Nedcentr.ru

НЕД Центр
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тест при приеме на работу Что это и зачем?

Нужно ли проводить тестирование при приеме на работу и зачем?

Принимая на работу нового сотрудника, никто не может гарантировать, что получит именно такого специалиста, которого требует данная вакансия. Ведь вне зависимости от написанного в резюме – даже если кандидат не покривил душой ни в единой строчке – существует еще множество факторов: личностные особенности, амбиции, мотивация и тому подобное. Выявить такие особенности помогает тестирование при приеме на работу, которое в последнее время приобретает популярность.

Какие тесты проходят при приёме на работу

Независимо от должности, на которую претендует работник, тесты делятся в зависимости от способа их проведения на устные и письменные.

В зависимости от информации, которую необходимо получить выделяют следующие тесты:

  • Психологические;
  • Профессиональные;
  • Логические, интеллектуальные или тесты на IQ;
  • Личностные тесты (тест на мотивацию, на обучаемость);
  • Тест на детекторе лжи.

Это самые распространённые тесты, на которых следует остановиться подробно. Но в зависимости от качеств, требуемых работодателю, опросников может быть гораздо больше.

В таблице представлены наиболее распространенные тесты среди работадателей как в России, так и за рубежом:

Название тестаОписание
Тест АйзенкаСостоит из 57 вопросов, ответы на которые определяют темперамент человека
Тест Айзенка на IQДается ограниченное время для ответа. Всего 40 вопросов. Чем больше правильных ответов – тем выше уровень интеллекта
Тест ЛириОпределяют конфликтность, способность наладить отношения с сотрудниками. Соискатель должен сопоставлять утверждения и определять, насколько они соответствуют
Тест РоршахаПользуется популярностью среди психиатров Америки, так как позволяет выявить расстройства серийного преступника. При отборе персонала используют для выявления любого психологического отклонения
Тест ГолландаС его помощью определяют, насколько человек подходит для определенной должности. То есть, осуществляется проверка профпригодности
Тест БеннетаОпределяет, имеет ли кандидат математический склад ума. Проводится для оценивания работника технологической профессии
Тест ТомасаОпределяют конфликтность кандидата, способности влиться в новый коллектив

Психологический тест

Он направлен на выявление основных черт характера анкетируемого. Например, при поиске специалиста по общению с клиентами выясняют, насколько соискатель дружелюбен и общителен.

Психологические тесты могут быть как в виде небольших опросников на 5-7 вопросов, так и развёрнутых опросов, включающих более 100 вопросов. Вместе с тем эффективность таких тестов ставится под сомнение. Как правило, верные ответы очевидны любому человеку, способному логически мыслить. Именно поэтому многие крупные зарубежные компании давно отказались от их применения.

Наиболее результативными считаются тесты, направленные на выявление отдельных личностных качеств личности. К ним в частности относится известный тест Рошхара. Потенциальному кандидату показывают бесформенную кляксу и спрашивают, какую ассоциацию она вызывает. Такое испытание показывает тип мышления потенциального работника и позволяет выявить людей с психическими отклонениями.

Профессиональные тесты

В отличие от психологических, профессиональные тесты применяются практически во всех организациях. Их задача – определить уровень знаний и навыков человека относительно конкретной профессии.

Например, самый популярный вербальный тест при приёме на работу, связанную с продажей – это предложение продать ручку.

Читать еще:  Трудовой договор Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

В таблице представлены некоторые сайты, где можно пройти тестирование

СсылкаОписание
https://testonjob.ru/Числовые, вербальные, логические, бухгалтерские и тесты по английскому языку
http://test-jobs.narod.ru/Тесты на абстрактное мышление
http://психоаналитик-матвеев.рф/testy-detyam/testy-na-rabotu/Психологические, математические, логические, эмоциональные, личностные, интеллектуальные, творческие тесты

Логические тесты

Как правило, это тесты на определение уровня IQ. Они позволяют выяснить насколько быстро претендент на должность может решать логические задачи без использования дополнительных средств (книг, вычислительной техники и т.д.).

В такие тесты включаются задания на продолжение логических цепочек, поиск недостающего числа или буквы, лишней фигуры и т.д.

К логическому тес ту претендент на должность может подготовиться заранее. Для этого надо в течение хотя бы 2 недель регулярно решать дома различные логические задачи.

