Nedcentr.ru

НЕД Центр
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Тестирование персонала — все о методах оценки сотрудников

Тестирование персонала — все о методах оценки сотрудников

Тестирование претендентов на должность предусматривает комплексную оценку их психологических и профессиональных качества. Оно позволяет выявить, насколько потенциальный сотрудник соответствует требованиям вакансии. Подобная методика чаще всего применяется в случае необходимости выбрать лучшего работника среди нескольких кандидатов. Рассмотрим виды тестирования персонала и его преимущества.

Последовательность действий

Для того, чтобы современные методы поиска, подбора и оценки персонала сработали корректно и поиск квалифицированных специалистов прошёл успешно, нужно соблюдать следующую последовательность действий:

  1. Определение потребностей. Оценка сотрудников — это одна из стадий решения бизнес-задач высшего уровня. Поэтому на первом этапе нужно понять, какие цели стоят перед компанией и какой вклад оцениваемые специалисты должны внести в достижение этих целей.
  2. Определение качеств, которые требуются от сотрудников. Какими компетенциями должны обладать специалисты, чтобы справиться с возлагаемыми на них задачами? Пожалуй, стоит подробно объяснить термин «компетенция» для тех, кто с ним пока не знаком. Это одно из самых важных понятий, которым оперируют современные рекрутеры, применяющие методы подбора и оценки персонала.

Компетенции — сплав черт личности, знаний, способностей и умений, необходимых сотруднику для успешного выполнения должностных обязанностей. Несколько десятилетий HR-специалисты оценивали «составные части» компетенции по отдельности. Существует такой подход и сейчас, он умеренно эффективен при подборе персонала среднего и низшего звена. Однако благодаря более высокой эффективности комплексного анализа «определение компетенции» становится всё более востребованной услугой. Современная методика подбора и оценки персонала по компетенциям гораздо сложнее, чем оценка черт, способностей, знаний кандидата по отдельности. Важно понимать, что хорошие результаты при определении «отдельных характеристик» специалистов не всегда гарантируют аналогичный результат при оценке по компетенции.

Оценка по компетенции жизненно необходима при выборе ТОП-сотрудников.

  • Выбор методов, оптимально подходящих для оценки персонала (кандидатов). Анализ исходных данных помогает определить оптимальные по соотношению «вложенные деньги — отдача» способы оценки. При работе со специалистами высшего звена чаще всего выбор падает на «ассессмент-центр», на менее ответственных должностях кандидатов обычно проверяют при помощи интервью по компетенциям или структурированных интервью. Эти и другие методы отбора персонала и их характеристика более подробно будут описаны ниже.
  • Собственно процедура оценки. Точность оценки зависит от метода, которым она производится.
  • Наиболее популярные методы оценки кандидатов при приеме на работу – это:

    • Центры оценки персонала (assessment center). Они применяют внушительное число разных методов, и окончательное решение принимается комплексно. Обычно к ним прибегают для выяснения профпригодности руководящего состава.
    • Тесты, определяющие профпригодность, оценивающие качества человека, его способности выполнять определенную деятельность.
    • Общие тесты. Выявляют общий уровень развития, внимательности, памяти и оценивают способности к мышлению, анализу и обучению.
    • Тесты, связанные с биографией. Это составление документа, содержащего информацию о претенденте на предлагаемую должность.

    Выявляют отношение к семье, образованию физическому развитию, интересы, потребности в материальных вещах и в общении. Здесь возможно использование сведений из личного дела. В итоге можно отследить динамику развития работника и его перспективы.

