Увольнение за прогул — обзор судебной практики ВС РФ

Новые требования Роструда при увольнении за прогул и судебная практика

Увольнение за прогул — это расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Поскольку данная процедура является одним из видов дисциплинарного взыскания, любое несоблюдение норм, предписанных ТК РФ, может привести к восстановлению нарушителя на работе. С целью минимизировать нарушения при проведении данной кадровой процедуры Роструд опубликовал доклад.

В докладе рассмотрены в том числе вопросы, связанные с расторжением трудового договора в связи с прогулом.

Увольнение за прогул — частое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но вследствие ошибок сотрудников кадровой службы есть большое количество проигранных компаниями судебных дел при данном виде увольнения. Ошибки кадровиков способны привести к восстановлению сотрудника в должности. Как избежать этих ошибок? Что рекомендует делать Роструд при увольнении за прогул? Что суды признают незаконным по данному виду увольнения? Давайте разберемся.

Определяем продолжительность времени отсутствия на рабочем месте

При разрешении спорных ситуаций по поводу определения продолжительности времени отсутствия сотрудника на рабочем месте все будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) его отсутствия на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), зафиксировано ли в документах четкое рабочее время нарушителя.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте ровно четыре часа или чуть меньше

При рассмотрении споров суды всегда трактуют закон буквально, что в данной ситуации, несомненно, в пользу сотрудника. Ведь в ТК РФ говорится об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). А значит, ровно четыре часа и меньше уже не будут являться прогулом.

Сотрудница была уволена за прогул. Материалами дела установлено, что она отсутствовала на работе с 13.00 до 17.00, то есть ровно четыре часа. Суд кассационной инстанции отметил, что при расторжении трудового договора за прогул юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Поскольку время отсутствия сотрудницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было правовых оснований для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015).

Таким образом, прежде чем уволить за прогул, работодателю нужно оценить точное время отсутствия подчиненного и зафиксировать его в соответствующем акте. Ведь именно работодателю потом придется доказывать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (п. 38 Постановления Пленума № 2).

Сотрудника не было на работе с 09.00 до 13.15 без уважительной причины. Если работодатель намерен уволить его за прогул, он должен зафиксировать точное время отсутствия и не округлять в меньшую сторону до четырех часов. Так как работник отсутствовал 4 часа 15 минут, основание для расторжения трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имеется.

Сотрудник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более четырех часов

К этой ситуации применимы правила, аналогичные тем, которые мы рассмотрели выше, – нельзя уволить за прогул, если работник отсутствовал ровно четыре часа и меньше.

Прежде чем расторгнуть трудовой договор на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю рекомендуется оценить локальные нормативные акты и трудовой договор с работником относительно режима труда и отдыха. Нужно учитывать, что отсутствие сотрудника может совпасть с обеденным перерывом или дополнительным временем отдыха, предоставленным локальным нормативным актом (Пример 2).

Сотрудника не было на рабочем месте с 09.00 до 13.15, однако с 13.00 до 14.00 в организации установлен обеденный перерыв. И часть времени отсутствия работника пришлась на время отдыха. Общее время отсутствия составляет ровно четыре часа, следовательно, за прогул увольнять нельзя.

Судебная практика в данном случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

Работник был уволен за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте с 8.30 до 12.45 (4 часа 15 минут). Правилами внутреннего трудового распорядка работодателя установлено, что время начала рабочего дня – 8.30, окончание – 17.15, с 12.00 до 12.30 – перерыв для питания и отдыха. Исходя из системного толкования положений ст. 91 и 108 ТК РФ, обеденный перерыв не прерывает продолжительность рабочего времени, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Вместе с тем время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Таким образом, из общего времени отсутствия на работе нужно было вычесть перерыв для отдыха в размере 30 минут, из чего следует, что сотрудника не было на работе менее четырех часов. Суд признал увольнение незаконным (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 по делу № 33-7416/2015). См. также определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 по делу № 33-188/2013.

Сотруднику не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени

Не все сотрудники работают в офисе с 09.00 до 18.00. Есть, например, дистанционные работники, режим рабочего времени и времени отдыха которых устанавливается ими по своему.