Тестирование проводится добровольно. Отказ решать задания теста снижают шансы трудоустроиться, но доказать это практически невозможно. Ведь работодатель может найти и иные основания для отказа в приеме на работу.

Личностные тесты

Мотивационные тесты является разновидностью психологического тестирования. Самый распространённый – это тест с геометрическими фигурами. Тестируемому показывают несколько геометрических фигур и предлагают расположить их по порядку.

На практике тесты на мотивацию проводятся редко, а вот проверку на обучаемость устраивают многие работодатели.

Тест на обучаемость при приёме на работу заключается в коротком опроснике, позволяющем установить возможности потенциального работника к получению и обработке новой информации.

Посмотрите ролик, где подробно рассказано о подготовке к собеседованию и тестированию

Детектор лжи

Такой способ проверки позволяет работодателю узнать личностные качества и некоторые сведения из биографии претендента на должность. Последнее особенно важно при приёме на работу в государственные органы, крупные банки.

Тестирование проводится в 2 этапа. Сначала испытуемому задают простые вопросы, например, о его имени или возрасте. В это время полиграф считывает реакции человека, когда он говорит правду. На следующем этапе ему задаются вопросы, интересующие работодателя. Если испытуемый врёт, аппарат фиксирует это.

Человек вправе отказаться от прохождения тестирования на детекторе лжи в любой момент, даже если проверка уже начата.

Пять тестов, которые нельзя использовать при подборе

Разберем подробнее, какие тесты все еще используют на собеседованиях и почему стоит навсегда про них забыть.

Тест на IQ Айзенка

Ганс Айзенк разработал этот тест, чтобы измерять уровень интеллекта людей от 18 до 60 лет с образованием не ниже среднего. В тестах используется графический, цифровой и словесный материал. Существует несколько вариаций данного теста, обычно он содержит 40 вопросов, и на прохождение теста дается полчаса.

При этом само понятие IQ — коэффициента интеллекта — уже почти не используется в науке, так как нет единого мнения о том, что такое ум и интеллект. В гуляющих по интернету и печатных версиях много ошибок, а сами результаты такого теста не способны предсказать, насколько будет успешным кандидат внутри компании. Современный способ оценить ум человека — тесты, направленные на оценку конкретных интеллектуальных способностей: числовых, вербальных и других.

Читать еще:  Профессии в сфере театра — список востребованных должностей

Личностный тест Кеттелла

Этот тест также называют 16-факторным личностным опросником. Тест призван составить портрет личности испытуемого по 16 факторам (открытый/замкнутый, независимый/податливый, смелый/застенчивый и другие). Проходить опросник довольно утомительно: разные версии содержат до 189 вопросов! Даже самый замотивированный кандидат может в какой-то момент начать отвечать как попало, лишь бы закончить.

При этом хоть опросник и может использоваться для оценки выраженности тех или иных черт характера, но его актуальной русской версии сейчас не существует. Но есть современные и профессиональные аналоги, которые используют при отборе сотрудников.

Соционический ДВ-тест

Некоторые работодатели на собеседовании выясняют, к какому соционическому типу относятся кандидаты. Тест короткий и простой, но следует отметить, что соционика как концепция типов личности не имеет общепризнанного научного статуса. Скептически к соционике относится не только научное сообщество: у соискателей также может возникнуть к компании много вопросов в связи с опросником, а в среде профессионалов увлечение соционикой — давний повод для шуток. Поэтому, указывая в требованиях к резюме, что разыскиваются исключительно гегели или наполеоны, можно ненароком превратиться в интернет-мем.

«Дом, дерево, человек»

Эта методика является одной из самых известных среди рисуночных тестов, но для ее интерпретации требуется очень хорошая психологическая подготовка. Этот проективный тест подходит для работы в психотерапии и психокоррекции, а не для отбора кандидатов на работу. Рисунок может поднять глубоко личный материал испытуемого — для собеседования это чересчур. К тому же в работе с проективными методиками объективность результатов всегда остается под большим вопросом.

Опросник MMPI (СМИЛ)

Разработанный в конце 1930-х годов миннесотский многоаспектный личностный опросник до сих пор применяется в исследованиях психологических особенностей личности. В основном его используют в клинической практике, чтобы выявлять психические отклонения у пациентов, к тому же одного теста для решения такой задачи недостаточно, так как результаты нельзя интерпретировать однозначно.