    • Тесты, оценивающие свойства личности. Определяют уровень развития индивидуальных качеств и расположенность к определенному поведению. Нередко используют распределение кандидатов на вакантные должности по четырем типам в рамках соционики. Каждый тип предполагает свой стиль общения и работы.
    • Интервью – собеседование, в ходе которого лично оценивают знания, опыт и профессиональные качества. Поскольку интервью является важной и широко распространенной методикой оценки персонала при приеме на работу, существует достаточно много его разновидностей:
      • case-интервью – оценивает общительность и общую сообразительность;
      • проективное – показывает индивидуальное видение кандидатом ситуации или задачи;
      • структурированное – проводимое в формате «вопрос-ответ»;
      • провокационное – соискателю отказывают в работе и проводят оценку его ответного поведения;
      • brainteaser-интервью – в его рамках просят решить сложную задачу с помощью логики;
      • стрессовое – подразумевает неожиданные вопросы или непредсказуемую обстановку.
    • Рекомендации. Нужно изучить их оформление и достоверность. Они немыслимы без координат для обратной связи и точных реквизитов организации.
    • Нетрадиционные методы. Используются полиграф, тесты на присутствие алкоголя или наркотиков (в рамках медкомиссии), некоторые виды психоанализа, астрология, графология, диагностика по голосу или с помощью компьютера.

    Что это такое Оценка персонала? Краткий ликбез

    Оценка персонала — совокупность мероприятий в компании, которые применяются для определения соответствия работников требованиям бизнеса. А проще говоря, сравнение качественных характеристик сотрудника с идеальной моделью (предполагая, что идеал наиболее эффективен), а также исследование его результативности.

    Если рассматривать оценку персонала, как систему, то это:

    • нормативные документы, описывающие задачи и процедуры оценки, обработку и использование её результатов;
    • квалифицированные специалисты, осуществляющие оценку, интерпретацию и применение результатов (в том числе и руководители сотрудников);
    • набор методов оценки персонала, которые применяются в компании для разных целей — от оценки стажеров до снижения затрат на персонал за счет формирования адресного обучения;
    • ряд оценочных мероприятий, результаты которых используются для отбора сотрудников, продвижения и вознаграждения.

    Задача оценки персонала в организации

    Основной задачей оценки персонала в организации является получение данных о характеристиках и эффективности сотрудников. Это предоставляет возможность руководителям и HR-специалистам организации принимать взвешенные решения о развитии, формировании кадрового резерва, перемещении работников или найме новых. И все это направлено на выполнение стратегических целей (повышение прибыльности, улучшение качества продукции, увеличение удовлетворенности клиентов, сохранения и расширение присутствия на рынке и т.д.).

    Например, ежегодная оценка деятельности в зарубежных компаниях, да и во многих российских называется системой управления результативностью ( performance management ), где деятельность сотрудника оценивается по целям, которые декомпозируются до его уровня именно от стратегических целей.

    Вторая задача — мотивация сотрудников. В компаниях, имеющих эффективную систему оценки, мотивационный потенциал сотрудников выше. Эффективность в данном случае не только в получении точных данных, но и в соответствии корпоративной культуре, предъявлении обратной связи, направленности на развитие сотрудников и т.д. Сотрудники, получая информацию о собственных зонах роста (применительно к рабочим задачам), более осознанно находятся в компании. Да и «магический пинок» никто не отменял — все таки ситуация оценки немного стимулирует…

    Третья задача, которая решает эффективная оценка персонала, заключается в снижении расходов на персонал. Да, как ни странно, система, требующая затрат, позволяет снижать затраты. Качественная оценка персонала позволяет развивать и продвигать своих сотрудников, а не брать с рынка, затрачивая средства на поиск и адаптацию.

    Даже, если поиском сотрудника занимается внутренний рекрутер, компания затрачивает на поиск кандидата от 10 000 до 25 000 рублей. Добавим сюда «стоимость» нового сотрудника на период адаптации — ведь он вряд ли выйдет за этот срок на 100% своей эффективности. Это сумма от 70 000-100 000 рублей (минимальная заработная плата за 3 месяца представителя «офисного планктона» по Москве). Получаем что-то около 100 000-130 000 рублей минимум.