Судебная практика: увольнение за прогулы

Когда отсутствие на рабочем месте считается прогулом? Как работодатель должен вести учет рабочего времени? О решениях судов в данном обзоре.

Работник прогулял? Работодатель должен это доказать

Завкафедрой университета уволили за прогулы (ст. 81 ТК РФ). Отсутствие на рабочем месте в течение нескольких дней зафиксировала автоматизированная система контроля пропусков (АСКП). Сам работник факт прогулов отрицал и обратился в суд.

Требования истца: восстановить на работе, признать увольнение незаконным, компенсировать зарплату за время вынужденного прогула. По мнению истца, работодатель не представил достоверных доказательств его отсутствия на рабочем месте, нарушил процедуру увольнения, не произвел окончательный расчет и не выдал трудовую книжку в день увольнения, основания увольнения не соответствуют формулировке пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Что решил суд?

Суды первой и апелляционной инстанции требование работника не удовлетворили.

А вот кассационный суд с мнением судов не согласился:

• Факт отсутствия завкафедрой в определенные дни подтверждают только данные АСКП. Актов об отсутствии преподавателя на рабочем месте в материалах дела нет. В табелях рабочего времени также не отражено отсутствие преподавателя в эти даты;
• Данных об исправности АСКП нет, сервисный договор на обслуживание системы не заключен. Сомнение в исправности данной системы вызывает и тот факт, что в дни «прогулов» зафиксировано пребывание преподавателя на работе в течение 4 минут, 5 минут, 6 минут, 15 минут;
• В материалах дела есть подтверждение, что автоматизированная системаработаланеисправно.

Данные факты не были приняты во внимание судами двух инстанций.

Постоянно в разъездах по работе? Уволить за прогулы нельзя

В обязанности сотрудника коммерческой организации входили встречи и переговоры с потенциальными клиентами. То есть он всегда был в разъездах и постоянного места в офисе у него не было. В договоре это было отдельно упомянуто.

Работодатель уволил сотрудника за прогулы, оформив акт отсутствия на рабочем месте. Работник не согласился и обратился в суд с требованием: признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, компенсировать неиспользованный отпуск.

Что решил суд?

Суд первой инстанции удовлетворил иск, признал увольнение сотрудника незаконным:

• Сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, что подтверждено документами;
• Кроме того, у сотрудника не было определенного места в офисе, его работа носиларазъездной характер, поэтому он и не должен был находиться на работе в спорный период времени.

Кроме того, суд установил, что работодатель:

• не смог доказать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин;
• не потребовал от сотрудника объяснения по поводу отсутствия на работе (ст. 193 ТК РФ);
• уволил сотрудника за прогул в течение целого рабочего дня, что не соответствует действительности — сотрудник отсутствовал несколько часов.

Апелляционная инстанция согласилась с решением суда.

Источник: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-5300/2015.

Увольнение за прогулы противоречит Конституции? Нет, не противоречит!

Гражданку Е. уволили за прогул. В связи с этим она направила жалобу в Конституционный суд. По ее мнению, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ противоречит Конституции (увольнение за прогул). А конкретно — противоречит статье 40 (части 1 и 3) Конституции Российской Федерации, «поскольку позволяет увольнять работника, который приобрел жилое помещение по целевой программе Санкт-Петербурга «Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения», и лишать его вследствие увольнения льгот по оплате стоимости жилого помещения в рамках данной программы».

Что решил суд?

КС не принял данную жалобу к рассмотрению:

• Работник, заключая трудовой договор, принимает на себя обязательство выполнять трудовые обязанности, соблюдать дисциплину и правила внутреннего распорядка. Неисполнение обязательств, в частности, прогул может повлечь расторжение договора, иными словами — увольнение работника (пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). И это является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя;
• «Решениеработодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке»;
• «Что же касается возможности увольнения работника, участвующего в целевой жилищной программе, то оспариваемое заявительницей законоположение, устанавливая лишь соответствующее основание увольнения работника, не затрагивает вопроса о праве работника на жилище».

