодекса РФ.

Работодатель, на основании части первой статьи 140 Трудового кодекса РФ, обязан при увольнении произвести с работником полный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то полагающиеся работнику при увольнении расчетные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Если в заявлении об увольнении работник не указал дату увольнения, то увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения незаконно

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

15 марта 2018 г.

Судья: Ершова Ю.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Кудасовой Т.А.
судей Сухаревой С.И., Шиловской Н.Ю.
при секретаре К.

рассмотрела в открытом судебном заседании 15 марта 2018 года гражданское дело N 2-6966/17 по апелляционной жалобе ООО «ТехноПромКомплекс» на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года по исковому заявлению М. к ООО «ТехноПромКомплекс» о признании увольнения незаконным, изменении даты увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Кудасовой Т.А., объяснения представителя ответчика ООО «ТехноПромКомплекс» — Х., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, истца М., возражавшей против доводов апелляционной жалобы,

М. обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «ТехноПромКомплекс», в котором просила признать незаконным ее увольнение из организации ответчика с 31 июля 2017 года, изменить дату ее увольнения с 31 июля 2017 года на 14 августа 2017 года, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2017 года по 14 августа 2017 года в размере 7 468 рублей 80 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В обоснование заявленных требований М. указала, что с 03 августа 2017 года работала в ООО «ТехноПромКомплекс» в должности . 31 июля 2017 года М. представила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию, в котором дата, с которой М. просила ее уволить, указана не была, в связи с чем в соответствии с ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации она должна была быть уволена не ранее чем по истечении 14 дней со дня подачи заявления об увольнении. Таким образом, М. должна была быть уволена из организации ответчика с 14 августа 2017 года, однако, в нарушение ч. 4 ст. 80 Трудового кодекса РФ ответчиком был издан приказ об увольнении истца с 31 июля 2017 года, который является незаконным.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года исковые требования М. удовлетворены частично. Судом постановлено признать увольнение М. из ООО «ТехноПромКомплекс» с должности инженера-проектировщика с 31 июля 2017 года незаконным, изменить дату увольнения М. из ООО «ТехноПромКомплекс» с 31 июля 2017 года на 14 августа 2017 года, взыскать с ООО «ТехноПромКомплекс» в пользу М.С. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2017 года по 14 августа 2017 года в размере 7 287 рублей 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей, взыскать с ООО «ТехноПромКомплекс» в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в размере 700 рублей

В апелляционной жалобе ответчик ООО «ТехноПромКомплекс» просит решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года отменить, считая его неправильным, постановленным при нарушении норм материального и процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения участников процесса, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника в порядке статьи 80 ТК РФ.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (часть 1).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2).

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из перечисленных норм следует, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не было достигнуто, трудовой договор считается продолженным и не может быть расторгнут работодателем по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении без выяснения действительных намерений работника.

Разрешая требования истицы о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что между работником и работодателем не было достигнуто соглашение о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении. Несмотря на это, истица уволена до истечения двухнедельного срока с момента подачи заявления, что лишило ее права на отзыв заявления, а, следовательно, увольнение истицы является незаконным.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, так как они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют фактическим обстоятельствам дела и представленным сторонами доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, из которых следует, что 31 июля 2017 года истица подала заявление об увольнении по собственному желанию без указания желаемой даты увольнения. Приказом от 31 июля 2017 года истица уволена на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 31 июля 2017 года, с приказом истица ознакомлена 04 августа 2017 года, выразила свое несогласие по поводу увольнения.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции, установив, что дата досрочного увольнения между работодателем и истицей согласована не была, с учетом положения вышеназванных норм материального права, пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения истицы.

Учитывая изложенное, суд первой инстанции обоснованно в соответствии с требованиями ст. 394 Трудового кодекса РФ изменил дату увольнения на 14 августа 2017 года, а также взыскал в пользу истицы заработную плату за вынужденный прогул за период с 01 августа 2017 года по 14 августа 2017 года в размере 7 287 рублей 40 копеек.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из степени разумности и справедливости, конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных работнику нравственных страданий, связанных с незаконностью увольнения и необходимостью обращения в судебные органы за защитой своих трудовых прав, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о возможности взыскания с ответчика в пользу истицы компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что взыскание зарплаты за время вынужденного прогула незаконно, поскольку после увольнения истица на работу не выходила, оснований для невыхода на работу по причине наличия отгулов, не имеется, т.к. истица не привлекалась к сверхурочным работам, не могут быть приняты судебной коллегией во внимание в силу следующего.

Как следует из искового заявления М., она представила в адрес работодателя заявление о предоставлении ей отгулов за сверхурочную работу на 9 рабочих дней, руководитель организации ответчика в устной форме дал согласие на предоставление истцу указанных отгулов, и, в связи с этим, она перестала выходить на работу с 01 августа 2017 года.