    А если в компании существует система кадрового резерва, в которую сотрудники попадают, пройдя предварительный отбор, то большей части этих затрат можно было бы избежать.

    То же самое можно сказать про планирование обучения и развития. Некоторые компании тратят колоссальные ресурсы, обучая сотрудников потоками, а не выборочно. Формируя группы в соответствии с необходимыми темами или уровнем навыков. И часто такое обучение «не в коня корм». Поэтому четвертая задача оценки персонала — предоставление информации для планирования обучения и развития. Например, по результатам оценки оценки топ-менеджеров.

    Итак, кратко о задачах оценки персонала в организации:

    • получение информации для принятия управленческих решений;
    • стимулирование сотрудников и «поддержание в тонусе»;
    • планирование и разработка программ обучения;
    • снижение затрат или обоснование затрат.

    Критерии оценки персонала

    Исходя из задач, можно сформулировать основные качественные критерии оценки персонала в компании:

    • направленность на достижение Стратегии и целей компании;
    • соответствие корпоративной культуре;
    • прозрачность процедур и понятность результатов для потребителей (руководителей, сотрудников).

    Если же говорить о тех критериях, по которым происходит оценка персонала, то принято разделять на компетентностный подход ( и различные виды аттестации по результатам деятельности. И это коррелирует с видами оценки.

    Виды оценки персонала

    Можно выделить два основных вида оценки персонала:

    • оценка результативности за определенный период;
    • оценка личностных и профессиональных качеств — компетентностный подход.

    Важно (и это актуально для обоих видов), чтобы оценка проводилась регулярно.

    Оценка результатов труда персонала

    Оценка результатов труда персонала невозможна без существования отлаженной системы планирования в компании. Когда цели подразделений и сотрудников увязаны и оцифрованы. Когда есть четкие границы ответственности. Также должна существовать система учета результатов деятельности.

    Наилучшим вариантом будет внедрение KPI или ей подобная. В некоторых компаниях вводится дополнительная или дублирующая система предоставление обратной связи. Например, геймификация.

    Оценка личностных качеств и навыков персонала

    Оценка личностных и профессиональных качеств происходит с применением разных методов. И об этом чуть позже. Но наиболее важным в оценке персонала является наличие четких и прозрачных критериев — компетенций.

    Именно после определения критериев оценки подбираются методы оценки персонала. Например, в современном мире особенно востребованы сотрудники ИТ направления, поэтому их оценке и отбору уделяется особое внимание. Вместе с тем, сотрудники ИТ сферы имеют разные роли в компании и в зависимости от их роли, функционального направления, корпоративной культуры организации, к ним предъявляют определенные требования, которые можно сформулировать в виде критериев оценки или компетенций. После составления критериев, можно переходить к методам оценки, поскольку каждый метод имеет свою область применения, то есть предназначен для оценки в определённых ситуациях. Подробнее о том, что рекомендуется оценивать у ИТ специалистов и как, можно прочесть здесь.

    Альтернативные методы оценки

    Наряду с классическими способами аттестации персонала постепенно внедряются современные методы оценки. Их отличие – применение результатов, полученных после тестирования каждого сотрудника, для оптимизации работы всего коллектива. Большинство сводится к игровому и соревновательному процессу. Это раскрепощает испытуемых, позволяет получить максимальную отдачу, и, как следствие – более объективные данные.

    Примеры альтернативных методик оценки персонала:

    • Assessment center / центр оценки. Это комплекс деловых игр, дискуссий, серии экзаменов, которые длятся до 3 дней. Определяются общие и персональные задачи. Итог – совместный разбор результатов, обсуждения. Дополнительный эффект – укрепляется связь и повышается сплоченность коллектива.
    • Аттестация. Совмещение экзаменов на профессиональную пригодность с анализом результатов проделанной работы. Создается аттестационная комиссия. Ограничения – нельзя проводить аттестацию сотрудников, проработавших менее 1 года, топ-менеджеров и беременных.
    • Деловые игры. В процессе проверяются навыки сотрудников. Важно совмещать обычные и нестандартные рабочие ситуации. Персонал должен периодически выходить из «зоны комфорта».