Вывод: «подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации сам по себе не может расцениваться как нарушающий конституционные права заявительницы в указанном в ее жалобе аспекте».

Обзор подготовлен по материалам Петербургского правового портала.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что чаще всего при оспаривании увольнения решение выносится в пользу уволенного сотрудника. Так в судебном порядке расторжения договора трудоустройства признается незаконным, если:

• была уволена беременная женщина;
• работодатель допустил ошибки в проведении процедуры привлечения человека к ответственности;
• директор фирмы не смог обосновать увольнение, то есть при отсутствии доказанного факта нарушения со стороны работника;
• руководитель уволил сотрудника, при этом не учел тяжесть нарушения и условия, при которых оно было совершено;
• директор уволил человека, который отсутствовал на рабочем месте менее или ровно 4 часа.

При неправомерном увольнении в судебном порядке работодателя могут обязать:

• восстановить человека на рабочем месте или внести изменения в запись об увольнении в трудовой книжке;
• выплатить компенсацию за вынужденный прогул в размере среднего заработка за все дни.

Кроме этого, судебная практика показывает, что незаконно уволенный работник может претендовать на получение компенсации за моральный вред, который мог быть причинен человеку в связи с неправомерными действиями второй стороны.

Действующее законодательство позволяет работодателю увольнять сотрудников за прогул, то есть однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. К процедуре увольнения работодатель обязан отнестись очень ответственно, так как судебная практика показывает, что при наличии даже мелких нарушений работник может оспорить данное решение через суд.

Труд-Эксперт.Управление

• Сервисы
• Пресс-центр
• Кабинет

/

Управление аттестацией рабочих мест

Просмотр, проверка и анализ результатов аттестации рабочих мест.

Управление здоровьем

Обследования состояния здоровья работников с использованием дистанционных технологий.

Управление обучением

Прохождение обучения по охране труда без отрыва от производства.

Управление документами

Сервис находится в разработке.

Наши проекты

Новости

8 октября 2021 г.

Публикации

7 октября 2021 г.

Статистика

8 октября 2021 г.

Специальная оценка условий труда

8 октября 2021 г.

Судебная практика: расторжение трудового договора работодателем

14 декабря 2020 г.

Отмечается, что из представленных на изучение материалов судебной практики судами рассматривались дела по следующим искам работников, уволенных по инициативе работодателя: о признании незаконным увольнения, об отмене приказов работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности и об увольнении, о восстановлении на прежней работе, об изменении формулировки основания и даты увольнения, о признании недействительной записи об увольнении в трудовой книжке, о возложении на работодателя обязанности внести изменения в трудовую книжку либо о выдаче дубликата трудовой книжки без записи об увольнении по оспариваемому основанию, о взыскании выходного пособия, среднего заработка за период трудоустройства, среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда; другим требованиям.

В целях обеспечения единообразного подхода к разрешению судами споров, связанных с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, в обзоре приведены, в частности, следующие правовые позиции:

— несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование работодателем письменных объяснений у работника в период временной нетрудоспособности и последующее его увольнение в день выхода на работу после окончания периода временной нетрудоспособности, является основанием для признания судом такого увольнения незаконным;

— установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул;

— увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул не может быть признано обоснованным в случае, когда отсутствие работника на стационарном рабочем месте по адресу нахождения работодателя было обусловлено тем, что работник по согласованию с работодателем выполнял свои трудовые обязанности дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор;

— использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 ТК РФ) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя;

— отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ;

— работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, не может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия со стороны работодателя, если работодателем не представлены доказательства, свидетельствующие о совершении работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к работнику и подтверждающих его причастность к образованию недостачи указанных ценностей;

— нельзя считать незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно по мотиву несоблюдения работодателем трехдневного срока уведомления работника о неудовлетворительном результате испытания при отсутствии нарушения его трудовых прав. Уведомление такого работника менее чем за три дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения;

— обращение работника по вопросу незаконности увольнения в государственную инспекцию труда и в прокуратуру с целью защиты трудовых прав во внесудебном порядке является уважительной причиной пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора и основанием для восстановления данного срока судом.