Вместе с тем, материалами дела установлено, что М. была уволена из организации ответчика с 31 июля 2017 года, следовательно, ее неявка на работу с 01 августа 2017 года была обусловлена ее незаконным увольнением в указанную дату, тем более, что доказательств, подтверждающих, что ответчик требовал от истицы выхода на работу после издания приказа об увольнении, материалы дела не содержат.

Таким образом, судебная коллегия обращает внимание, что ответчик, в том случае, если полагал, что истица отсутствует на рабочем месте без уважительных причин, имел возможность применить к ней дисциплинарное изыскание в установленном законом порядке, однако приказа о наложении дисциплинарного взыскания не имеется, что свидетельствует о том, что ответчик полагал, что истица не является работником ответчика.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Санкт-Петербурга подлежит взысканию государственная пошлина в размере 700 рублей.

Судебная коллегия считает, что выводы суда основаны на всестороннем, полном и объективном исследовании имеющихся в деле доказательств, правовая оценка которым дана судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и соответствует нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы о том, что суд не дал правильной оценки представленным доказательствам являются несостоятельными.

Иные доводы апелляционной жалобы ответчика правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с действиями суда, связанными с установлением фактических обстоятельств, имеющих значение для дела, и оценкой представленных по делу доказательств. Оснований для иной оценки доказательств судебная коллегия не усматривает.

С учетом изложенного, решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам апелляционной жалобы нет.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 20 ноября 2017 года — оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО «ТехноПромКомплекс» — без удовлетворения.

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

Документы

По нормам ТК РФ и КЗОТ, от труженика требуется только заполнить заявление и отдать его в кадровую службу.

От работодателя после 2002 года требуется выдача:

• оформленной трудовой книжки с внесенной записью об увольнении по п. 3 статьи 77 ТК РФ;

• справки о сумме заработка за 2 года;
• справки 2-НДФЛ;
• сведений по страховым взносам ОПС.

До 2002 года, по нормам КЗОТ, в день увольнения выдавалась трудовая книжка (аб. 5 ст. 39 КЗОТ). Также в любое время труженик мог обратиться в администрацию предприятия с целью получения справки о работе на данном предприятии, с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты (ст. 40 КЗОТ).

Правомерность увольнения [ править | править код ]

При увольнении основным моментом является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения, гарантией этого является то, что все основания расторжения трудового договора закреплены в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Увольнение работника может быть признано правомерным, то есть соответствующим действующему законодательству, при трёх одновременных условиях:

• основания увольнения предусмотрены действующим законодательством и соответствуют фактическим обстоятельствам;
• документы оформлены правильно [1] , порядок увольнения соблюден и соответствует специально предусмотренному основанию;
• действие трудового договора прекращено.

Виды увольнения (ст. 77 ТК РФ) [ править | править код ]

• соглашение сторон (статья 78 ТК);
• истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
• расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);

Днем увольнения будет считаться дата, указанная в заявлении об уходе, даже если в этот период работник находится на больничном. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя уволить работника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске нельзя, за исключением случая ликвидации фирмы или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Заметим, что эта норма закона не действует при расторжении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, поскольку в данном случае отношения прекращаются не по инициативе работодателя, а по условиям договора, с которыми работник согласился еще при приеме на работу.

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо её реорганизацией (статья 75 ТК);
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4-я статьи 74 ТК);
• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3-я и 4-я статьи 73 ТК);
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1-я статьи 72.1 ТК);
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
• нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).

Выходное пособие [ править | править код ]

В соответствии со статьей 178 Трудового Кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, там же оговорено, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Выплата выходного пособия работнику производится в день увольнения. Согласно статье 84.1 Трудового кодекса РФ днём увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с законодательством, сохранялось место работы (должность).

Различают: — выходное пособие при ликвидации компании. Данный размер трудовых выплат установлен пунктом 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ; — выходное пособие при увольнении по несоответствию должности. Такое выходное пособие должно быть выплачено специалисту при расторжении трудового договора, в связи с его отказом от перевода на другую должность, либо из-за отсутствия у фирмы соответствующей необходимой работы для сотрудника в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

«Отработка» [ править | править код ]

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели (который может быть не равен 14 календарным дням). Течение указанного срока начинается только на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении, а не сразу после подачи указанного заявления. [2] [3]

Уволиться без «отработки» сотрудник может только по соглашению сторон (с руководством предприятия), если речь не идёт об испытательном сроке.

Увольнение во время испытательного срока [ править | править код ]

Согласно статье 71 Трудового кодекса «Результат испытания при приеме на работу», при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учёта мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.