    Для постоянного контроля вводят систему KPI, Key Performance Indicators. Она формируется для каждой компании отдельно. Важно создать объективные критерии оценки качества труда. Помимо выполнения поставленных задач, учитываются инициативность и управленческие навыки, умение решать нестандартные задачи. Часто KPI применяется как основа для начисления премиальных и бонусных выплат.

    Критерии и методы оценки персонала

    Перед началом тестирования нужно выбрать результат, который станет стандартом успешного выполнения работы. Он и будет служить критерием оценки персонала. А тест, который проводят для измерения квалификации сотрудников, будет являться инструментом оценки персонала.

    Инструменты оценки персонала делят на:

    • Квалификационные и психологические тесты. Первые проверяют профессиональный уровень, вторые — индивидуальные особенности работников. С помощью тестов можно быстро проверить большое количество людей и моментально обработать полученные данные.
    • Метод наблюдения. Наблюдающий может открыто взаимодействовать с сотрудником или наблюдать со стороны. Тест позволяет многое узнать о работнике, но сильно зависит от личности наблюдателя.
    • Метод собеседования. Этот способ подходит не только для отбора новых сотрудников. Собеседования с уже работающим персоналом помогают оценить профессиональный рост и мотивацию работника. Это очень трудозатратный метод тестирования персонала, поэтому обычно его проводят для ключевых сотрудников.
    • Метод деловой игры. Позволяет моделировать различные ситуации и смотреть на действия сотрудников. Это хороший способ оценить гибкость, креативность и умение работать в команде.

    Одной из разновидностей квалификационного метода оценки сотрудников являются тесты способностей. С помощью стандартизированного набора заданий можно проверить персонал на умение решать разные задачи. Сюда относят тест структуры интеллекта Амтхауэра на абстрактное и математическое мышление, тест Гилфорда на уровень социального интеллекта и тест Равена на способность к интеллектуальной работе.

    Конечно, профессиональная оценка работника даёт неполное представление о человеке. Однако этого достаточно для принятия решений, связанных с карьерой или трудоустройством, и для планирования дальнейшей работы с персоналом.

    Оформление и анализ результатов

    Все оценочные мероприятия можно разделить на регулярные или разовые. Если в компании есть HR-департамент, то систему разрабатывает и внедряет он. Можно заказать такие услуги в сторонней компании. Если предприятие привлекает работников на условиях аутсорсинга персонала, то рационально заказывать проверку их работы в этой аутсорсинговой компании.

    При качественной проверке на каждого работника составляется характеристика. Работодателю предоставляются сводные таблицы, отчеты с результатами, рейтингами, баллами. Выводятся рекомендации по каждому сотруднику: его перспективы в компании, польза и результативность.

    Результаты количественной оценки стоит сделать публичными, а качественной — должны быть строго конфиденциальными. Доступ к ним должен быть только у кадровой службы и руководителя, экспертов. Кадровые решения по итогам проведенных мероприятия принимает руководство компании. Это могут быть увольнения, перестановки, направление на учебу, прочие варианты. Проверка не должна стать поводом для репрессий. Она — способ понять, кто и как работает в компании, приносит ей пользу и при этом растет профессионально, а кто — засиделся на одной позиции и не может проявить себя.

    Проводить оценку персонала и не принимать никаких решений по её итогам — нельзя. «Для галочки» такие мероприятия не проводятся, так как затрачивают время, усилия, финансы, отвлекают кадровиков и работников.

    голоса
    Рейтинг статьи
    Читать еще:  Нарушения и взыскания Наказание за прогул по Трудовому кодексу
    Ссылка на основную публикацию
    ВсеИнструменты
    Adblock
    detector