Предлагая опросник соискателям, можно столкнуться с негативом: кандидат вряд ли обрадуется тому, что его психическое здоровье подвергается сомнению. Если важно проверить адекватность кандидата, используйте интервью, а также смотрите на то, как кандидат выполняет тестовые задания, все ли делает в срок, как общается с потенциальным руководителем. Предсказать, как человек будет вести себя в различных ситуациях, не поможет ни одна методика, а при сильном стрессе срываются и абсолютно нормальные люди.

Где используется оценка сотрудников

Тесты при приеме на работу в том или ином виде использует каждый второй работодатель. Чем крупнее компания, тем сильнее она заинтересована в оценке кадров. Поэтому психометрическая оценка встречается при трудоустройстве в:

Главное преимущество тестирования в том, что оно определяет базовые качества человека, которые не зависят от уровня или качества образования. То есть его применяют для любых должностей:

  • Начальный уровень: продавцы, кассиры, администраторы;
  • Люди без опыта: студенты, выпускники, стажеры;
  • Рабочие специальности: линейные рабочие, инженеры;
  • Средний уровень:менеджеры по продажам, экономисты, бухгалтеры;
  • Высший уровень: руководители подразделений, отделов, директора, топ-менеджеры.
Читать еще:  Биоинженерия и не только где осваивать профессии будущего

Достоинства и недостатки тестирования

Тесты для собеседования при приеме на работу, как и любой другой инструмент в подборе персонала, имеет свои достоинства и недостатки.

К неоспоримым достоинствам можно отнести:

  • результаты тестирования разных кандидатов можно сравнить между собой и с нормативными образцами;
  • объективность;
  • быстрый отбор кандидатов с нужным уровнем знаний, навыков и умений.

К недостаткам относится сложность интерпретации для специалистов по персоналу. Если говорить о профессиональных тестах, то достаточно установить минимальный порог набранных баллов, по которым кандидат будет считаться успешно его прошедшим. Что касается тестов на проверку личностных качеств, то тут ситуация сложнее, и требуется более объективное и взвешенное решение.

Успех тестирования во многом зависит от качества самих тестов. Идеальным вариантом будет, если тест разработан именно для вашей компании, под конкретные должности. В противном случае могут возникнуть казусы и недопонимание со стороны кандидатов.

Законно ли тестирование

В Трудовом кодексе этот способ оценки персонала не описан. Но применение тестирования, формально говоря, никак не нарушает прав кандидата. Это просто возможность глубокого и детального собеседования. Впрочем, если кандидат откажется от прохождения тестов, заставлять его никто не будет. Суть тестирования состоит именно в добровольности.

Конечно, при отказе от процедуры шансы трудоустроиться в конкретную компанию резко снижаются. Но юридически подкопаться к этому невозможно. И результаты тестирования не могут быть формальной причиной для отказа в приеме на работу. Поэтому компания должна находить другие снования для отказа неугодным: несоответствие профессиональному уровню, наличие других, более подходящих кандидатов.

Положительные и отрицательные стороны тестирования

При тестировании необходимо помнить, что его результаты важно правильно интерпретировать. Если этого не сделать (для чего потребуется привлечение психолога), эффективность метода снизится.

возможность выбрать оптимального кандидата, когда есть другие обладающих одинаковым уровнем квалификации претендентывозможность подготовиться кандидату к прохождению тестов. Он найдет и пройдет их в Интернете, а значит, попытается подогнать результат
минимальное влияние человека на результат, поскольку итог теста формируется автоматически, что практически нейтрализуется фактор личного мнения сотрудника отдела персонала (понравился или не понравился претендент)некорректная подборка тестов приведет к искаженному результату. Использовать методики следует профессионалам, тем, кто способен грамотно интерпретировать полученные результаты
влияние на результаты тестирования психологического состояния кандидата при прохождении тестов (волнение искажает результаты)

Зачем нужно тестировать бухгалтера при приеме на работу?

Работа этого специалиста напрямую влияет на финансовое состояние компании и уровень внимания со стороны контролирующих органов. А тесты помогают заранее убедиться в том, что кандидат на должность обладает требуемыми профессиональными навыками и способен обеспечить стабильную работу компании.
Можно использовать готовый набор, или создать собственные спецтесты для бухгалтеров при приеме на работу с ответами, все зависит от целей. Главное — не игнорировать потенциал этого инструмента и использовать его.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты
Adblock
detector